关于构建能岗相适干部调配机制的思考张力娜党的十六届四中全会对加强党的执政能力建设作出了整体部署,明确了党的执政能力建设的指导思想、总体目标和主要任务,明确要求党的执政能力建设必须:“以建设高素质干部队伍为关键,以改革完善党的领导机制和工作机制为重点”。

建设高素质的干部队伍是党的执政能力建设的重中之重，干部资源能否得到有效配置，直接决定党的执政能力的高低，决定党的路线方针政策能否得到有效的贯彻落实。

不久前，宁波市北仑区委组织部对全区300名现职区管领导干部进行了一次“问卷调查”，结果有58%的同志认为干部配备中存在因人设岗、配备错位、干部资源运用不合理的现象；有53%的同志认为在干部调配中组织应先与干部本人沟通后再作决定；有68%的同志愿意向组织表明对岗位的选择意见；有98%的同志同意或支持在干部调配使用中推行组织与干部个人的双向选择,这些数据反映了干部对组织调配时尊重干部本人意愿的强烈愿望。

一、干部调配机制创新与执政能力建设的关系干部调配机制与党的执政能力建设是辩证统一的关系，互相促进、互为依托。

干部是党的执政能力得以体现的重要载体，而科学合理的调配机制是选好干部、用好干部的保证。

1．科学合理的干部调配机制能有效地配置干部资源广大干部素质和能力的高低，对于党的执政能力具有基础性作用，但党的执政能力不是干部能力的简单汇总。

列宁曾指出，党所以要组织起来，就是因为组织的整体力量大于组织内部个体力量的简单相加。

如何实现组织的整体力量大于个体力量的简单相加呢？主要取决于科学合理地做好干部的组合与配置工作，权力和责任配置合理，人员组合得好，干部的积极性就能够得到充分发挥，取得整体力量大于个体力量之和的效果；配置和组合得不好，就会权责不清、心情不畅、矛盾丛生、效率低下，出现整体力量小于个体力量之和的情况，甚至毫无整体力量可言。

这种配置和组合，需要建立科学合理的干部调配机制。

改革开放以来，我们党不断推进干部制度改革，党的领导方式和执政方式不断得到改进。

然而，在干部调配制度方面仍然存在一些亟待解决的问题。

长期以来，由于受传统观念影响，干部配备工作仅被视作组织的单方面行为，强调个人服从组织决定的时候多，考虑干部个人意愿的时候少；职位空缺后再物色人选的时候多，长远规划安排的时候少，虽然有后备干部队伍作为支撑，但干部调配的被动性没有得到根本改变，干部配备难以实现最优选择，这些问题的存在直接影响着党的执政能力的提高。

邓小平同志通过总结历史经验，曾深刻地指出：制度问题更带有根本性、长期性、稳定性和全局性。

党的基本制度好，领导体制适应党的事业发展要求，工作机制完善，党的执政能力就不断提高；反之就下降。

因此，加强党的执政能力建设，必须加强干部调配制度建设。

2．科学合理的干部调配机制能提高党的执政绩效执政绩效指党的全部工作所取得或形成的客观结果。

一个政党的执政绩效,往往是衡量一个政党执政能力的重要指标。

执政绩效的多与少、大与小、优与劣,在某种程度上说,就代表了执政能力的强与弱。

而执政绩效又要靠具体的考评机制来界定。

在实际工作中,考评体系的内容往往是各级党组织和领导干部选人用人的重要指标。

因此,党的十六届四中全会提出,要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”。

考评指标合理,就是用人导向合理,就能构筑一个科学的选人用人机制,也就为执政能力的考评提供了一个有效的考评体系。

我们党历来把建设一支高素质的干部队伍，作为干部制度建设的出发点和落脚点。

通过建立科学的干部考评机制，一是可以正确对待干部的政绩，通过分析主观努力与客观环境的关系、个人政绩与集体政绩的关系、前任与后任的关系、显绩与潜绩的关系，准确地分析把握干部的政绩。

二是可以帮助我们用发展的眼光透视干部，既看到干部驾驭现任工作的能力，科学分析干部在履行岗位职责中所表现出来的特点和优势，又能发现干部过去的表现、政绩以及政治态度等，通过对干部认识问题的水平、分析解决问题特别是复杂问题能力的全面了解，科学预测其所具备的潜能，在全面了解和掌握干部表现情况和工作实绩的基础上，充分利用考察中得到的各种信息，对干部作出客观、公正、准确的评价，为合理地调配和使用干部提供准确可靠的依据，而合理地调配和使用干部又可以大大提高党的执政绩效。

3．科学合理的干部调配机制能保持党的生机和活力干部选拔是干部队伍建设的基础环节，选什么人担任领导干部对党的事业从来都是至关紧要的，毛泽东同志早就说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。

”在干部选拔问题上，长期以来我党实行的是任命制，即单纯由上级来考察任命下级组织的领导人，下级党组织和党员的意见不起主导作用。

这一任命制在长期的革命和建设实践中发挥了重大作用，保证了大批高素质干部的提拔使用，加强了党的团结统一，也促进了党的路线方针政策的坚定贯彻，但其不规范、不民主、不科学的缺陷也是显而易见的，尤其是在实行改革开放之后，更是导致了干部选拔任用上的一系列不正之风，如托关系、走后门、跑官要官、买官卖官乃至官僚主义、形式主义、拉帮结派、裙带之风、贪污腐化等等的蔓延，严重损害了党的干部的整体形象。

为了改变这种状况，党的十六届四中全会决定从提高党的执政能力的高度对干部任用选拔工作又提出了新的要求，明确提出：要“坚持党管干部的原则，全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针。

坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来。

”要实现这一目标，必须有科学合理的干部调配机制。

二、干部调配工作中存在的问题《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部选拔任用的原则、条件、程序、管理、监督等都作了详细而明确的规定，并对组织调配方面的内容也作了充分阐述，但对干部资源的动态掌握，特别是如何在干部选拔任用过程中有效考虑干部个人意愿，较好地把组织意图与干部的个人意愿结合起来涉及不多。

在干部调配的实际工作中主要存在以下一些问题：1、调配错位，人岗不适，导致干部资源浪费。

在宁波北仑的干部问卷调查中，有53%的人认为目前的岗位与本人能力完全适应，有40%的人则认为组织目前的岗位与本人能力基本适应，而有3%的人认为组织安排与本人能力不适应，有4%的人则没作比较。

对于“您认为出现少数干部被提拔到领导岗位后反而工作表现不如人意的现象的主要原因”这一问题的回答是：有6%的人认为是客观条件差，有32%的人认为是主观不努力，有16%的人认为是其他原因，而有46%的人认为出现这一情况的主要原因是配备不合理。

另外，对于“当前领导职位干部配备工作中存在的最大问题”的回答是：干部配备中的因人设岗、配备错位现象严重、干部资源的不合理使用分别占到21%、10%和26%。

上述结果表明，目前我们在基层领导职位的干部配备工作中，组织调配错位现象一定程度上仍然存在。

按照行政管理学科中的职位设置理论，职位设置必须以“事”为中心，以职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件为依据，从根本上理解，职位设置必须遵循双向互动规律，即主体的行为要与客观的需求相适应，否则，将导致行政效率低下、使主体的能动性不能有效施展。

同样，缺乏干部主动参与的单向组织调配，在实现“人岗相适”的过程中，有一定的盲目性，这种盲目性会导致组织调配干部的错位。

一方面配备错位的干部，无法在较短时间内胜任新工作，另一方面本着保护干部的目的，组织上肯定会对其进行新岗位调整，可想而知，频繁的干部调动肯定会造成干部资源浪费，对于事业也是不利的。

这些问题的长期积累，将会使组织部门在干部调配工作中处在两难的境地。

2、主体缺位，被动应付，缺乏工作动力源。

在基层领导职位干部配备工作中，组织与个人之间，相互缺位现象仍然比较突出，干部配备前职位和人选物色的公开化程度不高,能力与岗位落差比较大等现象都不同程度地表现出来，较大程度影响了干部配备工作的有效性与严肃性。

在本次问卷调查中，对于“当组织配置与干部本人意愿出现矛盾时如何处理”这一问题的回答表明：53%的人认为组织应与干部本人沟通后再作决定，39%的人认为应以组织调配为主，6%的人认为应以尊重干部本人意愿为主。

这些数据足以表明干部对组织调配时尊重干部本人意愿的强烈愿望。

一名干部的“长”与“短”是紧密关联、相互渗透的，同时又是相对社会需要而言的。

如果一名干部适应自己从事的工作，并作出了极大的贡献，为社会所承认，那么便是发挥了“长”处。

反之，长期激发不起工作热情，表现平平庸庸，那么可以说他的“短”处抑制或掩盖了他的长处。

机会选择理论表明，主体对于一项工作完成的效度很大程度上取决于对此项工作的兴趣，如果主体在从事某一工作时抱着浓厚的兴趣，积极开动脑筋，寻求多方支持，则事业或工作的成功率就相当高，反之，则不然。

同理，如果在日常的干部调配中，我们仅根据自身掌握的情况，对不同类型、不同知识层次的干部进行单向的调配，就很容易产生主体的缺位现象，在实际工作中则表现为被动应付，很难创造性地完成工作。

3、需求越位，影响发展，导致事业迁就人。

转型期的基层领导岗位的职责负荷总体都会超出，相应对干部能力素质要求也趋偏高。

同一区域管理体系中不同的部门单位和不同管辖范围的乡镇、街道其职责负荷也不一样。

在这些岗位中，还有一些领导岗位又有其特殊性，如大乡镇、街道的一把手岗位、信访局一把手岗位以及教育、卫生等专业性比较强的一把手岗位，其相对于其他领导岗位跨越的职责要广，其对干部调配的要求是既要跳出该职位，又不能脱离该职位的特定性，也就是说，出现需求的相对越位，给常规的干部调配出了一些难题，组织上也会苦于找不到合适人选，而有些合适的人选却难以通过有效的途径让组织发现。

这里就有一个组织与个人信息交流的问题。

从调查问卷情况看，对于“您认为当前干部选拔应否实行组织与干部个人双向选择”这一问题的回答：有30%的人认为应全面推行，有31%的人认为待条件成熟可以推行，有37%的人认为应推出个别职位试行，仅有2%的人认为不能推行。

而对于“一个领导干部直接向组织表明自己对岗位的选择意向”这一问题的回答，有68%的人认为完全可以，仅有4%的人认为不应该。

这表明干部有向组织表露自己对岗位偏好信息的迫切愿望。

就一些特殊岗位来说，如果在干部调配时只能应对其基本需求，而对相对越位的部分缺少考虑或补偿，肯定会出现“有效需求”不足，所调配的干部难以担当重任，导致事业迁就人，影响发展。

三、解决干部调配工作中问题的几点思考干部调配工作是加强党的建设、增强党的执政能力的关键。

而干部调配的关键在于选好人、用准人。

要做到选人用人的科学性与准确性,必须认真坚持以下几个原则：一是以人为本生产力是社会发展的根本动力，人是生产力中最基本、最活跃的因素。

以人为本，是马克思主义这一基本原理在实践中的运用，是科学发展观的本质和核心，也是干部调配工作的基本价值取向。