核心：没有标准
四、请画一个 “边长2cm的正方形”，绩效管理怎么做？
核心：事先准备一个边长2cm的正方形的模子和一个印泥
绩效管理的过程【目的→目标→（指标）标准→管理】
班组长绩效培训(1)
专项管理人员及操作人员绩效考核参考表
岗位业绩权重：不低于60% 业务能力和工作态度权重：不高于40% 充分体现以业绩为导向的建峰文化理念
班组长绩效培训(1)
新员工绩效管理
考核期：试用期、见习期/熟练期（根据工种技术复杂 程度不同期限不同） 考核维度及权重：岗位业绩40%，业务能力文3本0%，工 作态度30%。
班组长绩效培训(1)
阶段考核
原则上每两个 月进行一次业 绩考核
试用期
见习期/熟练期
根据考核结 果确定其现 金奖罚和专 项培训，绩 效系数则固 定为0.5。
月度业绩考核：每月进行 半年业绩考核：原则上每年七月上旬 年度综合绩效考核：每年12月底至1月中旬之 间
班组长绩效培训(1)
小故 事
古代有一位画家被请进王宫为齐王画像。画像过程中，齐王问画家： “你认为什么东西最难画呢？”画家回答说：“活动的狗和马是最难画的，我画不好。 齐王又问道：“那你认为什么东西最容易画呢？”画家说：“画鬼最容易。”
班组长绩效培训(1)
G R O W（目标、现实、选择、意愿）辅导模式
目标 （Goal）
建立目标：
今天主要想谈什么事？ 我们应该如何确定目 标？你怎么看？ 目标是积极的、可挑 战性而且是可达成的 吗？你会如何衡量？ 你对目标的个人控制 力有多大？
你想何时达到？
现实 （Reality）
了解现状： 现在情况怎么样？发 生了什么？ 为解决问题你采取了 哪些措施？结果如何？ 还有谁也涉及到了？ 你如何评价本人工作 现状？如果打分的话， 你给自己打多少分？
贯穿整个绩效管 理过程
---形成绩效记录卡
月度业绩考核、 半年业绩考核、 年度综合考核
半年业绩考核和 年度综合考核结 束后
---形成考核表
---形成绩效改 善建议书和综合 绩效考核表
班组长绩效培训(1)
绩效考核等级
一级 不合格
二级 需指导
三级 合格
四级 良好
五级 优秀
班组长绩效培训(1)
考核周期
除了你以外，还需要 谁的帮助呢？
你觉得可能会有什么 样的困难？你打算如 何面对？
我们之间如何进行沟 通和跟进呢？
班组长绩效培训(1)
绩效辅导之后……
有效辅导包括对于工作进展和结果的适时跟踪和检查； 提供员工所需要的培训； 对出色的表现进行认可或奖励；对不足之处及时给出改进意见； 适当调整行动计划以满足绩效目标的要求； 提供你的观察并积极地肯定工作进展； 持续地寻找是否需要进一步的反馈和辅导工作……
可根据业绩考 核结果调整新 员工月度绩效 系数和专项培 训。绩效系数 调整0.5---0.75。
班组长绩效培训(1)
目录
01
绩效管理理念
02
公司绩效制度
03
绩效操作交流
班组长绩效培训(1)
员工活力曲线
2008年度员工综合绩效等级分布
班组长绩效培训(1)
员工绩效管理流程分析
在指标和考核依据上应重点关注，避免认认真真的“走形式”
绩效考核结果作为发现员工岗位技能盲点的重要手段， 根据绩效等级享受针对性的培训项目。
公司内评优原则上从良好及以上人员中选取； 公司级及以上的评选原则上从优秀等级的人员中选取。
内部招聘 岗位调整
内部招聘中，综合考核结果所占权重为5%---20%之间
从今年起，单位内部岗位调整必须进行以年度综合考核结 果为主要依据的岗位调整综合测评。
股份公司新 员工绩效管 理（暂行） 办法 建化司 [2009]52 号
化肥分公司 员工绩效管 理操作细则 建化肥分司 [2009]156 号
化肥分公司 绩效指标库
班组长绩效培训(1)
一、请在纸上分别划上“—”“︱”“—”“︱”；
核心：目的不清楚
二、请画一个正方形
核心：目标不明确
三、请画一个边长2cm的正方形
班组长绩效培训(1)
指标设置推荐案例一 指标设置推荐案例二 改善建议书推荐案例一 改善建议书推荐案例二
班组长绩效培训(1)
在指标设置中，建议将职责进行流程梳理，从工作的质量、数 量、成本等方面进行考核标准的设计，如产品质量、安全、工作纪律、 现场、设备保养及产品成本的控制等等。也就是说职责要求你干什么， 就考核什么。 如隐患的发现次数、应急处理的及时率、设备维护的合格率、服务被投 诉率、安全违规次数、操作违规次数、台帐记录填写的规范率等等。
班组长绩效培训(1)
考核人员类别
专项管理人员
指各部门业务主办 及员工、各车间技 术组和办公室相关 人员、各车间班组 长
生产操作人员
指各车间岗位操作 员工
班组长绩效培训(1)
