参与分红。
股份期权赎回：
1、激励部分股份期权不参与公司上市，在满3年或者上市之 前公司以公司评估价格或者IPO价格一次赎回，保证上市时 股东股票占比不变。 2、激励股份期权的赎回金额支付，当期支付60%，剩余的 40%转化成风险抵押金，在6个月后如没有出现有损公司利益 的行为或非正常离任，则完成剩余40%的支付。
➢ 除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题；
设计方案1：
500
1、通过增 发实现；
2500 2、赠与被 2500
激励对象；
1、激励阶段，激 励股份参与年度 分红；
2、在3年后或者
IPO之前由公司以 2500
公司估值价格或 者IPO价格赎回；
设计方案2：
1、通过现
400
2、中国部分企业在90年代实施了股票期权制度，如华为、万科、天津泰达、海信等。
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二、股权激励简介—常用方案
虚拟股票是指公司采用发行股票的方式, 将公司的 净资产分割成若干相同价值的股份, 而形成的一种 “账面” 上的股票。激励对象可以据此享受一定数 量的分红权和股价升值收益, 但没有所有权和表决 权, 不能转让和出售, 在离开企业时自动失效。
XXXX薪酬管理(激励)方案
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按 每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期 末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金, 公司授予激励对象一定数量的名义股份, 在期末根据公司每股 净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
XXXX激励对象
A：经理人员 B：核心技术或突出贡献人员
C：唯一性/知本型员工
数量（人）
20 40 40 被激励100人占公司总人数1/3
方案2：
激励对象： 不具有公司股权的现有和未来的高管（6-9名）。
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六、XXXX股份期权激励方案—授予、分红、赎回 XXXX薪酬管理(激励)方案
方案1：
股份期权授予：
对外部融资产生一定的影响
操作相对简单 不影响外部融资
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ห้องสมุดไป่ตู้
目录
(一) 薪酬管理基本理念 (二) 薪酬管理业务架构
XXXX薪酬管理(激励)方案
(三) 股权激励 (四) 下一步工作
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XXXX股份期权激励方案—下一步工作计划
XXXX薪酬管理(激励)方案
1、评审，及方案修改完善； 2、制作详细可执行的激励方案； 3、制作《股份期权激励协议》。
员工激励和发展
绩效管理
3
整体报酬
XXXX薪酬管理(激励)方案
工资 奖金 股权激励
薪福 资利
五险一金
职业生涯发展 学习经历 绩效管理 培训
学工
组织氛围
习作
领导风格
与环 发境
绩效促进
展
工作/生活的平衡
强调全面回报：建立“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵。
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目录
(一) 薪酬管理基本理念 (二) 薪酬管理业务架构
A
20
18
162
8-10
3240
202
B
40
12
72
5-7
2880
180
C
40
8
32
3-5
1280
80
激励对象：
不具有公司股权的现有和未来的高管 （限定6-9名）。
备注： 假设公司在上市时有效客户30万人，年收入6000万，公司300人，年收益1000万；上市每股估值16元。
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五、XXXX股份期权激励方案—被激励对象
20
XXXX薪酬管理(激励)方案
21
2、起薪值原则上控制在职级 薪酬表达中点值以下。
调薪管理工作范围：
年度例行实施易岗易薪 管理者任命满3个月易岗易薪审视 日常激励需求评审和调薪评议
调薪原则：体现员工贡献和绩效导向
职级工资对照表
框架最大值
工资范围 职级
C区 B区 A区 中位值
营销族
销售类
客户服务类 …
A段
…
…
目标中位线
B段
4级
资深客户经理
激励矩阵方法
绩
较高 加大增幅
效 等 可接受
结构性调 整
级
较低
较小增幅
较低 符合政策 较高
薪酬水平比率
XXXX薪酬管理(激励)方案
1、薪酬水平比率：岗位任职者现有的薪酬水
平 / 岗位任职者所在级别的薪酬目标水平。 如员工A所在职级的工资框架目标值为8000元/ 月，该员工的实际工资为6000元/月，则薪酬水 平比率为6000/8000=75%。 2、通过薪酬水平比率了解公司实际支付给员工 的薪酬与目标薪酬水平的高低关系。
虚拟股票
可组合使用
账面价值 增值权
可组合使用 绩效单位
非上市公司 股权激励方
案
可组合使用
可组合使用
股份期权
XXXX上 市前的
选择
