✓ 有助于建立融洽的团队氛 对下属的监控力度不强。 围，协调各项工作进行；
✓ 有助于在逆境中坚守组织 目标。
推荐等级：5
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4
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保留推荐
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1
不推荐
招聘体系建设
通建总公司副总职位——买XX
✓ 基本能力素质非常出色；
的部分
适的渠道
需要
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招聘体系建设
企业集团的招聘系统
工作环节
集团总部
下属公司
招聘政策 招聘计划 信息发布
• 在战略层面制定政策
• 提出宏观计划，指导下属 公司
• 整合渠道资源，提出招聘 渠道选择建议
应聘者甄选 • 方法论及体系支持
• 提供信息，制定自身政策
• 整合各部门人员补充计划；分析 人员供给；形成年度招聘计划
人力资源成为企业的战略资源！ 人力资源管理成为企业的战略工具！
战略工具
管理工具
支持工具
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华为
人才掠夺
宗申
成本控制
Cisco
结果导向
MOTOROLA 人本关怀
招聘体系建设
围绕价值的人力资源管理
人力资源价值循环
人力资源模块
价值发现
价
价
值 人力资源 值
提
战略
评
升
估
价值分配
人力资源战略
•工作分析 •人员招募 •人员配置
• 选择招聘渠道；组织信息；发布 信息
• 实施
录用 跟踪
• 制定用人政策
• 评估下属公司，并给与指 导；优化政策和支持系统
• 执行用人政策 • 自我评估并改进
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招聘体系建设
招聘专员与用人部门经理的角色分配
工作环节 招聘计划
用人需求
信息发布 应聘者甄选
录用 跟踪
用人部门经理
招聘专员
• 分析业务发展趋势；设置岗 • 整合各部门人员补充计划；分析 位；提出年度人员补充计划 人员供给；形成年度招聘计划
提供反馈意见
制定改进措施
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招聘体系建设
人力损耗分析的主要分析指标
• 人力损耗指数（Labor Wastage Index）——离职率
LWI＝（某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%
• 人力稳定指数（Labor Stability Index）
LSI＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％
外 部
➢ 我如需何要求的职人的现？H在IR在E哪里，他们是
➢ 通过什么方式发布招聘信息速度 快、质量好、成本低？
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 源政策
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
外 部
➢ 我对人员到底有什么要求
➢ 有没有可能“H内I部RE解决”
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
外 部
➢ 还有别的买家H吗IR？E
➢ 他们会出什么价？ ➢ 他们的购买策略是什么？
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 源政策
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
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招聘体系建设
企业必须回答的两个问题
• How are you（怎么是你）
– 满足全新需求的全新业务 – 市场爆炸式增长 – 产业革命 – 充足的资源 – 政策与政府关系
• How old are you （怎么老是你）
– 核心竞争力——人力资源
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招聘体系建设
为什么企业越来越关注人力资源问题？
领导的团队建设能力……
• B部门的主要问题与应对措施
主要问题：老员工稳定，新员工留不住 应对措施：加强新员工培训；分析岗位设置与招聘需求；分析招聘
渠道和甄选方式；分析部门亚文化，增强开放性
• C部门的主要问题与应对措施
主要问题：老员工大量流出；形成断层；业务衰退期？ 应对措施：分析业务状况；分析领导；招聘有经验的人；寻找其他
•职位评估 •绩效评估 •胜任力评估
•员工发展 •培训体系
•薪酬体系 •非现金激励
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招聘体系建设
人力资源管理系统
企业发展战略
人力资源战略
组织设计与变革
人员素质评估
工作分析
人员配置
职位评估
薪酬管理 人力资源发展
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年度业务计划 任务/目标确定
绩效考核
招聘体系建设
在人力资源管理中
招聘中的隐性成本至少相当于显性成本； 职位越重要，隐性成本越高
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招聘体系建设
课程内容
• 从整体人力资源管理看人员评价 • 招聘系统与技术 • 内部选拔与竞聘上岗 • 构建人员评价体系
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招聘体系建设
对外招聘与内部选拔的区别
预测好
错误接受
正确接受
实际不好
• 职位管理是基础 • 绩效管理是纽带 • 薪酬管理是关键 • 人员合理配置与发展是目的
• 评价是关键
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招聘体系建设
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必要 信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
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决策者和拥有信息或拥 有时间分析信息的人之 间的分离
1200
• 招聘箴言
收集简历（2：1） 适宜群体（6：1）
➢ 质量第一，数量第二 ➢ 没有数量就没有质量
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招聘体系建设
招聘KPI—质量
• 试用期表现——试用期绩效考核 • 留任率——半年（一年）内在岗比率 • 新员工满意度——满意度调查 • 重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工
• 提供岗位说明书；提出人员 要求、到岗时间要求、特殊 需求与待遇
• 收集招聘需求登记表；分析、沟 通、确认用人需求；
• 提出招聘渠道选择建议
• 选择招聘渠道；组织信息；收集 信息
• 参与评价过程
• 筛选简历；组织并实施评价；提 供评价意见
• 决定录用；指定指导人
• 发录用通知；办理入职手续
• 考察试用期绩效；决定转正； • 组织入职培训；跟踪招聘效果；
确定目标职位 获取候选人 初步筛选 测验/测评
发展 / 提拔建议 跟踪/反馈
岗位需求分析／确认 技术方案设计／确认 实施方案设计／确认
测评实施 测评分析报告
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决策者和拥有信息或拥 有时间分析信息的人之 间的分离
招聘体系建设
通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏 蔽决策者个人因素
能力 • 情绪调控能力：承受压力，保持乐观心态
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招聘体系建设
三个职位在各个评价要素的要求
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招聘体系建设
技术思路：评价中心
心理测验
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评价中心
面谈
情境模拟练习
招聘体系建设
阶段一评价结果
• 通建公司副总经理职位入围人员：
– 郭XX – 买XX
• 客服中心副主任职位入围人员：
部门安置老员工；
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招聘体系建设
常用招聘渠道
• 公众报刊广告 • 专业类报刊广告 • 招聘类报刊广告 • 招聘会 • 网站 • 校园招聘 • 内部推荐 • 猎头公司 • 人才交流中心 • 政府安置计划
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招聘体系建设
渠道特性分析
渠道 公众报刊广告 专业类报刊广告 招聘类报刊广告 招聘会 网站 校园招聘 内部推荐 猎头公司 人才交流中心 政府安置计划
到岗次数／招聘岗位数
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招聘体系建设
招聘KPI—效率
• 平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员 到岗的时间
• 及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次 数
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招聘体系建设
招聘KPI—成本
• 显性成本 • 隐性成本
➢ 招聘专员的人工成本 ➢ 用人部门经理的人工成本 ➢ 岗位空缺损失 ➢ 机会成本
• 人力流动率（Labor Turnover Ratio）
TR＝（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊ 100%
• 人力替换率（Labor Replacement Ratio）
RR＝ （某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊ 100%
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招聘体系建设
人力损耗分析练习
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ政策
内 部
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招聘体系建设
招聘的影响因素
人力资源市场 同行业企业
招聘渠道
外 部
➢ 如何判断这些人是否符合我的要 求？
➢ 判断方法要匹H配I于RE招聘的特点
用人需求与内 部供给
甄选程序与 方法
相关人力资 源政策
内 部
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招聘体系建设
招聘体系建设
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2020/11/20
招聘体系建设
课程目标
帮助人力资源工作者树立关于企业对外 招聘和内部选拔先进理念，了解主要的 方法论，并建立对构建人员评价体系的 系统认识。
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招聘体系建设
课程内容