绩效流程管理简介
每年年初，即综合 考核结束后，根据 员工职责设计考核 指标，根据管理重 点调整考核权重；
---形成考核计划表
班组长绩效培训(1)
没有完美的办法 只有有效的执行
班组长绩效培训(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/23
班组长绩效培训(1)
班组长绩效培训(1)
员工绩效管理
绩效是指具有一定素质的员工围 绕职位的应付责任所达到的阶段 性结果以及在达到过程中的行为 表现。
绩效管理的目的在于提高员工的 能力和素质，改进与提高公司绩 效水平。
班组长绩效培训(1)
班组长绩效培训(1)
员工绩效体系
组织绩效体系
企业绩效
组织目标从上到下进行分解，各级员工依据岗位职责进行承载，通过个体绩效自下 而上确保组织绩效的最终实现。
班组长绩效培训(1)
2020/11/23
班组长绩效培训(1)
绩效印象 ……
绩效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任务 绩效管理就是记录员工的小帐，找出员工的错失 绩效管理是人力资源部的事 员工绩效的好坏领导心中有数，他说了算吧
班组长绩效培训(1)
目录
01
绩效管理理念
02
公司绩效制度
03
绩效操作交流
班组长绩效培训(1)
目录
01
绩效管理理念
02
公司绩效制度
03
绩效操作交流
班组长绩效培训(1)
公司绩效管理层级
管理人员绩效 综合部
员工绩效 人力资源部
新员工绩效 人力资源部
班组长绩效培训(1)
公司绩效制度分类
化肥分公司 员工绩效管 理办法 建化肥分司 [2008]51号
化肥分公司 管理人员绩 效管理办法 建化肥分司 党[2008]31 号
点评： 动物难画，是因为人们有客观标准检验画的结果；画鬼容易，是因为人们 没有客观标准来检验画的结果。管理者在对员工进行绩效评估时，一定要 设置明确的考核指标。没有明确指标的考核，容易导致不公平、不公正， 更不具有说服力，同时也难以起到激励员工的作用。
班组长绩效培训(1)
指 标面预算管理合同书为主要依据 ，能够细分全面预算指标的单位应分解到个人，以体
选择 （Options）
意愿（Will）
讨论方案：
我们该怎么解决这个 问题？
有什么选择吗？还有 更多的选择吗？
你觉得别人会怎么做？
我提个建议好吗？
我以前见过别人在这 种情况下……，对你 有启发吗？
还有谁能帮上忙呢？
达成意见：
接下来你准备怎么办？
在这些方法中，你倾 向于哪一种？
什么时候能开始？什 么时候能完成呢？
班组长绩效培训(1)
职
绩
务
效
说
指
明
标
书
库
班组长绩效培训(1)
业务能力和工作态度指标设计
业务能力和工作态度：专项管理人员一般不超过2-4项，生产操作人员一般不超过1—2项； 以选择性360度评价方式进行评价，其中：员工直 接主管考核分值权重一般为60%，其他人员考核分 值权重一般为40%。
班组长绩效培训(1)
班组长绩效培训(1)
冰山理论
业绩表现
素 质 模 型
岗位业绩 业务能力
工作态度
班组长绩效培训(1)
绩效管理是 什么……
对管理者而言
是指管理者为确保员工的工作活动与产出与 组织的目标保持一致的手段及过程，是改善 员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
对员工而言
是保证员工工作活动与产出不偏离组织目标，工 作成果被组织认同的一种手段及过程，是加强员 工自我认识和自我提升的有效工具。
班组长绩效培训(1)
谋生手段
职业人的收获
获得稳定的报酬，养活自己及供养父母、子女
个利润人率成导向长
工作能力的提升和工作经验的丰富
团队归属 人生经历丰富
良好的工作氛围，和谐的团队互动与支持，人际交往范围的扩大
个人价值获得 认可
工作业绩得到肯定，职位晋升，工作领域的拓展丰富与成就感
自我的实现
协助他人成长，团队的尊重，行业的地位，社会的荣誉
现员工个人绩效与组织绩效的一致性；
专项管理人员重在引导，如以等级标准评价为好（定性
二
评价）； 生产操作人员：重在规范，关注工作结果（定量评价）
1、核心职责的权重大于辅助职责
三
2、业绩考核指标的设置一般不超过7—8项 3、技能考核项的权重原则上在10%--30%之间
4、月度考核支撑半年考核，半年考核支撑年度考核
班组长绩效培训(1)
为保证考核数据的客观性、可验证性及可 衡量性，应进行定期的考核数据收集工作。 并在数据收集的基础上，梳理本单位相关考 核制度的支撑，以建立绩效考核数据收集与 分析系统。