事业单位绩效考核制度研究学生姓名：白雪指导教师：专业年级：2010完稿时间：2012.6.30河北大学成人教育学院诚信承诺书我谨在此承诺：本人所写的毕业论文《事业单位绩效考核制度研究》由本人独立完成，保证不存在任何剽窃、抄袭他人学术成果的现象。
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承诺人：白雪2012年 6月30日事业单位绩效考核制度研究摘要绩效考核是人力资源管理工作的一个重要组成部分,有效的绩效考核可激励、调动职工的积极性、提高职工的素质和工作效能。
本文通过分析我国事业单位绩效考核工作中存在的问题,提出应对的五种策略方法,希能对实现事业单位绩效考核的最终目标有所启示。
关键词：事业单位；绩效考核；策略方法装订线目录一、绩效考核制度的历史 (5)二、我国事业单位绩效考核中存在的问题 (5)2.1观念陈旧,对绩效考核认识不到位 (5)2.2绩效考核标准可操作性不强 (5)2.3 绩效考核等级过少,方法过简单化 (6)2.4缺乏资料的积累,考核周期过长,不重视平时整理考核 (6)2.5 考核结果反馈不当,与奖惩联系不紧密 (6)2.6人力资源管理者理论知识不足 (6)三、改进事业单位绩效考核工作的有效策略 (6)3.1 进一步加大宣传,提高对绩效考核的认识 (6)3.2 探索科学的评价体系,逐步建立分层次、分类别、具体化的考核准 (7)3.3 建立合理的考核周期,把日常考核与定期考核相结合,注重资料累 (7)3.4 坚持考核原则,加强交流与沟通,健全评价反馈体系 (7)3.5 完善考核工作总结,拓宽考核结果运用 (7)3.6 加强学习,提高人力资源管理者的管理理念 (7)四、结论 (9)五、参考文献 (10)引言绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分,它依照一定的标准和方法,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价,获得反馈信息,为管理者的管理提供依据,进而促进任务目标顺利实现的过程。
一绩效考核制度的历史我国早在父系氏族社会后期曾有对氏族中管理者进行“三载考绩,三考黜陟幽明”的记载,即每三年对氏族中管理者进行一次绩效考核,根据考核的结果决定对善者、智者进行晋升,对恶者、愚者进行降职。
这一制度在后来历代管理者的考核体系中或多或少都有其影子,而最早明确提出对公务员进行绩效考核的国家是英国。
英国在十九世纪中叶,职能部门冗员充斥、工作效率低下,公务员的晋级主要凭资历,从而导致人浮于事,因此开始进行改革,把公务员在工作中的表现和才能与其晋级紧密相连,此项措施及大地调动了公务员的积极性,大大提高了政府行政管理的廉洁和效能,于是很多国家开始借鉴、引入绩效考核制度。
近年来,随着我国各项改革措施的不断深入,劳动分配制度也日益多样化、合理化,事业单位目前也正在逐步实行人事管理制度改革。
2009年9月2日,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,指出实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。
在规范津贴、补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展具有重要意义。
目前,绩效考核在通过职能部门的不断探索后,已逐步建立了一套完整的考核制度,考核措施也正在向科学化、规范化方面发展,但仍有不少不容忽视的问题值得我们重视并加以改进,下面不揣浅陋,略作探析。
二我国事业单位绩效考核中存在的问题2.1观念陈旧,对绩效考核认识不到位目前有些事业单位对人员的管理还带有某种计划经济的色彩,把人力资源管理当作一个事务性工作,没有认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、可以使职工明确自己的努力方向、可以通过满足职工的不同需求来获得组织竞争力,从而导致考核工作流于形式。
职工抱着考核就是填表格、评优秀,被考核者年终述职时报喜少报忧,对缺点泛泛而谈,应付了事。
这样既影响了考核质量,也难引起重视。
2.2 绩效考核标准可操作性不强当前全国各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》,采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合的方式,按照德、能、勤、绩四个方面考核,这四个方面只是原则性的规定,若拿来就用,在执行过程中往往会无法对照,此考核标准显得有些笼统。
由于单位门类不同,性质不一,所规定的内容没有与具体单位的目标、使命很好结合,没有体现具体单位的组织文化,容易造成凭印象打分,有失针对性,操作性不强,无法保证考核的效度和信度,这样也就失去了绩效考核的本来目的。
2.3 绩效考核等级过少,方法过简单化事业单位绩效考核一般分为四等次,即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。
在绩效考核过程中,有的单位往往用强制分布法,将四等次按照一定的比例,硬性分配到各个部门。
这样往往容易导致工作优秀的人员因其在业绩好的部门由于名额的限制,绩效得不到认可,难被评为“优秀”,而工作一般的人员在业绩平庸的部门往往被评为优秀;另外,有些单位为了避免考核中出现矛盾现象,就在单位部门内部使用“轮流坐庄”,特别是考评结果涉及技术人员晋升职称时,尤其突出。
这种考核的结果容易出现“优而不秀”的现象,使职工的积极性和能动性受到挫伤,使绩效考核失去了它应有的意义。
2.4 缺乏资料的积累,考核周期过长,不重视平时整理考核事业单位绩效考核目前多数单位采取的是年度考核,即一年考核一次。
这样容易使考核者以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照,而忽视其在一年的大部分时间的表现,产生“近因效应”。
