• • • • Interviews 面谈 Resumes and references 简历及推荐 Group interviews/ discussions 群体面谈/讨论 Psychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理测试 （性向测试，人格问卷，动机工具） • Job simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) 工作模拟（公文筐练习，发现事实练习） • Interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercises) 交互式联系（角色扮演，分析呈现练习）
测评中心的关键成功要素
• • • • • • • Clear communication plan 清晰的沟通计划 Develop a “policy” 制定“政策” Nomination process /criteria 提名程序/标准 Language consistency 用语的一致性 Gain senior mgmt support 获得高层支持 Get line mgr involved 让一线经理参与 Design process carefully with relevant tools 运用相关工具认真设计流程 • Ensure adequate training 保证足够的训练
测评的重要方式——面试
• 面试前的准备 – 履历分析 – 确定评价要素及权重（维 度） – 面试评定表设计
• 5段评分制 • 综合评价
• 基本评价要 素
– – – – – – – – 求职动机 个人修养 语言表达 专业知识 工作经验 人际交往 情绪控制 应变能力
个案研究 招聘副局级干部 1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就 曾用过此方法。面试的主考官对其中一位招聘者， 提出了这样一个问题。假若：你是本局的副局长， 由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是 星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理：一 是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一个小 时的时间；二是十分钟后你要参加与外商约定好的 一个谈判会；三是本局的某先生今天早晨出了车祸 ，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火 速去医院探望。你如何处理这三件必须由你处理的 事情。
人力资源开发与管理 第4讲
人力资源招聘与选拔
招聘工作面临的挑战
• • • • • • 合适人选难寻 招聘表现与工作实绩反差较大 对应聘人员的履历考察困难 费用高 录用人员与用人单位职位的兼容性差 外来人员的稳定性低 频繁跳槽现象严重 招聘成本过高
招聘工作发展的趋势
• • • • • • 招聘工作向战略化方向发展 超前储备人才 建立内部人才库 招聘工作日益受到重视 招聘方法越来越科学化 多招聘者的要求越来越高 计算机、网络技术应用日益普遍
能力差异与管理实践
• （一）选拔人才—才职相适 • （二）培训人才—终身学习 • （三）使用人才—人尽其用 • •
E
• 人格的概念
人格差异与管理
人格（ Personality ）, 源自于拉丁文“面 具”（Persona），既表现人物特定性格和角色 的脸谱。有两层含义： 1、人在生活舞台上的各种典型行为特征 2、一个在公众场合表现于外的真实自我
• 注意点 – 不易带来新空气、 新思路 – “员工复制” – 对未提拔员工须 做解释、鼓励
能具 备 粗 筛 功
• • • 可 不 断 使 用
12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 报纸广告 6000
费 捷宣 针 时 用 传 对 效 较 沟 性 性 低 通 强 强 便
各类招聘渠道成本比较
•了解全面，准确性高 •可鼓舞士气，激励员工 •可更快适应工作 •使组织培训投资得到回报 •选择费用低
外部招聘
•来源广，余地大，利于召到一流 人才 •带来新思想、新方法 •可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 •人才现成，节省培训投资 •进入角色慢 •了解少 •可能影响内部员工积极性
优 势
•来源局限、水平有限 •“近亲繁殖” •可能造成内部矛盾
招聘中的就业歧视问题
• 户籍歧视。 • 地域与方言歧视。 • 性别和年龄歧视。 • 学历和经验歧视。 • 身体状况歧视。 • 婚育状况歧视。 • 经历歧视。 • 姓氏歧视。一位经营布料的老板有意聘一个女孩 当营业员，但一听女孩姓裴，便马上改了主意，一 位“裴”与“赔”谐音，不吉利。
4500
招聘会
• • • • •
无 地 域 限 制
覆 盖 面 广
外 部 招 聘 ——
10000 5000
猎头公司
网上招聘
网络招聘的三种方式
