中小企业薪酬管理问题分析4 中小企业薪酬管理问题分析一、我国中小企业薪酬管理概述1、中小企业的定义中小型企业，即中小企业。

这类企业经营规模较小，工人数量也较少，营业额不大，绝大多数的资金来源为个人或者几个人出资而成，在经营上自主性较大，通常为出资者自行管理，所以很少被外界干扰。

“中小企”的概念来自1980年代末期的"smallbusiness"概念。

感。

在工人和企业之间，员工相对来说是弱势群体，承担较多的风险，所以，企业员工自身安全感就会较低，为了提升安全感，员工往往采用和企业签订用工合同的方式，用合同来约束企业为自身购买保险，按时发放工资等。

企业的管理者应该重视员工的安全需求，尤其是针对营销人员，因为只有安全感得到满足，员工才会全身心投入到企业的工作中。

其次，以薪酬激励优秀人才。

优秀人才获得的资源永远是最好的，一个好薪酬机制能让优秀人才变得更强，能刺激弱者，跟上强者的步伐。

几乎每个企业都设有工龄工资这个项，是对员工长期工作一种肯定，每年在原工资上加上一二百元，其实这样做的意义并不大。

优秀、有水平的员工在企业长期的工作中，已得到上司的赏识，已经到了相对应的工作岗位，薪酬也已经得到相对应的增加；而剩下的一般的、普通的职工都是能够替代的员工，每年根据工龄增加工资，致使普通工人的工资成本增加。

这批工人在企业里只听话，而不做贡献。

对于这批做长期的工人我们不如出台一些长期服务奖，例如用荣誉+奖励去激励他们。

（2）薪酬管理的原则。

包括竞争性原则；公平性原则；激励性原则：业绩导向原则；充分差别原则；人性化原则；动态性原则。

（3）薪酬的基础理论。

赫兹伯格的双因素理论：薪酬的重要作用就是激励员工，是其他因素没有的作用。

以赫兹伯格的双因素理论为依据，对人的激励因素能够分为保健因素和激励因素。

保健因素仅仅让人不能产生不满的思想，而激励因素则是让人产生满意的思想。

高薪酬就是保健因素，所以高薪酬就会保证员工不会产生不满意，而高薪酬不能让员工产生满意的情感。

这个理论和现象也适用于边际效应递减理论，因为员工的薪酬持续的增加，员工增加的边际效应却是递减的。

因而，在给经理和员工制定薪酬的时候，一定要综合考虑，方方面面都要考虑到，以确保保健因素和激励因素产生最佳的组合。

充分刺激员工使其产生积极性，增加企业的生产效率，从而达到企业和个人双赢的目的。

二、对中小企业薪酬管理的SWOT分析1、SWOT的内涵SWOT是一种分析方法，也被称为强弱危机综合分析，是一种竞争态势分析，是以营销为基础的分析方法，通过评价企业的长处和弱点，竞争性市场机会和威胁，用以企业深入全面的分析区位竞争优势，从而制定发展战略。

SWOT分析法是旧金山大学管理学教授在20世纪80年代提出来的。

2、优势分析（1）薪酬制度灵活多样，薪酬制度不是一成不变的，中小企业能够根据自己的实际情况制定适合自己的薪酬制度，不必伤筋动骨。

一般情况下，中小企业规模不大，为了适合企业未来发展，公司能够灵活采用或者制定最适合自己的企业发展阶段的薪酬战略。

薪酬方面一直是公司最棘手的问题，几乎所有员工最关心的就是薪酬问题，一方面，每个企业的文化以及管理水准不同，相互借鉴的可能性不大，另一方面，薪酬直接关系到员工的切身利益，所以，制定良好的薪酬制度是很有必要的。

（2）薪酬管理程序简便。

大型企业员工多，职位多，每个任务的执行都需要很多繁琐的程序，并且大企业决策的信息需要层层传递，层层节制，甚至有时会失真，而决策之前还要征得领导同意，这种模式缺乏效率，和大企业比起来，中小企业在薪酬管理方面，决策者拥有更大的权力，不必层层请示，等待回复，这样任务执行起来，效率会提升好几倍。

3、劣势分析中小企业根基不稳，发展不稳定，抗风险水平弱，市场竞争日益激烈，中小企业在获得信息，整合信息，利用社会资源等方面要比大公司逊色。

以上种种条件，在金融危机来临时，中小企业是首当其冲的。

缺乏专业性人才，中小企业的规模小，社会影响力小，很多不被世人所熟知，导致人才的缺乏，还有一部分原因是，绝大多数求职者认为小公司抗压水平弱，面临随时倒闭的风险，而不愿意来到小公司就职。

中小企业融资水平弱，资金不足，中小企业银行信用偏低。

4、机会分析体制变革和结构调整为中小企业带来了机遇。

当前，我国的经济体制正在由计划经济体制向市场经济体制转变。

这些变化对中小企业产生了很大的影响，主要还是带来了机遇。

宏观政策环境逐渐变好，有利于中小企业发展的社会经济环境。

实际上我国政府也给与中小企业一定的扶持。

5、威胁分析科技进步对中小企业的发展起到了促动作用，同时，它也给企业的发展带来了挑战，随着我国科技的持续腾飞，技术的创新显得尤为重要，技术创新的风险持续扩大，需要的资金投入越大，中小企业在技术创新面前心存顾虑，采取保守的战略，而不去创新，自主开发的产品很少，自主知识产权就更少了，威胁中小企业的生存。

