线下渠道：招聘会、校园招聘（专场、双选）、 沙龙等
其他渠道：内部推荐、第三方招聘、职业中介、猎头 公司等
如何找到人 - 品牌建设
雇主品牌（The Employer Brand）是雇主和雇员 之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的 社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种 方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
一、BEI面试法
即行为事件访谈法
三、非结构化面试
与结构化面试正好相反
四、无领导面试法
集体面试方法中的一种
五、压力面试法
对抗压能力考验的一种 面试方法
六、管理游戏
选拔员工的常用方法之一
目录页
第一篇
如何找到人
第二篇
第三篇
招聘到合适的人
提升业务满意度
招聘到合适的人
01
人岗匹配
从岗位素质模型来看，此人是符合 岗位要求的
结果导向
任何事情结果先行，学 会向用人部门展现出自己的 成果与工作思路，推动业务， 为共同的目标前行。
提升业务满意度 - 互动交流
一、汇报包含缺口，目前
的需求是多少，可能存在的离 职，以及新部门的成立需求。
缺口 成果
进度
二、汇报要讲明进度、具体 动作做了哪些了，时间节点是
什么，确保业务心里有底。
三、汇报要讲明现有的成果， 解决了业务哪些问题，包括成 果的体现的方面，人员素质、
招聘从入门到精通系列一 对招聘的理解
制作人：成长学院
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第一篇
如何找到人
第二篇
第三篇
招聘到合适的人
提升业务满意度
如何找到人
要点一：会找着能招人的渠道或者地方
要点二：能有专业技巧把人吸引过来
要点三：能从海量人选中筛选合格的求职者
如何找到人 - 渠道
网络渠道：猎聘网、前程无忧、智联招聘、拉勾、 大街、BOSS直聘、58同城、赶集网等
提升业务满意度 – 成果导向
说明：
解决 方案 结果
跟业务打交道，要学会拿结果说话，第 一：要证明自己的价值与实力，方能提 升影响力；第二：要体现自己的专业性， 遇到任何需求都能快速拿出解决方案， 而且方案切实可行。
Goodbye
THANK YOU FOR YOUR TIME
谢谢！
01
02 03
长相、身高
身材、气场
谈吐、穿着
招聘到合适的人 – 薪资匹配
1、招聘成本过高，人员 稳定性差
求职者期望 求职者期望 薪资高于企 业给予薪资 求职者期望薪 资低于企业给 予薪资 薪资等于企 业给予薪资
2、最佳招聘人选
3、注意调查求职动机
招聘到合适的人 – 能力匹配
杰出者 不胜任者 胜任者
企业品牌建设
“企业品牌”是一种无形资产，“企业品牌” 就是知名度，有了知名度就具有凝聚力与扩散 力，就会让更多的人熟知于认可。
雇主品牌建设
侧重点：雇员
侧重点：产品
目的：提升雇员满意度
目的：提升产品知名度
如何找到人 – 面试方法
二、结构化面试方法
标准化面试”：即根据岗位要求 设计好面试问题，按部就班进行 就行，规则明确
四、汇报要讲明具体的计划
计划
以及思路，大概怎么干，以及
干到什么程度，预估风险与解
决方案。
形象气质等。
提升业务满意度 – 用户思维
工作学会从业务的角度去看待，想想业务样子，方能满意。
业务角 度出发
40%
换位 思考
多角度、多维度思考问题，确保找出共同的 利益点与共同目标，学会找业务、招聘组两 者的共同利益。
情况一 岗位要求
情况二 实际能力
情况三
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第一篇
如何找到人
第二篇
第三篇
招聘到合适的人
提升业务满意度
提升业务满意度
互动交流
勤工作，勤走动，勤汇 报；每日、每周、每月进行 工作总结与汇报，搭建QQ 群、微信群、邮件群组等。
用户思维
学会用户思维处理目前 的工作，多换位思考，学会 以对方的口吻去沟通与处理 事情。
02
眼缘匹配
求职者形象气质佳，符合用人部门 的要求，以及HR的要求
03
薪资匹配
求职者期望薪资，在公司该岗位薪 资范畴内
04
能力匹配
求职者与该岗位能力要求匹配，能 很好地胜任工作
招聘到合适的人 - 人岗匹配
一、岗位工作内容； 二、岗位要求。
岗位JD解 读
求职简历 解读
一、工作经验； 二、基本信息。
招聘到合适的人 – 眼缘匹配