合法规避或降低加班费的九大技巧Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT控制加班费的十大技巧：“加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。

由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。

有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。

如何控制加班费是众多企业头疼的问题。

案例1：张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。

公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。

工作期间，张三努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。

合同到期后，公司不再续签，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。

公司认为，公司实行的是计时工资制度，并另有加班审批制度，按照该制度，只有经过公司审批同意的加班才认定为加班，公司并未安排张三延时加班，张三延长工作时间是个人自愿的行为，并且没有办理过相关审批手续，公司不能另行支付加班工资，对张三的要求予以拒绝。

双方于是发生争议。

问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。

《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。

根据该条规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。

企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。

我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。

按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。

实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。

《劳动法》规定：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

上述规定表明：用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。

如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

案例中，公司虽然对张三实行了计时工资制度，但张三平时的延时加班不是由公司安排的，而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度，张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。

因此，张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例2：大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。

2009年8月，因市场调查的需要，大尾巴鱼的上级安排了大量的工作任务给大尾巴鱼，按照工作量，大尾巴鱼需要连续加班半个月才可以按时完成公司安排的工作。

大尾巴鱼觉得每次加班都提交申请报告麻烦，而且加班的原因的确也是为了工作，上级也都知道的，加上考勤卡上也有加班时间的记录，因此，没有书面申请过。

2009年9月，公司在发放大尾巴鱼的工资时未发放加班工资。

大尾巴鱼向公司提出异议。

问题：如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作成为必要，那么在这种情形下，员工没有按照加班审批制度进行申请，能否认定为加班。

加班审批制度，是指员工由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。

实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。

对此问题，实践中形成了截然相反的两种观点，一种观点认为，从公正角度讲，应当认定大尾巴鱼为加班。

如果机械地从法理角度理解加班审批制度，员工自愿加班未经企业审批不认定加班，有失实质正义。

另一种观点则认为，加班，应该是用人单位发出指令，劳动者接受并服从而进行的工作。

劳动者每天自觉延长工作时间，并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间外工作的，也不能够认定为加班。

我倾向第二种观点：在企业有加班审批制度的情况下，员工正常时间无法完成正常工作任务想加班的应当事先取得企业的审批，否则将不会认定为加班。

控制加班费的第一条技巧：建立健全加班审核制度。

企业不鼓励员工加班，员工加班必须经企业批准或安排，非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班。

案例3：王五是深圳某服装厂的一名职工。

2009年7月，服装厂要赶一批衣服的订单，遂与王五协商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加班。

服装厂承诺为王五在八月中进行调休，但王五认为自己是在休息日上班，应算作加班。

所以不同意服装厂为其调休而要求其支付相应的加班工资。

问题：单位是否有权决定为休息日加班的劳动者安排调休。

根据《劳动法》规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

”另根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。

补休时间应等同于加班时间。

”可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在单位。

优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权和身体健康权。

一旦单位不能安排休息日加班的员工补休，则需要按照不低于工资的百分之二百支付加班费。

毕竟，工作日的工资按100%支付，休息日的加班费按200%支付。

因此，有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，如此一来可以控制加班费。

需要注意的是：调休制度只适用于休息日加班，工作日加班和节假日加班，不适用调休制度，即使调休，也需要支付加班费。

第二条技巧：充分利用调休。

有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工。

柳絮：问题:公司新增项目,成立项目小组,要求在规定的时间内完成相关项目,同时,在项目文件中,有按时完成的要求,并安排后勤工作配合项目的完成,如安排晚餐与公司住宿.此类情况下,无审批手续,是否算加班安爸：如果有相关证据能证明的确加班是由公司安排的，如：报销夜宵之类的。

即使没有审批流程，也可以认定加班。

小榕舟：请问，调休有时间限制吗？安爸：这个问题看单位的规章制度规定，一般来说3个月以内的调休都算合理五自斋主人：如果在当期又无法安排调休的，以后支付加班费，可以吗可以《工资支付暂行规定》第十三条：用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。

第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。

一方面是节假日加班，不适用调休制度。

另一方面是，节假日加班，按300%来支付加班费，加班成本最高。

案例4：A公司经劳动局审批对销售人员实行不定时工时制度。

2009年10月1日至7日，A公司为了推广其产品，制定了促销计划，要求全体销售人员要参加促销活动。

后来，A公司对全体销售人员进行了调休。

但部分销售人员却认为，节假日加班本身就要支付加班费，调休也必须支付。

A公司却认为，已经调休了，则不用支付加班费。

问题：实行不定时工时制度，法定节假日安排调休是否还需要支付加班费全体筒子回答：需要不定时工作制是针对特殊的生产特点和特殊的工作需要或特殊的岗位职责而设立的，它没有固定的上下班时间点，工作时间视工作需要而开始或结束，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

用人单位安排不定时工作制的员工在休息日或法定节假日上班，一般不认定为加班，不用支付加班费。

但是，这并不意味着用人单位可以任意延长不定时工作制员工的工作时间。

用人单位应在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息权利和生产、工作任务的完成。

不过，上海和深圳地区对劳动者的保护力度大，这些地区立法规定了实行不定时工作制的员工在法定休假节日被安排工作的，要支付加班费。

而其他地区则无这样的规定。

因此，A公司如在上海、深圳两地，则要支付加班费，发生在其他省市，则不需要支付加班费。

综合工时制度，节假日安排加班的，按300%支付加班费。

除此之外，在综合计算周期内工作时间超出法定时间而认定为加班的，即使存在着休息日工作的，也只按照150%支付加班费，这比标准工时制度下休息日按200%的支付比例要划算。

不定时工时制度，工作日和休息日不存在加班的情况，节假日工作，也只存在于上海、深圳两地认定为加班，其他地区都不认定为加班。

第四条技巧：有效运用特殊工时制度。

企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。

综合计算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。

案例5：深圳市某公司经理黄德生月工资为10000元，劳动合同约定此工资已包括加班工资。

黄某因所在企业为美资公司，经常加班到深夜。

但公司从未支付过加班费。

深圳市最低工资标准为1100元/月，如果按1100元/月为基数计算黄某的加班工资，黄某的月工资总额（含加班费）也只有1800--2500元，远没有10000元那么多。

问题：公司与黄某的约定是否合法黄某可否以10000元为加班工资计算基数，要求公司支付加班工资《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第74条规定：“劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（２１．７５天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时间小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。

如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。

劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。

”本案中，黄德生的月薪10000元，劳动合同约定此工资已包括加班工资，因计算出的时薪并未低于最低工资标准，所以，双方的约定合法有效。

黄德生的月薪中已包括了加班工资，其再主张以10000元为加班工资计算基数，要求支付加班工资没有事实依据。

类似的各地指导意见有：江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十三条规定：“用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。