• 公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目 – 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
• 有利于企业品牌、企业 文化建设 • 成本低廉 • 访问人数受限
• 服务费：寻访职位 年薪的25%-30% • 有下限 • 三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
• • • • • • 明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
典型的招聘程序
• • • • • 用人部门提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘渠道和方法 获得候选人并进行简历筛 选 • 第一轮选拔：用人部门经 理进行面试 • 第二轮选拔：人力资源部 （评价中心）测评 • 初步录用决定 • 确定工资 • 入职体检 • 正式录用决定 • 档案转移签订劳动协议
初步筛选
质量评价
身体检查
专业笔试
甄选流程
背景调查
心理测试
人事面试
部门面试
人员招聘的目的
• 选用组织需要的人力资源，不断为组织充 实人力资源，实现内部人力资源的合理配 置 • 减少人员流动 • 减少人员初始培训与能力开发的开支 • 管理活动的中心集中于使良好的员工更好
招聘失败可能造成的成本损失
• • • • • 招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
C测评的重要方式——心理测验
• 智力测验 • 职业能力倾向测验 数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 • 个性（人格）测验—— 气质 性格 职业兴趣 创造力 情商 需要 人际关系 价值观
D
• 能力的一般概念
能力差异与管理
• （一）能力：是一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。 • （二）分类： • 1． 一般能力：从事任何活动都需要具备的能力。 • 如观察能力、思维能力、语言能力、 操作 • 能力、想象力、记忆力，等等。 • 2．特殊能力：从事某种专业活动必须具备的能力。 • 例如：运动能力、数学能力、绘画能力、 • 音乐能力、飞行能力，等等。
网络化招聘管理
• 招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
• • • • • •
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
• “Head Hunting” • 促进高级人才的合理 流动 • 立竿见影的效果 • 定向挖角 • 专业甄选 • 人事调查
Key milestones for AC
B测评的重要方式——测评中心
测评中心发展的里程碑
• 1930’s-1940’s –军官选拔--世界大战 –民用服务—行政人员 • 1950’s • 1960’s -1980’s Europe 欧洲
USA 美国 USA, UK, Asia 美国，英国及亚洲
Tools used 使用的工具
关于人格的众家之说：
人格是个体行为的全部品质；是个人 经由社会化所获得的整体；是从一个人所 有行为中抽象出来的理论解释；是一个人 不同于他人的主要心理历程；是人的特质 的独特模式；是一个人的生活方式；是由 观察个人行为而获得的假设系统 。 ......
关于人格的概念：
• 奥尔波特提出：人格是 “个体内部身 心系统的动力组织，它决定了个体对环境 独特的调节方式。” • 艾森克认为：“ 人格是个体由遗传和 环境所决定的显在的和潜在的行为模式的 总和，是一个人气质和性格的具体体现 。”
人格的基本构成要素：
气质是人格的遗传基础，社会实践和人 生经历是人格形成的主要外在影响因素。
人格障碍的主要类型及行为表现：
• • • • • • 1、偏执型人格障碍； 2、分裂型人格障碍； 3、分裂病型人格障碍； 4、戏剧化人格障碍； 5、自爱恋型人格障碍； 6、反社会型人格障碍； 7、边缘型人格障碍； 8、回避型人格障碍； 9、依赖型人格障碍； 10、强迫型人格障碍； 11、被动攻击型人格障碍
从完成任务的角度看：人的总体能力
1 ．心理能力： 认知能力---感知、记忆、思维
情感能力---情感的控制、驾驭 经验能力---熟练解决实际问题 2 ．体质能力：体力
美国心理学家布兰卡特发现：
• 当年美国建立第一个农业大工厂时，需雇用 一批保安人员，要求最低文化程度为高中生，而 且还要具备三年警察或警卫工作经验。开始按这 个标准雇用的保安人员，因文化水准较高，故感 到整天只检查进出者的证件太单调、乏味、无法 容忍。因此，离职率很高。后来，降低标准改为 雇用只受过4—5年初等教育的人来承担这项工作， 他们热爱本职工作、责任心强、缺勤率和离职率 都比较低，保卫工作做得很出色。
招聘录用系统的特征
• • • • • 标准化 以有效顺序排列各种程序 有明确的决策点 设定目标职位所需的维度 用人部门与人力资源部共同参与，责任各 有侧重
A测评的重要方式——面试
• 80%的组织在招聘过 程中运用面试 • 简捷方便 • 直接接触应聘者 • 了解综合素质
面试注意的几点