公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标, 并规定在一个较长的时间(绩效期)内,如果激励对 象经过努力后实现了股东预定的年度目标, 那么绩 效期满后, 则根据该年度的净利润提取一定比例的 激励基金进行奖励。
XXXX薪酬管理(激励)方案
方案1：
股权授予哪些人： 首先，需要将历史贡献者与未来创造者区分开来，对于历史贡献者，授予股权是对其历史贡献的承认，有助于创业元老甘为
人梯，扶持新人成长。对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。 其次，从国外实践来看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员工。 最后，在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素。
公司影响
1、短期激励效果明显，提升公司发展速度和盈利能力； 2、期权赎回后，会影响公司人力薪酬策略； 3、不影响公司上市。
让渡的股票总额。
方案2：
1、短期无激励，过度依赖高管的能力和责任； 2、长期激励效果明显，保证公司健康长期发展； 3、不影响公司上市。
操作难易度 融资影响
股本发生变化后，操作复杂； 同时针对行权价格会产生分线。
XXXX薪酬管理(激励)方案
薪酬管理(激励)方案
---XXXX销售有限公司
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目录
(一) 报酬管理基本理念 (二) 薪酬管理业务架构
XXXX薪酬管理(激励)方案
(三) 股权激励 (四) 下一步工作
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如何促进员工保留？
XXXX薪酬管理(激励)方案
职位管理
职位分析 职位评估
目标设定 绩效评估
薪酬管理
职业发展
起源：
观点一：股权激励的起源在中国，500年前晋商的人身顶股制就是最早的股权激励方式。 一般观点：股权激励源于美国。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的 律师设计出了世界上第一份员工持股计划。
发展：
1、美国在20世纪60年代推行了ESOP（ Employee Stock Ownership Plans ），现在世界500强 企业中90%以上实施了股票期权制度。
变成公司股东，可不赎 回，如赎回按照公司和 证监会的要求操作。
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七、XXXX股份期权激励方案—方案1与2的比较
XXXX薪酬管理(激励)方案
方案1：
股东收益影响
1、在激励股份赎回之前，分红收益减少16.67%； 2、按照原始股本占比承担了激励部分股份的赎回成本； 3、激励股份被赎回后，股东股本占比不变；
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二、福利
五险一金
1、社会养老保险 2、社会医疗保险 3、社会生育保险 4、社会工伤保险 5、社会失业保险
6、住房公积金
XXXX薪酬管理(激励)方案
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三、奖金
XXXX薪酬管理(激励)方案
1、奖金管理理念
奖金是挣来的，不是必然的：奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效 共同决定。
奖金来自于公司收益：是由员工对公司目标的贡献而产生的，因此，辛苦加 班等非目标贡献性因素不作为年终奖金的评定依据，仅供参考。
…
3级
高级客户经理 高级服务经理 …
C段
2级
客户经理
服务经理 …
框架最小值
1级
工程师
工程师
…
最优秀和资深的员工，或者任职能 力已经超出该职位要求的员工，进 行短期考察即可考虑晋升的员工。
具有丰富经验并在个人任职能力达 到胜任水平的员工。
资历较浅，个人任职能力和综合绩 效仍然需要进一步考察的员工。
7
一、工资管理 - 调薪方法
股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种 模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种 权利, 即在将来特定时期, 可购买或被赠予一定数量 的公司股份。
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三、XXXX期权激励方案—激励方案设计
XXXX薪酬管理(激励)方案
设计原则：
➢ 个人的收益必须和公司价值的快速增长相联系（3年或者上市之后，通过绩效单位激 励），并和个人的岗位业绩及贡献相结合；
股份来源
2500万股的基础上增发500 万股，即激励股份占总股份 的1/6（16.67%），2年内增 发完毕。
后续股份变化，激励部分与
股本比例保持在1/6。
方案2：
股份来源
现有股东在2500万股的基础上有偿让渡 400万股。
年薪 激励对象 数量（人） （万元/人
年）
激励收益 激励收益/ 总收益(万 总收益/16 （万元） 年薪（倍） 元) （万股）
2、奖金的分配原则（全员激励）
1. 公司奖金包：根据BP完成情况，确定奖金包总额； 2. 部门奖金包：根据部门PBC完成情况，确定部门奖金包； 3. 个人奖金：根据个人职级和绩效的完成情况，确定奖金分配金额。