***有限公司***字[20**]第*** 号科技人才绩效评价奖励制度为提升企业技术创新，激发科技人才的发明创造热情，考核技术创新效果，营造鼓励科技创新的工作氛围，同时加速公司新技术的产品化、成果化，实现企业发展目标，经讨论，在原科技人才绩效考核奖励实施办法实际执行情况的基础上，制订本办法：一、绩效考核：科技人才的工作业绩与公司的效能、效益相结合。

每个研发小组按照项目立项要求、时间完成工作，项目的奖励根据项目目标要求对其进行考核；（一）绩效考核要求：1、对目标的完成情况要求定期评估、考核：短期项目（半年之内）中途考核一次，长期项目（1年以上）每季度评估考核一次，项目完工后各项目都必须进行评估，考核，验收。

2、分段考核。

各按照考核结果给予相应奖励。

（二）绩效考核原则：1、“考核评定、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核。

2、考评小组在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

（三）项目立项程序：1、组建项目立项小组成员：科技人才、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部经理为组长的立项小组；2、项目小组根据公司年度研发计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由部门经理与科技人才签订《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由“研发部”报“财务部”备案。

（四）绩效考核指标体系1、设计原则新产品的开发须紧密结合企业战略，在研发推出新产品时，要把产品开发的实用性作为首要的考核指标。

研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，建立由上而下的指标分解体系。

根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为之间的关系。

2、指标体系（1）业绩指标A、项目经理的业绩指标：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；B、开发人员的业绩指标：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；C、测试人员的业绩指标主要：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等；（2）行为指标对于科技人才工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作和理性、纪律性等方面进行考评。

（3）能力指标考核内容：业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力等。

（五）绩效考核程序1、考评小组承担绩效考核工作，由主管领导主持考核会议；2、月度评估结果与《绩效目标责任书》绩效目标进行对比评估，做出考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要有会议纪要，考核结果要有书面材料，由研发部门保存。

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、批准的绩效考核结果，研发部门须报送财务部存档；（六）考评步骤1、考评指标拟定：（1）考评期的上月25号，各科室将下月工作计划交管理办，将下月部门收入、费用预算交财务办预算人员，相关人员在汇总后于26日交管理办负责人；（2）汇总材料于27日报送研发中心负责人和总经理；（3）28日召开月度计划及预算审批会议，各科室负责人以上人员出席会议，根据工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议；（4）凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况，经管理办初审；（5）月度计划及预算审批会议由研发中心负责人支持，对各科室工作计划进行审批，对每项工作内容进行评级，并对各科室预算逐项落实；（6）管理办将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各科室负责人；财务办预算人员将已确定的预算调整后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各科室负责人；（7）各科室负责人将本办公室计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。

2、中期检讨：各考核负责人不定期检查考核指标的执行情况。

3、月末检查：每月末，各考核负责人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。

4、月度考核（1）各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《科技人才绩效考评表（个性指标）》和《科技人才绩效考评表（共性指标）》，于每月24日将考评表交绩效考核委员会；（2）管理办于每月24日将《科技人才绩效考评表（制度指标）》交绩效考核委员会；（3）管理办于每月24日将《科技人才绩效考评表（效益指标）》交绩效考核委员会；（4）绩效考核委员会于每月25日组织员工进行共性指标考核和各办公室负责人互评，并于每月26日收集汇总《科技人才绩效考核表（共性指标）》、《科室负责人互评表》；（5）绩效考核委员会填写《科技人才绩效考评表（汇总表）》对所有表格进行审批，于每月27日按第四条的权责交有关人员审批；（6）审批责任人于每月28日将审批好的《科技人才绩效考评表》交回绩效考核委员会；（7）绩效考核委员会根据《科技人才绩效考评表》计算考评工资。

（七）绩效薪金计算1、员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放；2、考核标准为10分；3、员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准×个人考评得分/10；4、实例说明：如某科技人才工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元；（1）如果该科技人才8月份考核最终得分为8.5分，则本月应发工=2100+900×8.5/10=2865元（2）如果该科技人才8月份考核得分最终得分13分，则本月应发工资=2100+900×13/10=3270元（八）考核评级月度考核工作结束后，将科技人才考核成绩按如下标准分级，在研发中心范围内公布并记录在案，作为科技人才升迁、工资调级及其他人事工作的依据。

