浅聊90后员工的人才培养作者：罗艳红余群建来源：《人力资源管理》2014年第07期随着2013年应届毕业生求职的落幕，一大批90后大学生加入到企业队伍中来，这也意味着90后将逐步成为职场的主力军。
但是90后的鲜明特点是否能在职场道路上一帆风顺呢？在与HR同行交流、大学生座谈和高校老师交流中，较普遍的观点认为90后容易以自我为中心，更崇拜自我价值和自我意识；不太能吃苦，比较容易放弃；喜欢在挑战环境下工作，容易频繁更换工作。
但是他们接受新知识、事物能力较强，喜欢挑战权威，有活力、有个性。
这些鲜明的特点与70后及以上年代的员工有很大的差别。
在与杭州几大高校的大学生座谈时，这些90后对未来的职场也很是困惑和迷茫，每次我都会说“我年轻的时候也和你一样！现在我所能给予的就是几点感悟，让你们在某个阶段少走点弯路”。
作为人力资源管理者，如何正确对新进90后加以培训和培养，发掘他们的潜力，给以充分施展才能的空间，使他们与公司共进步同呼吸，这不仅是对企业的人力资本负责，也是对社会负责，毕竟未来是属于90后的。
本文着重对90后在职场发展可能遇到的障碍，以及对90后培养体系的搭建，进行了些粗浅的探讨。
一、形成90后职场反差的主要三大社会因素第一，社会前进的车轮碾压着90后的职场发展空间。
1977—1987年毕业的大学生，时逢国家百废待兴，职场机会很多，毕业生很快就把所学投入到工作当中去，现学现用，理论与实践结合得十分紧密，毕业生升职到单位中高层一般为3-8年。
而1987—1997年毕业的学生，双规制刚刚形成，大学毕业生职场机会还是比较多，打通职业通道则一般也仅需5-10年。
随着社会的发展，大学的扩招，曾为“天之骄子”的大学生成了“失业大军团”，导致了2007—2017年毕业的年轻人职场压力普遍加大，打通职业通道则需要更长时间。
第二，应试教育改变了90后的职场心态。
应试教育给了90后年轻人狼吞虎咽的机会，吃下的东西来不及仔细琢磨，没有消化过程，直接装进脑袋里，没有给他们时间考虑“为什么？怎么办？”，久而久之则形成了拿来主义。
现实的社会变革把90后搞得比较浮躁，最不愿意做的事情就是等待。
而且90后，在刚毕业的时候血气方刚，对于社会现象有自己的想法和见解，有不屈于权威和势力的心态，个性上有比较明显的锐气和鲜明棱角。
第三，家庭教育造成了90后职场定位缺失。
90后基本是独生子女，虽然个性鲜明，物质条件与60后、70后有着极大的改善。
在对90后的家庭教育中，往往是人追着事情跑，重结果轻过程。
对90后而言，工作是非生活的必须，期望的工作单位要体面、工作内容要轻松、薪酬要高假期要多，但是在“辛劳”二字上却不情愿更多付出。
二、90后的五大性格特点第一，个性鲜明。
90 后大学生与70 后、80 后相比，最突出的特点就是个性。
由于家庭教育更为宽松，社会环境更为开放，“90 后”大学生的个性更加鲜明而且张扬。
他们的创新意识较强，而且喜欢做能体现个人价值的事情，他们特立独行、不轻易趋同，不喜欢别人过多地干涉。
第二，乐于接受新事物。
随着科技的进步，人们的生活出现了日新月异的变化，网络、手机、电脑等已经相当普及。
而对于身边的变化，90后适应能力很强，也非常乐于接受新生的事物。
他们通过QQ、微博、飞信等交友聊天，享受网上购物带来的便捷，发明和传播了“火星文”、“淘宝体”、“非主流”等概念。
第三，思想独立开放。
90 后大学生既受到中国传统文化思想的熏陶，又受到西方外来文化的冲击，从而形成了多样化的价值观。
而且由于社会环境的开放、学校教育的自由宽松，使得90 后大学生的思想开放而独立。
90 后大学生的独立意识非常强烈，他们的眼界非常开阔，同时敢作敢为，更想靠自己开创出一片属于自己的天空。
他们比80 后要早熟，且更具有进取精神。
如今，90 后大学生获得信息的渠道由单一走向多元，他们对事物、社会现象都有着自己的看法和想法，而且他们也具备了独立自理的能力和社会处事的能力，因此在思想上有很强的民主意识和创新精神。
第四，自我意识较强。
与80 后相比，90 后更乐于展现自己、证明自己。
他们有自己的想法和观点，敢于质疑长辈和学校的一些不合理的说法。
90后大学生有着很强的自我优越感，他们的座右铭一般都是“唯我独尊”、“我的青春我作主”、“舍我其谁”等，透露出一股初生牛犊不怕虎的劲头。
同时，作为独生子女，他们极为自我，很少主动去关心他人，经常将自己作为中心，希望周围所有人都围着自己转。
第五，网络依赖性强。
伴随着90后成长的是网络迅速发展的时代，90后在更了解互联网的同时也对它产生了依赖。
无论是学习、工作、还是娱乐，90后已经离不开网络。
比如，学生习惯性地什么问题都会去“百度一下”。
三、九种明显阻碍90后职场的能力行为优秀职场人应体现出“专业、品德、责任、激情、上进”的品质。
