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追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月26日星期 四上午7时46分 30秒07:46:3020.11.26
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 上午7时 46分20.11.2607:46November 26, 2020
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重规矩，严要求，少危险。2020年11月26日 星期四7时46分 30秒07:46:3026 November 2020
不含情绪的行为式问题
包含情绪表达的行为式问题
请讲述一个你过去工 请讲述一个你过去工作经历中， 作经历中，处理得最成功的 处理得最成功、而且最后让你感到很 一次客户投诉的经历。 开心的一次客户投诉的经历。
分组演练
请在提问中加入情绪因子。
行为逻辑面试BBSI的两个核心
行为
紧紧抓住应聘者 “本人 、过去亲身 经历的 、具体的 事” ，避免“概念 应答”
举例：
引入式问题的分类 4-3-1法则
与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题
2、行为式问题
定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问 和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的 工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问 题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午7时46分30秒 上午7时46分07:46:3020.11.26
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2620.11.2607:4607:46:3007:46:30Nov-20
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务实，奋斗，成就，成功。2020年11月26日 星期四7时46分 30秒T hursday, November 26, 2020
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议 曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所 处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重 要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一 门技术并且怎样将它用于实际工作中。
目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、 职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才 建设目标的匹配度。
举例：
90后员工的招聘与留用
无所谓 衣食无忧，打发时间（好玩）
（低目标、低动力） 人生豪无目的，虚无主义（混世）
职业兴趣 求职动机
心比天高，命比纸薄（低韧性）
无所畏 人不轻狂枉少年（低情商）
2 你在纳西拍摄过考程官中，提有问没的有碰比到较哪一个人、他
做的哪一个细节或某一件事情，让你很有感触？
行为式问题的步骤
4. 对应聘者回答过程中 反映出的一些潜在问 题进行求证
1. 提出一个开放式的问 题，询问应聘者过去 经历的一种情形处理
3. 通过多个行为式问 题进一步了解其经 验的丰富性
2. 按照STAR的结构逐 步深入地挖掘细节， 获取信息
第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性， 并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相 关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来 获得期望的结果。
第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对 他人的承诺的。
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时， 你是怎样和他人进行有效合作的。
在真实工作过程中必定或者非常有可能遇到的事； 提问时做具体的、细节性描述（设两难或多难困境）； 提出挑战性的难题。
虚拟情境式问题追问技巧
Action：具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其它解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性
与可行性
CASE: 销售经理的重要事件
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踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.2620.11.26Thurs day, November 26, 2020
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。07:46:3007:46:3007:4611/26/2020 7:46:30 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2607:46:3007:46Nov-2026-Nov-20
讨论：面试人的问题有效吗？
3、虚拟情境式问题：身临其境
定义 ：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。
目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力， 看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其 处理方式是否符合本企业的现实。
举例：
三个基本要点
（高目标、高动力） 天生我材必有用（低忠诚）
坚韧性
取悦性 忠诚度 职业目标
判断应聘者的稳定性（忠诚度）
员工自身的问题 直线上司的问题 激励不到位问题
判定应聘者的稳定性（忠诚度）
序 考察要素
面试题目
1
关于***这个工作，你最喜欢、最让你感到有成就感的地方是
什么？请举例说明。最让你不喜欢的是什么？为什么？
行为式问题操作关键
至少提2-3个行为式问题： 一件事不足为信； 连续撒谎3次以上且成功经受连续追问的概率低；
提问的关键：
本人+亲身经历的+典型事件（成功或失败）
如何体现典型事件：
最、特别、非常//一次、一件、一个
考官提问的比较
序
提
问
你在丽江拍摄过程中发现了什么样的细节，而这
1
些细节，给了你什么样的感受？
工作态度
1 • 确定考察维度：K/S/A/P/M/V 2 • 确定每个维度具体的指标 3 • 确定每个指标的考察方式
4 • 确定具体的考察题目 5 • 确定每个题目的评分标准
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
评判面试题目质量的三个标准
问题的针对性：A B ? 问题的有效性：容易“概念应答”？ 评分要点与考察要素之间的对应性：脱靶？
目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是 关注要点。
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的 背后一定要有面试人隐含着的考察要素。
举例：
6、压迫式问题:兵不厌诈
定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回 答的问题。
目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘才：实战招聘面试技巧
讲师：彭荣模
目录
I. 结构化招聘面试流程 II. 明确招聘选人的标准 III. 面试经典六问的技巧 IV. 面试控制与录用决策
Ⅰ、结构化招聘面试流程
操作流程、 步骤结构化
结构化面试
考核要素 结构化
面试题目 结构化
评分标准 结构化
考官队伍 结构化
考场位置 结构化
“始吾于人也，听其言而信其行； 今吾于人也，听其言而观其行。”
有关评分的平均分与录用决策
考官1 考官2 考官3 考官4 考官5 平均分
应聘者A 28
32
22
30
40
30.4
应聘者B 29
34
29
38
23
30.6
应聘者C 29
30
26
36
31
30.4
提高招聘工作的命中率
Intel 公司的考官淘汰机制 HP公司的面试质量监控机制 建立面试档案分析系统
谢谢大家！
逻辑
有意识识别和判断 文字、话语与行为 信息是否前后一致， 特别是要看这三类 信息能否相互印证
Ⅱ、明确招聘选人的标准
比尔·盖茨在中国能找到工作吗？
米格-25效应
选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 风格匹配 人际匹配
确定招聘的六个维度
K：专业知识
V：价值观
S：专业技能
招聘考察的 维度
M：求职动机
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重于泰山，轻于鸿毛。07:46:3007:46:3007:46Thursday, November 26, 2020
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2620.11.2607:46:3007:46:30November 26, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月26日 上午7时 46分20.11.2620.11.26
注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例：
应聘者的自我认知
认识自我是非常重要的，尤 其要关注应聘者在自我认识 方面的客观性：
• 对自我的评价 • 优点与缺点
如何合理安排提问类别
初试看素质，复试看能力
初试：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方 向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）
行为式问题的要点
你本人+过去亲身经历的+典型 事件；
必须是开放式问题。
实战演练
原来的提问
修改后的提问
你能适应在较大压力下工作吗？
你的团队沟通能力好不好？
你在面临工作挑战时是自己想办 法多还是寻求支持多？
你有处理客户投诉的技巧吗？
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
Ⅲ、面试经典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排
1、引入式问题:渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。