• 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。
• 举例： 与高管岗位应聘者如何导入？
• 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。
• 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。
面试
99％
具体手段
文件筐练习 角色扮演 写作练习 案例分析 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试
使用频率 78％ 73％
23％ 8％ 5％ 4％ 15％ 73％ 11％
PART 3 面试的前期准备
面试准备失败了 你就在为面试失败做准备
!
PART 3 面试的前期准备
招聘人员的要求 1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度 2 专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验 3 判断、评价及认知能力，人际敏感度 4 客观、公正 5 面试技巧及人员测评技术 6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求
适用 通用性职位 专业类职位 短时间大规模招聘 基层员工招聘 高层管理或技术人才 通用性职位 长期储备骨干人才 基层员工批量招聘
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导
信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率
目录
1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈
PART 1 招聘工作的重要性
什么是招聘？
人物
招聘是指企业为了发
展的需要，根据人力资 —— 招聘是企业通过各种方式方法使 源规划和工作分析的要 人手/人才/人物最终加盟并较长期优 求，寻找、吸引应聘者， 质服务于企业的一种手段！
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的选择
渠道 网络招聘（通用） 网络招聘（专业） 报纸广告 现场招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 职介所
优
成本低 时效长 覆盖广 覆盖广 宣传效果好 成本低 直观 针对性强 成功率高 成本低 针对性强 可塑性强 效率高 速度快 成本低
劣 针对性较差
成本高 时效短 层次较低 时效短 成本高 容易产生裙带关系 无经验 稳定性低 服务质量差
下这样的经历。
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会
怎样做？”
避免提出引导性的问题 与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
理论性问题、引导型问题和行为性问题
才能
理论性问题
引导性问题
协作 能力
你将如何对付难缠的雇员
你善于化解矛盾吗
案例
职位名称：主任建筑师 【工作职责】 1、负责独立完成所负责项目的从前期到施工配合各阶段的设计统筹工作； 2、对助理建筑师工作进行技术指导和安排。 【任职资格】 1、建筑学/城市规划专业本科以上学历，八年以上建筑设计院工作经验，持 一级注册建筑师资格证优先； 2、能独立承担大中型项目的全程设计，具备优秀的方案创作能力和手绘能 力，沟通协调能力强，专业软件操作熟练，具备良好的职业操守。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？ 肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少 培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等 过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老 员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供 机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员 工也就留不住了。
STAR 行为面试法
S Situation 情景
T Task
目标
A Action 行动
R Result 结果
PART 4 面试过程控制与面试技巧
与过去行为有关的问题
假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
与行为有关的问法
与行为无关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一
工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔
工作经验优先 补充眼前空缺
单一化 生手
OR
最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元化 熟手
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程
人力资源规划
明确职位空缺
分析招聘需求
美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本
是新聘员工年薪的1/3
5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生 非=破坏性的干
10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以
总每费位用不相对需于调平动均岗工位资的的人倍员数5万美元/年的工资水平计算的。 1.58
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
最终招聘的员工
50 发出录用通知
100
150
被面试的申请者
200
被邀请的申请者
1200
被吸引的申请者
序号
一线经理
人力资源经理
（1）
列出特定岗位的职责要求，以便协助 进行工作分析
在一线经理提供资料的基
础上编写工作描述与工作 说明书
（2）
向人力资源部提供对未来雇员的要求 以及所要雇用的人员类型
制订出雇员晋升的人事计 划
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
表 技能
面 的
知识
价值观
自我定位
潜 在
需求
的 人格特质
招聘失误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月）
占工资的百分比（％）
46
元
23000
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
16500
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
自我定位
潜 在
需求
的 人格特质
5、如何筛选简历
如何筛选简历
简
职 务
匹配
说
历
明 书
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性? 经 验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
6
3000
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
1000
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
25000
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查
10
5000
费用
寻找新的合适员工的费用（49小时）
8
4000
重新安置该员工的费用
0
0
总费用
79000
PART 4 面试过程控制与面试技巧
*完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
*不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
*假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
• 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面对特殊的应聘者 1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作 2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题 3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打
断
PART 4 面试过程控制与面试技巧
面试提问清单 1 导入性问题 2 关于工作经验的问题 3 关于工作能力的问题 4 关于求职动机的问题 5 其他疑点问题核查
行为性问题
告诉我，作为监管人员，你曾如何 对付难缠的雇员
销售 你认为你能卖出商品的原 我们的销售目标很高， 谈谈过去一年中你成交的最大一次
能力 因是什么
你能应付这种挑战吗 销售。你是如何做成的
解决 问题 能力
你将如何处理生产中出现 的问题
你能排除机器设备的 故障吗
请你说说你最近遇到的一个（有关 仪器的，加工的或质量的）问题。 你是如何解决的
从中选出适宜人员并予
以录用的过程。
人才
人手
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职&求才 b.宁精勿滥
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用 2 无形成本：工作效率下降、其他员工
PART 2 招聘策略与招聘体系
测评方法 1 面试 2 笔试 3 心理测试 4 情景模拟/评价中心 5 笔迹分析 6 星座、血型 ……
成本最低 方便操作 直观有效 应用广泛
PART 2 招聘策略与招聘体系
各种测评方法在招聘中的应用
测评技术 认知能力 个性纸笔测验 个性投射测验 情景测验
使用频率 78％ 78％ 34％ 38％