三、我国中小企业薪酬管理需要面对的问题1、薪酬管理体系不科学薪酬的构成产生了薪酬体系，也就是说，一个人的薪酬有哪几部分构成。

一般的员工薪酬主要包括一下几个主要部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险五部分。

因为一些原因，我国中小企业在薪酬方面，没有完善的、统一的管理体系，没有科学的工作分析、职位分析、职位设计。

薪酬设计、绩效评价体系，这已成为中小企业的一大难题。

薪酬制度是企业制度的根基，是薪酬体系其他部分的根基和基础。

薪酬制度的不科学是造成其他不良现象的根源，公司的薪酬矛盾逐步增加，最终使企业进入了对外没有竞争力对内的体制不公平的境地。

2、企业发展前景不明朗我国中小企业发展仍然存有这样或那样的问题，例如：（1）普遍出现融资问题，这个情况没有太大改善。

主要表现在三方面：第一，融资途径不畅通，第二，融资结构不合理；第三，融资成本较高。

这个问题虽然国家已经出台了相对应的规定，银行也增设了相对应的业务柜台，但是具体实施还没有到位。

国外也同样存有这类问题，要想彻底解决只有建立多元化、多层次的金融体系才能解决中小企业融资难的问题。

（2）中小企业人力资源管理存有一些严重问题，影响到企业发展。

第一，人才整体素质不高，流失严重，这是因为中小企业的吸引力和凝聚力差的后果，引进的人才留不住，付出大量成本；第二，人才管理模式落后；第三，普遍缺乏人力资源规划。

3、福利体系不完善福利相对于现金来说，绝大多数是无形的、长期的东西。

单位多是在沉默中处理的，而员工都是认为这些是自己应得权利和正当的利益，对单位提供的福利是越来越不满意。

很多人认为福利并没有“价值”，有些人甚至忽略了福利的存有。

福利的重要作用，作为保留和激励并没有得到体现。

福利的公平性很难考虑全面，福利问题最怕的就是公平讨论。

比如：选择性的福利如果不参加是否可退钱？合同工是否能够参加公司的福利计划？新员工和有经验的员工是否有不同的好处？这样的问题，往往让承办人付出很大的精力。

四、增强中小企业薪酬管理的措施1、完善薪酬管理体系中小型企业在展开薪酬工作时，要让薪酬具有一定的伸缩性。

企业理应使用一定手段，在对每个岗位实行评估时，每个员工要明确自己的合理层次，不同的岗位之间的薪酬的差别尽量不要太明显。

企业理应根据自身的营业水平制定适合自己的薪酬制度，同时，设定适当褒奖制度也是很有必要的，这种褒奖制度根据员工的个人表现也有一定的联系，比如：满勤奖，完成工作的质量和本月或者本年的业绩，员工的薪酬标准严格按照企业制定的薪酬体系来制定，或者其他的科学方法来制定。

公司除了给员工经济报酬，要充分利用非经济报酬来调动员工的积极性，例如：关心员工的生活方面，只有全方位的利用激励方式才能刺激员工，从而使员工为企业创造更多的价值。

2、明确企业未来发展前景（1）完善中小企业融资对策。

实行财政补贴。

财政补贴是一种手段，是协助中小型企业在经济和某些方面发挥作用。

主要体现在：激励中小型企业接纳就业人员，促动中小企业的技术进步和企业的出口等问题。

如通过就业补贴、研究与开发补贴、间接的“非补贴”等方式，增强中小企业在市场上的竞争力。

（2）提升人才整体素质。

对于中小型企业来说薪酬制度要有自己的特色，要灵活使用，是创造吸引人才的前提，在一般的情况下，中小型企业能够采取“底薪+绩效”的模式，吸引人才，基本工资是主要满足他们的日常需要，让他们感到安心和把重点放在工作上；绩效奖金的目的是在不同的位置，在不同性质的企业，对人才采取不同形式的激励，是物质和精神相结合的激励方法。

物质激励是激励机制中最基本的激励方法，是整个企业激励制度的基础，激励机制缺乏物质激励就等于是一座空中的城堡。

但只有物质激励还是不足的，随着人们物质生活的提升，很多高级职员更需要有良好的声誉，这需要我们把物质激励和精神激励相结合。

3、完善职工福利体系（1）要做好长期激励和短期激励相结合的工作，很多公司在制定薪酬福利体系的时候只充分考虑了短期的激励因素，例如工资和奖金等，确实这些都是基础，但是对有些员工要做一些长期激励，例如让他们出去学习，让自己有一个长期的发展。

（2）要想生存必须实行福利改革，不要只局限在“五险”上，要在这些基础上增加一些低成本和多样化的福利项目，最大限度的发挥福利的效用。

例如，对企业的高层人员（技术人员、管理者）让他们能够自由的使用企业的车辆，企业出资让他们携带家属旅游，孩子上学费用企业负担等福利。

（3）处理好统一和特殊的关系，统一就是指企业公司的政策，处理好他们之间的关系，就是在公司政策范围内允许不同的员工有不同的利益。

努力实现内外平衡。

薪酬福利在外部很容易实行对比，但在内部在相同的位置上应该是统一的薪金和福利，但如何与外部市场环境与竞争对手保持平衡，不是一件简单的事情。

五、结语在市场经济环境下，只有科学合理地展开企业的薪酬管理工作，才能调动企业内部员工的工作积极性，提升企业组织的整体运作效率及整体经济效益；只有完善薪酬管理体系，明确企业未来发展前景，完善中小企业薪酬管理制度(DOC格式)7薪酬管理制度目录第1章总则第2章权责第3章薪资结构及相关规定第4章试用期工资第5章转正定级第6章有薪假的相关规定第7章薪资核算流程第8章员工福利第9章附则第一章总则第1条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

第2条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第3条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第1条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

第2条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。