1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。

实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。

此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。

2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。

第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。

第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。

第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。

第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。

针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训：
1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。

企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。

高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。

一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。

企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。

为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。

可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理）
2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。

例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。

但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。

在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。

3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。

由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。

4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。

这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。

对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。

对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。

企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。