而90后存在的9种明显职场阻碍能力行为，将影响其在职场上的发展。
第一，否定性思想。
常有“不可能、没办法、怎么会？没想过、不知道”等。
第二，推卸责任。
常有“没看见、不知道、不是我的错、因为…所以…”等。
第三，金钱第一。
表现在“给多少钱干多少事，没钱就事情甭找我，我再考虑考虑……”。
第四，抱怨。
特征表现出“自己永远是一个受害者”，责任是别人的，喜欢怨天尤人。
第五，自以为是。
特征表现为“听不进别人的意见”，总是觉得自己是对的。
第六，职责局限。
特征表现为“这个不归我管，那个不归我管”，或者只扫门前雪。
第七，不自信。
表现为“畏首畏脑，迟疑，怀疑，沉默寡语”等，行为心理分析认为：你自己都不相信的东西一定不会全力以赴地去争取。
第八，怕犯错。
特征为“出了错第一时间先给自己找理由和借口”，常常为了对和错而与朋友或同事争论得面红耳赤。
第九，懒惰。
特征是“不想干，也不愿意去想，安于现状、与世无争、承受不了压力、逃避”。
四、搭建90后的人才培养理念或体系1.建立本土的90后人才培养理念根据马斯洛的层次需要理论、美国DOT系统中的“GATB能力倾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型”。
人的素质可分为表象和潜在两类，表象的包括知识、技能和行为；潜在的包括价值观、态度、个性、品质、内驱力、动机等，但是人的能力结构通过学习和工作实践，会发生变化，某方面的能力会显示得比较突出。
“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。
”不同的企业土壤中，其才智的发挥将有所异，培养出的人才也将各异。
2.搭建90后人才的培养体系“思路不变原地转，思路一变天地宽。
”为让90后在公司实现持续稳定的工作热情和激情，实现对90后的有效激励和管理，需要搭建适合90后特质的人才培养体系。
（1）建立“重在理念，辅在技能”的入职培训。
90后虽然有很多创造性的思维能力，但在对于成长过程接受的思想教育与现实生活教育形成的反差，造成了比较纠结的道德观，特别是职场规则，让他们无所适从。
故而，企业入职培训，应建立“职场理念为先、职业技能提升为辅”的培训，强化企业文化、集体荣誉、团队建设、价值取向等理念。
（2）掌握动机，了解需求，调动激情。
人都有逃避痛苦、追求快乐的需求和动机，然而需求层次对不同的人、不同的时代背景，有不同的内容和含义。
一些社会机构曾对90后工作的主要目的进行了调查，结果显示排在第一位的是“实现自我价值”，第二位的是“积累工作经验”，第三位的是“自食其力”。
颠覆了60后、70后以生存发展为首的工作目的。
所以在90后对于生存方面需求不强烈的情况下，如何更好地使其产生工作兴趣，是人力资源管理者需要考虑的新课题，需要对90后因势导利，让90后找到工作的成就感，实现工作激情及效率的提升。
（3）尊重个性，用其所长，避其所短。
一个人的个性越鲜明，往往缺点越突出，一个人的能力越强，往往越有主见。
作为人力资源管理者，不能总盯着员工的缺点和弱点，要善于发现他们的优势，发挥他们的长处，可以“试错”，理解他们的冲动，从压力式管理转变为动力式管理。
适当地“放权”，在实践工作中，让他们充分认识自己、改变自己、提升自己、实践自己、成熟自己。
（4）营造“公平公正公开、和谐竞争”的职场环境。
90后是一个善于发现不足，并且敢于指正不足的群体，喜欢“三公”和“简单”的环境。
在职场中，生存发展环境也是90后非常关注的一个问题。
办公室的政治，一是于90后的生存发展不利，二是会让90后感慨公司的复杂。
人力资源管理者应赛马而非相马，帮助员工制定职业发展生涯，明确晋升制度或通道，让90后能感受到竞争而不失公平的氛围。
90后需要企业的平等相待和真诚关怀，融入90后的世界，为其营造一个开心的工作氛围，90后的忠诚度同样可以很高。
（5）主管做好表率，身先士卒。
虽然90后群体无职无权，但是他们时刻处于观察状态，敢于在员工的岗位想领导的事情。
这就要求管理者，特别是他们的主管在贯彻公司制度时，要严格按章办事，要求员工做到的事情自己率先做到，员工能做的事情自己也要会做，禁止员工做的事情自己坚决不做，“其身正不令而行，其身不正虽令不从”，用实际行动来引导90后的行为和结果。
（6）激励梦想，丰富业余身心生活。
90后已经习惯现实主义，更多关注的是现在做好了会得到怎么样的激励，无论是物质还是精神层面。
忠诚和未来，在他们心里是比较模糊的，每天工作的感觉才是最重要。
喜欢眼前的“萝卜”，而对长远的“金砖”不是很在意，对每天工作的感觉很在意。
作为人力资源管理者，应该给90后员工以愿景，激励其梦想，为梦想而努力和奋斗，同时更应关注这个群体员工的业余生活，建立90后的企业归属感。