浅析民营企业人力资源管理
内容提要：多年的改革开放，使得我国民营企业得到了长足的发展。

但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织的新形势下，民营企业在其发展中遇到了一些问题，尤其是人力资源管理不完善，严重阻碍了民营企业的进一步发展。

因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题。

关键词：民营企业；企业管理；人力资源管理
【中图分类号】g640.
改革开放二十年，也是民营企业取得长足发展的二十年。

民营经济对gdp的贡献率，从1989年的0.57%增长到2002年的22.76%。

民营经济成为促进社会生产力发展的重要力量。

但是，在知识经济时代，我国许多民营企业自诞生之日起就存在人力资源方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民营企业陷入了低效率的人力资源管理误区。

民营企业要想走出误区，实现更大的发展，必须处理好几个关系：一、家族经营与职业经理人管理的关系
不可否认，家族式管理模式具有一定的优点：降低委托—代理成本，降低决策、协调成本，提高决策效率等。

但是，随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来
承担。

例如深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。

深圳“太太药业”集团有限公司旗下有外企工作背景的资深经理人近10位，引入的市场总监、销售总监、财务总监都是制药行业一流的管理尖子。

2000年“太太药业”完成了股份制改造，将企业所有权和经营权分离，以私营企业身份上市。

很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领太太药业走上集约化、现代化的道路。

实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离，有利于民企突破纯粹的家庭式管理，是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。

二、制定现代企业“制度”与建立现代企业的关系
目前，许多民营企业急于拿出一套完美、规范的规章、制度、方案，以为建立了现代企业“制度”就能摆脱民营企业的先天不足，确保企业的持续发展。

但这种流于形式的制度往往停留在纸面上，根本不能真正落到实处。

人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”，人才不少但利用率却比较低。

如招聘时“好大喜功”，追求高学历，但一旦员工进入，则发现职不对事，加上缺乏培训，不久就束之高阁。

这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。

三、薪酬引人与事业留人的关系
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。

但是，
许多民营企业并没有这种认识。

在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。

简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。

所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。

按照马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。

高级人才往往需求层次较高。

他们有可能是被较高的薪酬所吸引，但又绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了开创一片新天地，干出一番事业，实现自我的人生价值。

海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。

“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。

民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。

四、人员流动性与稳定性的关系
随着人才市场和劳动力市场的愈益开放，人员流动也越来越频繁。

人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进需要的高级人才。

但是民营企业普遍面临人员流动率过高的问题。

企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

有的民营企业家认为劳动力市场是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增
加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

五、引进与培养的关系
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。

许多民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。

企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。

企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资
源的主要手段。

美国通用电气（ge）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。

他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。

培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。

因此，我国民营企业应有
可持续的培训计划。

从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。

这样企业才能不断提高人员素质，获得丰厚的人力资源储备，为企业的持续发展打下坚实的基础。

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