这种对被考核者平时的表现不建帐、不作资料积累的现象,使年终考核与平时工作脱钩,无据可查,导致绩效考核结果失真。
2.5 考核结果反馈不当,与奖惩联系不紧密当前,我们在考核工作结束后,很少向考核对象反馈意见,即使有反馈也多是下达通知,谈不上双方沟通。
被考核者在绩效完成中存在的问题,很少得到他人的指导和帮助,从而使考核结果不能充分有效地利用和转化,导致考核的作用失效。
另外,考核的结果与奖惩挂钩不紧密,而且奖惩缺乏法制性,有的单位只是把绩效考核当作管理工作中的一个环节,以至考核流于形式。
2.6 人力资源管理者理论知识不足当今,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人并非全是专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练比较少,工作中多沿袭传统人事管理方式,对新时期绩效考核的灵活性掌握不够。
另外,由于从事人力资源管理者的教育背景和知识水平所限,他们在日常管理中容易造成不是以人为中心,而是以事为中心,不是把精力放在如何最大限度地调动职工积极性和培养本单位情感文化上,而是忙碌于琐碎事务,从而导致不能很好适应现代管理的需要。
三改进事业单位绩效考核工作的有效策略目前绩效考核工作中,上述问题的存在,既影响到考核管理工作的严肃性,又影响到管理工作的真实性和客观公正性。
容易使管理者难以摸清职工队伍的真实情况,造成决策失误和管理控制失当,使绩效考核工作流于形式,最终不利于体现单位人力资源管理的有效性,不利于发挥职工的主观能动性。
因此加强有效的绩效考核工作,解决考核中存在的突出问题迫在眉睫。
3.1 进一步加大宣传,提高对绩效考核的认识可以通过宣传、交流沟通等方式提高对绩效考核工作重要性的认识,充分认识到考核工作对职工的激励作用,对工作的促进作用。
在吸取过去考核过程中存在问题的基础上不断分析、总结,用发展的观点和创新的意识,将绩效考核工作纳入到日常工作中去安排、督促和检查,让绩效考核真正发挥作用。
3.2 探索科学的评价体系,逐步建立分层次、分类别、具体化的考核标准我国事业单位类别主要分为政务类和业务类,不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异,不能用统一的评价指标来尺度所有的人,所以在绩效考核时,要实行分类评价。
不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标体系,可用定量为主、定性为辅,领导为主、群众参与的考核方法,根据单位自身特点、人员结构等情况,从被考核者的思想政治表现、职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、出勤情况、工作数量。
工作质量、工作效率和工作效益等方面出发,建立科学的、量化的多方评价体系。
这样,既能增加绩效考核的可操作性,又能提高评价的效率。
3.3 建立合理的考核周期,把日常考核与定期考核相结合,注重资料积累在日常工作中,平时考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况,是年度考核结果的业绩依据。
定期考核是以平时考核为基础,对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价,是考核的最终确定形式。
因此,事业单位的各级管理者既要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现,又要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。
而日常考核和定期考核的周期究竟多长时间为宜,我们认为各事业单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同目的来决定。
一般说来,对高层管理者、科研工作者,考核期限以年度考核为宜;对中层管理者,以季度考核单位为宜;对一般操作性工作者,以一月考核为宜。
另外,各事业单位也可根据各单位实际情况,灵活调整考核周期,也可采取每月、每季度进行一次小型考核,并将考核结果积累起来,年终进行一次大规模的总考核,评出各部门、职工的考核档次。
这种日常考核与定期考核相结合的方式,能避免年度考核中的“近因效应”,从而提高了绩效考核的准确度。
3.4 坚持考核原则,加强交流与沟通,健全评价反馈体系绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,因此在绩效考核时,领导与群众相结合,高度重视民主评议与民主测评,坚持考核原则,做到层层把关,才能确保考核的科学性、公正性、严肃性,考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。
此外,在考核时,只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被考核者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被考核者只有了解个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。
因此我们可以通过建立面谈机制,让被考核者在考核过程中与考核者沟通交流,了解自身不足及改进方向,并且有申辩说明和补充的机会,从而使考核工作起到对被考核者的激励和鞭策作用。
3.5 完善考核工作总结,拓宽考核结果运用绩效考核不是一个独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节紧密相联系,考核工作结束后,应认真及时地总结绩效考核中的经验、不足,以便今后考核工作的改进,同时根据考核结果,对本单位职工队伍现状进行分析,找出不足,提出整改意见;其次,考核结果若不和奖惩相联系,就会失去它的威慑力,久而久之使考核流于形式。
因此,绩效考核的结果不仅仅用来决定岗位工资,还可在职工的任职、升迁、薪酬、福利、培训、换岗、待岗、辞退等方面发挥作用,从而充分发掘职工潜能。