企业招聘中的问题及对策研究
作者：张红星
来源：《管理观察》2010年第09期
摘要:人力资源逐渐已成为企业获得竞争优势的主要来源。

从我国企业当前现状来看,人力资源招聘工作无论是在程序上还是操作上都存在着不少的问题,本文就此时行了分析并提出改进意见。

关键词:招聘问题对策
在当今以知识经济为特征的信息时代,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,招聘工作是人力资源管理的第一步,也是很关键的一步。

如何及时招到合适人才,提高用人部门的满意度、降低新进员工的离职率,使资源配置合理,适合企业的发展,增强企业的凝聚力,是企业人力资源部门面临的巨大挑战。

目前我国企业招聘工作中常见的问题:
一、招聘人员非专业化
在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。

正是由于招聘人员的非专业化,导致招聘过程中错失人才的现象时有发生,降低了招聘的有效性。

招聘时对应聘者了解不够,只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查,从而加大了新员工试用成本,工作效率下降,影响公司正常经营活动。

二、招聘标准不合理,面试的主观随意性较大
很多公司不管招聘什么职位,一概要求本科学历和5年以上工作经验,似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历,缺乏灵活的标准。

有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件,还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定,同时对于软条件方面的评定又很难准确把握,从而导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬,最终还是离职。

在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响,过分相信自己的主观判断,容易被自荐书的表面信息所迷惑,产生先入为主的印象,从而影响招聘工作的信度,使企业无法招到真正需要的人才。

三、缺乏目的性、系统性和规范性
企业招聘前,应当确定人员需求,制定招聘计划。

企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。

许多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的
规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。

缺乏适当的成本预算和效率度量。

盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员,因此对于整个招聘工作需要有一个系统的、规范的考虑,同时我们更多的时候还要对当前效率低下的招聘工作进行反思和修正,建立起完善的成本预算和控制体系,对招聘工作流程进行有效的度量,在此基础上才能进一步改善。

四、缺乏有效沟通
招聘是一个双向选择的过程,而在招聘中容易出现信息不对等的问题。

招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况,而不是只谈论企业积极的一面,这会使应聘者对企业产生过高的期望,以至应聘者入职后会感觉现实工作与预期相差甚远,这种差距往往也是导致人才流失的主要原因之一。

同时,应聘者为了谋得一个较好的工作,获得应聘的成功,很可能隐藏自己的不足,努力装扮成招聘方需要的人员,而通过一段时间的试用、磨合后双方都会觉得不相适应,最终给企业带来用工成本的增加。

要克服以上招聘活动中存在的问题,在招聘活动中应做到如下几点:
一、根据企业战略目标,做好人力资源战略规划
对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需要计划和长期人力资源储备计划。

做好人力资源战略规划必须处理好主次关系,应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。

还要区分“专业与一般”的关系,企业应把精力集中于专业人员的招聘上。

另外,处理好“即用与储存”的关系,即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。

二、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作
招聘队伍是公司的流动广告,直接决定着招聘质量,他们不仅仅是招聘者,更是人才管理者,他们影响着企业是否能拥有合适的人才。

因此,企业应对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。

合理组织招聘工作,人力资源部应与用人部门多加沟通,用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。

同时用人部门应根据用人单位提出的用人标准,配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略,这样有利于减少招聘成本,招到企业需要的人才,降低人员流失率。

三、建立规范而科学的招聘系统
招聘的质量不是取决于招聘活动资金的投入,而在于明确的职位要求、科学的选聘方式和规范的招聘程序。

为了让招聘工作更有效率、企业可以确定招聘需求,发布招聘信息、选择合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进
员工的追踪服务等各个步骤上下功夫、实现规范化。

在发布招聘信息时,企业需要考虑对不同的职位采取不同的招聘渠道。

在评价招聘者时,不同的职位可以采取不同的方式和组合,包括知识测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。

实行行业背景调查制度,可以采用电话回访等方式核实求职者的个人资料的真实性。

四、做好工作分析,科学地使用各种测评工具
成功的招聘并不是在所有的应聘者中挑选最好的,而是要挑选出最适合招聘岗位的人。

明确与岗位特点相匹配员工个性,使个体与整体具有良好的合作性和互补性,提高整体工作绩效。

招聘者要对本企业的文化有比较深刻的认识,从中提炼出其核心——共同价值观,认同企业价值观的新员工,才能很好地融入,价值观相同彼此才更容易交流,从而减轻工作的压力,提高效率。

只有通过科学、规范的工作分析才能设置出客观的、可操作的各项条件。

当然招聘工作需要凭借各种测评工具,提高人员各项素质测评的有效性和可靠性。

这种测验能有效预测人的潜能,还可以使用模拟情景测试等多种方法。

人员测评工具虽然能较好的把握应聘者的软条件,但这些测评方法实施周期长,费用高,并且对实施测评工作的人员要求高,成本也相对增加,在实施时,要考虑测评的成本与收益问题,只有收益大于成本时,才有进行测评的必要性。

因此,对招聘的岗位要分层分类,针对不同层次和类别的岗位,使用不同的测评工具或者多种测评工具的不同组合,对大多数岗位都可应用结构化面试、行为事件面试;对重要管理岗位可以实施成本较高的评价中心技术。

科学地使用各种人员测评工具,降低操作过程中的主观性和随意性。

只有这样,才能提高招聘效率,为企业带来竞争优势。

五、制定明确而合理的选聘标准,规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系
确定明确的选聘标准,最重要的是有准确的职位描述,企业和应聘者都需要清晰的知道,这个岗位是“干什么”的,然后才是提要求,缩小筛选范围,确定关键的考核点,鉴别主要的才能。

当然,建立素质模型也是至关重要的,特别是对于高层管理人员来说,素质模型是较为科学的评价方式,其在于通过交流,把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。

招聘是否成功,很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。

一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、确定录用人员。

这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作有条不紊,提高招聘质量和效果。

六、树立招聘营销观念,加强企业形象宣传
招聘过程是求职者了解企业的一个窗口,招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影,成为定格在求职者心中该企业的“企业形象”,成为求职者衡量该企业的基本起点。

因此招聘人员在招聘活动中应在可能的情况下向外部人员宣传自己的公司妥善处理好与应聘者的关系。

在招聘活动中;尊重每一个位应聘者,友善地对待每一位应聘者;无论应聘者是否被录用,都要尽快给予礼貌的回复和感谢。

综上所述,企业为了提高招聘工作的绩效;应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸收工作流程,从粗放的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡,企业招聘工作应从每一个环节入手,保证每一个环节的高信度和高效度。

只有这样,企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。

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参考文献:
[1]廖泉文著:《招聘与录用》,中国人民大学出版社2003年版
[2]杨杰著:《有效的招聘》,中国纺织出版社2003版。