人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆来源：《人力资源管理》2011年第09期摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。

但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。

了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。

关键词：人力资源管理外包风险规避一、人力资源管理外包的含义及现状1954年管理大师彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。

“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。

人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。

它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。

即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。

人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。

根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。

近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。

2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。

而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。

与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。

国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。

然而，作为企业人力资源管理的未来之路，人力资源管理外包在国内企业中必将迎来迅速的发展。

因此，分析我国人力资源管理外包现状，研究外包风险规避方法，对我国企业利用好人力资源管理外包这一新型的管理模式具有十分重要的意义。

二、我国人力资源管理外包未成规模的原因1．社会环境分析在中国，绝大多数企业普遍还处于建立人力资源管理体系的过程中，极少有企业实现了真正意义上的战略人力资源管理，因此也导致人力资源管理外包服务缺乏市场基础。

另外，受我国较低的雇员成本以及传统的“拥有资源等于拥有权利”的观念影响，我国企业内高层管理者对人力资源管理外包这种新事物的态度不明朗，企业选择人力资源管理外包仍是一件难以决策的事情。

一项调查显示有57.1%的被调查企业的高层领导不支持或反对人力资源管理外包这种新兴的人力资源管理运营模式，仅有14.2%的被调查组织的高层领导支持人力资源管理外包的发展。

2．人力资源管理外包本身的风险人力资源管理外包风险是指企业在把人力资源管理活动的部门或全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。

（1）外包成本的估计错误。

根据交易费用经济学，当企业采取独特的方式管理劳动力时，其人力资源管理方法更多的是建立在隐性知识的基础上的，因此在签订合同之前应该对企业自身的成本进行准确的预测，高度重视一些隐性成本如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成外包工作的满意度等。

（2）有效控制难以实现。

一方面，外包商作为一个外部独立运作的实体，对企业而言，仅仅是一个合作伙伴，尽管关系密切，但企业没有权力对外包商的行为横加指责、无法有效控制外包商。

另一方面，企业或可由此失去对现有员工的有效控制。

作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，人力资源管理外包势必会调整企业结构，重新分配既得利益，也就难免导致员工工作积极性下降，人心涣散。

（3）商业信息安全问题。

在外包中，企业的信息安全是至关重要的，外包服务商一旦将企业提供给的企业战略、经营指标、人力资源管理现状、技术等方面的信息泄露，将会给企业带来无法挽回的损失。

尽管双方会签订保密协议来约束双方的行为，但我国目前尚无规范、约束人力资源管理外包的法律法规，一些运作不规范的服务商很有可能泄露企业的机密信息。

（4）企业文化相容性的风险。

外包企业与服务商二者之间的企业文化各异、冲突剧烈，将会影响外包企业对服务商设计方案的接受度及方案执行的力度。

这主要体现在两方面：一是外包服务商不能适应外包企业的企业文化，不能对服务进行相应的客户化。

二是外包企业对外包服务本身不适应，如企业现有的组织机构设置、制度、人力资源流程、企业执行力等多环节均不能确保外包服务的效果。

（5）人力资源管理职能的整体性和连续性受到破坏。

人力资源管理工作是一个系统，它通常包括招聘、考核、培训、薪酬发放等一系列工作，该系统不可被强行地割裂开。

而人力资源管理外包，实质上是对人力资源管理工作系统的修改，一旦这种修改达不到想象的愿景，人力资源管理职能的整体性和连续性必然会遭到挑战和破坏。

（6）机会丧失问题。

企业通过职能外包战略可能会在短期内获得竞争优势，但从某种意义上说它也失去了组织职能工作改进或完善的机会，也可能因对外包服务公司的依赖而使企业长远发展受限。

3．外包服务商的服务质量和专业素质Greer（1999）的研究表明，人力资源管理外包失败的主要原因在于外包商缺乏关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。

人力资源管理外包业务在国内刚起步，行业进入门槛低，国内服务商的素质参差不齐，专业技术水平较低，而国外有实力的外包服务商，由于政治、经济、文化上的巨大差异，在提供外包服务时会出现诸多障碍。

更为重要的是目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作，所以“企业选择人力资源管理外包仍是一件难以决策的事情”也就不难理解。

三、外包风险控制及规避1．建立外包风险的预警机制“凡事预则立，不预则废。

”建立外包风险预警机制可以预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，将可能出现的外包风险损失降到最低。

拟实施外包前，企业应认真分析、全面策划外包业务，认真分析外包工作存在的风险并对外包风险进行定量分析与评价，估测风险的发生概率及损失大小并提出积极的应对之策。

2．精心策划外包项目缜密地研究与规划外包项目可以很好地规避外包风险。

确定合适的人力资源管理外包内容，是进行成功外包的前提。

在人力资源业务上最适宜做外包的首先就是“人事代理”，即医疗、养老、公积金、个人所得税等的缴纳。

此外常见的人力资源管理外包内容主要是招聘和培训。

这是许多人力资源管理者和人力资源专家的共识，而且已经有很多外包商已付诸行动。

3．慎重选择外包服务商“不选贵的，只选对的。

”外包服务商的选择事关外包的成功与否，在选择外包服务商时，不但要考察服务商的知名度和美誉度，还要考虑服务商所提供的外包服务价格。

但值得注意的是，并非服务商提供的服务价格越低越好。

Gainey&Klaas的研究就证实，希望借助人力资源管理外包降低人力资源管理成本动机越高的组织往往没有获得显著性的外包绩效和满意度。

4．签订明确的合同为了避免出现依赖以及泄密的风险，规范双方的权利与义务关系，与外包商签订详尽而明确的合同是必需的。

Gainey&Klaas(2000)研究发现，拟实行外包企业与外包服务商之间的外包合同条款如果规定得比较明确，则整个外包的绩效和组织的满意度也会提高。

5．加强内外信息沟通良好的内外信息沟通，有利于提高人力资源管理外包的效率与效果。

通过与服务商的密切沟通，可以使双方互相了解彼此的文化及信息，更好地推动外包工作的顺利进行；通过与内部员工的及时沟通，让员工理性认识到外包的目的和意义，可以化解员工的疑虑，获取员工的信任以及对企业外包工作的支持。

6．合理安置分流员工，妥善处理员工权益人力资源管理外包，必然会引起企业员工的分流，甚或离职。

因此企业一方面要做好被裁撤员工的安抚与安置工作，认真考虑其劳动安全、工伤待遇等问题，避免不必要的纠纷；另一方面要对留下来的员工进行相应的工作学习培训，使其适应新的工作。

7．善于总结“前车之鉴，后车之师。

”一项人力资源职能外包完成后，要认真总结成功经验、虚心吸取失败教训，总结评价已经完成的外包活动，从而为以后的外包奠定良好的基础。

人力资源管理外包可以使人力资源管理部门从日常的行政管理职责中解脱出来，把精力集中在更高层面的战略规划职能上，从而大大提高工作效率和效能，并有效控制和降低运营成本。

但它并不是一个简单的成本决策，也不是一场企业内部利益均衡的博弈，而应是一个基于企业价值最大化的战略决策。

因此，企业要根据自己的条件“量力而行”。

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