我国知识员工绩效考核现状及启示摘要：对231个组织中6414名知识员工的问卷调查发现：组织在对不同岗位类别的知识员工进行绩效考核时，在考评方法、考评者、考评周期、考评单元的选择上存在明显差异。
针对上述问题，对知识员工的考核以及如何提升考核效果提出了相应的建议。
关键词：知识员工；绩效考核现状；权变理论中图分类号：c936文献标识码：a文章编号：1001-8409（2013）02-0104-051调查样本及调查工具本文将宽泛定义下的知识员工作为调查总体，包括专业人员、管理者等，调查样本的分布情况见表1。
在岗位类别上，约70%的被调查者是中高层管理人员、技术开发人员、大学教师、理论研究人员和其他专业人员，这说明本次调查基本抓住了最为典型的知识员工主体。
调查问卷自主编制，内容分为两大部分，即考核现状和员工感知。
其中，现状调查主要包括绩效评价的4个问题、绩效沟通和评价结果运用，员工感知包括对考核效果的看法以及对绩效考核的信念。
2数据分析在做数据统计时，一般先分析总体情况，然后视需要分析不同类型的组织和不同类别的岗位。
2.1知识员工绩效考核的现状（1）绩效考核的普遍程度。
调查发现95%的组织有正式的绩效考核制度，94%的组织一年至少进行一次考核，实行全员考核的组织占63%。
本文调查结果与国外有关调查结论没有明显的差异[1]。
（2）考核方法的运用（what）。
调查表明，结果导向方法和行为等级量表法是用得最多的两种考核方法，运用比例分别达到66%和50%；约23%的被调查者称，组织对自己采用了强制分布法；而运用得最少的是能力测试法和考试法，比例分别是12%和9%。
另外仅仅用一种方法对一个员工进行考核是比较少见的，有86%的被调查者称组织对他们采用了两类以上的考评指标。
调查发现，对于不同类型的岗位常见的考核方法是不同的，表2列出了主要类别知识员工最常用的前两种考核方法。
从表2可以看出中、高层管理者最常用的是目标管理法，其次是书面鉴定法；而基层、普通管理人员主要采用行为等级量表法，其次是印象考核法。
这可能是因为中、高层管理人员的工作结果容易量化，完成工作任务没有标准的行为过程，同时由于这种工作结果受外界影响比较大，其工作特点决定了目标管理法与书面鉴定法相结合可能是一种较适宜的选择。
相反基层管理人员的工作少有量化指标，多是事务性工作，这种工作特点决定了行为考核法比较适用[2]。
目标管理法尽管是理论研究人员和技术开发人员最常用的考核方法，但它们运用第二多的考核方法却不同，前者是书面鉴定法，后者却是行为等级量表法。
二者出现上述差异的原因可能是理论研究人员的工作具有更大的技术风险，而技术开发人员的工作方案相对较为成熟[3]。
大学教师主要采用目标管理法，其次是书面鉴定法；中小学教师最常用的是行为等级量表法，其次才是目标管理法。
这可能是因为大学教师除了知识传授之外，还有一项重要的使命是知识发现，而知识发现具有一定的不确定性，因此目标管理法和书面鉴定法相结合较为适宜；中小学教师的主要任务是教学，该过程是容易观察的，教学效果受外界影响小，在此情况下，行为等级量表法和目标管理法比较适合。
管理咨询人员、传媒策划人员和市场销售人员最常用的是目标管理法，其次是行为等级表法；但其他专业人员如财务、培训专员、医生等恰恰相反，出现上述差异的原因可能与工作的创造性有关，创造性工作较适用目标管理法，而事务性工作更适用行为等级量表法[4]。
（3）评价者是谁（who）。
调查表明，在实际工作中直接上级仍然是最主要的考核者，其次是自己和同事，比例分别是90%、54%和36%。
直接上级作为唯一的评价者占到40%，近60%的被调查者称有两种（含）以上身份的考核者对自己进行评价。
实际工作中的考核者是否是知识员工期望的考核者呢？本文调查表明，员工心目中的考核主体依次是直接上级、同事、自己、下属和客户，比例分别是83%、58%、34%、25%、21%，这与现实中的顺序有些不同，现实中自我是第二个主要的考核者，但在被调查者心目中却是第三个。
值得注意的是，除了直接上级和自己外，其他评价主体被认可的比例比现实明显要高。
对于直接上级作为唯一考核者的做法，被认可比例只有12%。
调查发现不同岗位类型的知识员工对不同身份的人参加对自己考核的认可程度是不同的（见表3）。
中层、基层管理人员、理论研究人员、技术开发人员和高校教师的认可比例最高；高层管理人员认可的比例最低；其他人员的认可比例没有明显区别。
这可能是因为中层、基层管理者横向协作较多，同事评价有利于提供更加优质的内部服务[5]；理论研究、技术开发人员和高校教师的劳动成果含有较高的专业知识，“隔行如隔山”使得同事的评价显得较为必要[6]。
有趣的是，几乎所有类型的岗位，相对于实际实行自我考核的比例而言，他们对自我考核的认可程度都明显低出许多。
（4）考核时间间隔及合理性（when）。
在考核时间间隔上，常见的时间间隔依次是年（78%）、半年（31%）、月（205%）和季度（15%）。
对于不同类型的岗位而言，应该采用的考核时间间隔是不同的，本文结合考核时间间隔的合适性调查题项进行列联表分析。
在制作列联表时，将仅用年度考核的视为考核时间间隔较长，含月度或季度考核的视为考核时间间隔较短，分析结果见表4。