（1）考核分低于8.5分，不合格；（2）考核分高于8.5分（包括8.5）低于11分的，合格；（3）考核分高于11分（包括11分）低于13分的，优良；（4）考核分高于13分（包括13分），优秀；（九）绩效沟通与培训1、持续沟通与绩效反馈科技人才是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用，有效绩效的沟通、培训十分重要。

沟通贯穿整个绩效考核的全过程，而不只是在某个时点、某个环节交换信息。

（1）绩效目标的设定根据部门目标确立自身目标。

（2）确定科技人才的考核指标标准。

（3）绩效评估结束后，及时反馈、沟通，有利于改进工作。

2、绩效改进指导绩效改进指导，主要帮助科技人才分析绩效不足的原因或改进提高的机会，寻求解决办法，制定绩效改进目标。

3、绩效考核结果批准后，财务部根据考核结果对科技人才进行相应奖励。

二、保密制度技术资料是企业生存的生命线，为了加强科研资料的管理，保证保密资料的完整性和安全，便于查阅，提高资料的利用率，特制订内部保密资料管理制度如下：（一）保密资料的归档1、保密资料的范围（1）新产品开发的技术资料，包括图纸、技术参数资料、相关的申报资料、审批意见、补充资料、补充申请资料等，包括实物资料及电子资料。

（2）原始记录、包括各种记录本（工艺、质量研究、检验记录等）、照片、胶卷、分析图谱以及电子资料。

（3）新产品质量标准及使用说明书、标签等。

2、内部资料需专人保管，资料均登记在册，软盘、优盘、光盘等数据盘应单独、妥善存放。

3、项目资料须保持成套性、完整性。

4、新产品投产后，工艺资料、内控质量标准等资料应及时归档。

（二）申报资料的保管与借阅1、资料要求排列整齐有序，严禁借阅人自取自放。

2、资料至少一个月清点一次，做到帐-物相符。

3、借阅、查阅资料，须经研发主管领导批准，并办理登记手续。

4、资料一般不得复印，确有必要复印其中部分内容时，由研发部主管领导签字同意，并办理登记手续后，方可复印，但必须在当天归还。

5、借阅时间一般不得超过1周，否则应由保管人员查验资料，确认完整性后可办理续借手续。

6、借阅者不得在所借资料上涂改、乱划、污损、撕页、折卷，更不得发生缺页或丢失事故，否则将按公司有关规定追究借阅者责任。

（三）计算机的使用及电子档案的保密制度1、所有计算机均应设定开机密码或屏幕保护密码，多用户的计算机使用自己的用户名和密码进入。

2、计算机中的项目资料不得一直处于“共享”状态，如果需要共享时，必须设置密码，或设定用户权限，以限制用户；用毕，立即取消共享状态。

3、项目资料计算机存盘实行“一软一硬”制度：即每套资料均要保存一个U盘、一个硬盘。

不得多存，以防混淆和泄密。

4、以电子档案形式保存的资料必须专人专柜保管。

5、以服务器形式管理时，各科研人员以自己的用户名和密码进入服务器，对所有的申报资料均保存在服务器上，自己的密码不得透露给他人，也不得打听他人的密码。

（四）奖惩1、对以任何形式泄露公司机密的行为均按公司已签订的保密协议追究当事人的责任。

视情节给予相应的处分，造成严重后果者，则追究其法律责任。

2、保管人因保管不善，或项目经理使用保密资料时没有尽到注意义务，无意或故意造成资料泄露，均被视为泄露公司机密行为，追究当事人的责任。

公司将视情节给予相应的处分，造成严重后果者，可以追究其法律责任。

3、及时制止他人泄露技术秘密或者举报他人泄密属实者，公司将给予表彰和奖励。

三、附则：（一）本制度由研发中心、财务部联合起草，解释权归财务部门；（二）本管理制度自发布之日起执行，原办法同时废止。

***有限公司20**年*月*日。