成就测试：TAT统觉测试 性向测试：区别性向测试 智力测试：西比量表 人格测试：卡特尔测试 能力测试：。。。。。
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘流程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要 求/规范
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
素质定义与 素质
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
们离开组织的原因可能与绩效无关。 如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。
要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上 注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点 要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会
语文推理举例
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
人力资源规划的目的： 1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。 2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。
3）有效的预测人力需求，控制人工成本 4）保证人员使用的均衡性、调整性。 5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。 6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。 7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合
面试 心理测试 模拟工作测Situation 评估中Assessmentcentre 证明人 笔迹学分析学等等
面试在人员招聘中的不可替代性
两个70 %：
70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用
70 X 70 = 49%的录用决策依据？
心理测试技术
第一次就选对人才的原因？
提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？
与其招一只火鸡 再去教它爬树，
为什么不直接 招一只松鼠呢？
影响招聘面试实际开支的因素
影响因素
1
薪水
2
支付同样薪水的岗位空缺数量
3
某项工作需要招聘新员工的频率
4
企业招聘一位新员工所付出的代价
5
广告费/中介费
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
招聘要解决的两个问题
企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业 所需要的“人才”
筛选简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来， 在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点 开始：
→工作空档 →为什么频繁变换工作 →最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士 博士。
→追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判 断公司能不能满足他。
数理推理能力测试举例
1、1.1, 3.3, 7.7, 16.5, ____, 69.3, 2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有１
片叶子，第二天它长有２片叶子，第三天它长 有４片叶子，第四天它长有８片叶子，第五一 它长有１６片叶子，第六天它长有３２片叶 子，……，第３６天它长的叶子刚好布满整个池 塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。
招聘渠道的选择和招聘信息的发布
招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的 来源；也决定了我们对应聘者的态度
猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？
选择合适的招聘渠道
●招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应 聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能 性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。
两个必须解决的重要问题： 什么是企业发展的需要 什么是人才
招聘与经营战略的关系
经营战略
资金战略
短期效益
产品/技术战略
中期效益
人力资源战略
长期效益
招聘战略
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
人力资源规划模式
需求预测 考虑的因素 •生产/服务需求 •经济 •技术 •财务资源 •营业额 •组织成长 •管理哲学 •管理技巧 •趋势分析 •管理预测 •德尔菲技巧
需求与供给的平衡 招聘（短缺） 考虑的因素 •全职 •兼职 •返聘 •减员（冗余） •临时聘用 •临时解雇 •降职 •退休
供给预测 内部
人员的有效筛选
研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工 的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前, 需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应 技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。 因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最 强的一步。
自检
第一次就选对人有什么好处呢？
_____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ ___
心理测验举例
明确 “本地化”优先还是“多元化”优先 明确用最“好”的人还是用最“合适”的人 明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找
优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格
的人，并把他们纳入你的“预期”档案。 业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。 以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。
如何审查申请表?
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？