表4考核时间间隔的合理性分析从表4可以看出，对于中、高层管理岗位、理论研究岗位，考核时间间隔为年度更为合适；对于基层管理岗位、普通管理岗位、技术开发岗位和其他专业岗位，考核时间间隔为月度或季度更为合适；而对于大学教师和中小学教师岗位，考核时间间隔是年度、月度或者季度其在合适与否上没有显著差异。
出现上述结果的原因是：对于中层、高层管理者而言，其工作成效的显现一般需要较长的时间，而基层管理人员通常是事务性工作，工作绩效在短时间内就能体现出来。
对于理论研究人员而言，一般需要较长时间的工作积累，而对于技术开发人员和其他专业人员其工作往往有明确的时间节点，而每一个节点又有比较明确的任务目标，从而使得短期考核成为可能，有利于主管及时掌握专业人员的工作进展。
对于高校教师而言，其工作内容主要包括科研和教学，科研考核采用年度甚至跨年度考核较为合适，而对于教学采用基于课程周期的考核较为合适；对于中小学教师来说，其主要工作任务是教学，且往往以半年为一个周期，故考核时间间隔为半年可能更为适宜。
（5）考核单元是个体还是团队（whom）。
本调查表明89%的员工称对个人考核有必要，63%的被调查者表示可以或仅对个人进行考核。
对于不同类型岗位而言，认为仅仅对个人考核是合适的比例有明显的差异（见表5）。
表5不同类型岗位对完全个人考核的认可比例岗位1213高管、中层1213基层、普管1213理论研究1213技术开发1213高校教师1213中小学教师1213市场销售1213其他专业岗比例 %12137160121358641213721213501213781213831213751213约60从表5可以看出，对完全个人考核的认可比例从高到低依次为：中小学教师、高校教师、市场销售人员、理论研究人员、高层管理人员、普通管理人员、中层管理人员、其他专业人员、基层管理人员以及技术开发人员。
从任务结构来看，上述岗位的工作互依性基本是从低到高变化。
因此，对考核单元仅仅为个人的认可比例也就从高到低，这为任务依赖性—成果依赖性匹配理论提供了实证支持[7]。
（6）绩效沟通。
本文从绩效指标制定过程中的协商、绩效结果反馈、申诉三个方面分析知识员工绩效考核沟通现状（见表6）。
①“不知道”包括勾选了“不知道”选项和任何选项都未勾选者，表7以及表8中的“不确定”同此。
表6知识员工绩效考核沟通情况表7显示我国知识员工绩效考核结果运用于人事决策远多于运用于员工开发；相当一部分知识员工的绩效考核结果和奖金、晋升、培训没有密切的联系，这种情形在竞争压力不充分的组织、衰退期的组织中更为常见。
2.2知识员工对绩效考核的感知（1）对考核效果的感知。
本文从绩效考核对工作改进、调动工作积极性、考核结果公平感、过程公平感、考核满意度以及考核是否利大于弊6个方面分析知识员工对绩效考核效果的感知（见表8）。
从表8可以看出，超过60%的知识员工认为绩效考核结果基本公平，绩效考核对于改进工作、调动工作积极性起到了一定的作用，绩效考核利大于弊；但对考核过程感到公平以及对考核满意的比例明显有所降低。
市场竞争压力较为充分的组织中，有更多员工认同其考核效果；处于衰退期的组织，有更多员工对考核效果持消极态度。
相对于其他类型的知识员工，更多中层、高层管理人员对考核效果持积极看法。
为了解绩效沟通和考核结果运用对考核效果的影响，本文分别以绩效反馈、绩效指标协商、考核结果申诉、绩效与奖励挂钩等问题的高低得分为分组变量，以工作改进、工作积极性、考核过程公平感为检验变量，t检验的结果如表9所示。
表8知识员工对绩效考核效果的感知3基本结论及建议3.1我国知识员工绩效考核现状基本结论通过上述统计分析，对我国知识员工的绩效考核现状至少可以形成以下四点结论：（1）绩效考核在我国较为普及，对知识员工而言也很有必要。
衰退期或者市场压力相对较小的组织，其绩效沟通和考核结果运用远不如其他组织充分；这些组织中有更多员工对绩效考核持消极看法。
（2）不同岗位类别的知识员工在考核方法、考核者、考核周期、考核对象的选择上存在明显差异，体现了知识员工绩效考核的复杂性和个性化特点。
从考核方法的使用来看，仅仅用一种方法对某个知识员工进行考核是比较少见的。
总体而言，目标管理法和行为等级量表法是对知识员工用得最多的两种方法，但不同类型岗位对这两种方法的优先选择有明显差异。
从绩效评价者的身份来看，尽管直接上级几乎是不可或缺的考核主体，但只有12%的知识员工接受将其作为唯一考核者。
值得注意的是，知识员工对直接上级和自己参加考核的认可比例比现实要低，而期望同事和客户参与考核的比例比现实明显要高。
本次调查也发现，不同类型岗位的知识员工对不同身份的考核者的认可程度是不一样的。
从考核周期来看，不同类型的岗位并没有统一的标准。
调查发现，中高层管理岗位、理论研究岗位考核时间间隔以年度较为合适；基层管理岗位、普通管理岗位、技术开发岗位和其他专业岗位考核时间间隔以月度或季度较为合适；大学教师的科研考核应以年度或以聘任期计，其教学考核应与中小学教师考核一样以半年为一个周期。
从考核对象来看，近90%的知识员工认为个体考核是必要的，甚至有63%的被调查者认可完全的个人考核。
不过调查也显示，随着岗位工作互依性的增强，仅对个体进行考核的认可比例逐渐降低。
（3）绩效考核结果运用不均衡、不充分，绩效沟通较为欠缺。
我国知识员工绩效考核结果运用最多的是为奖金发放提供依据，较少用于确定针对性的培训内容，考核“走过场”的情形在一定范围内存在。