最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】1、有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。

王明（无奈地）：那我就来。

（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。

王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……吴总：（通话用了五分钟。

吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我的绩效考核结果。

吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。

我们今天主要来谈谈不足。

王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。

王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。

吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……吴总：你不要自己琢磨。

你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。

王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。

年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然一头雾水）：……（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。

）问题：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（4分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6分）（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5分）2、绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。

随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。

按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。

小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。

小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。

在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。

小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。

10天后，小张交出了他所编制的规划。

这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。

小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。

问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）3、宏达模具公司的人员招募宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。

但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。

由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。

一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。

经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。

此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。

他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。

经理听后暗暗高兴，决心培养他。

从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。

当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。

10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分）4、小白为什么会辞职?小白学的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。

他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。

若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。

下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。

不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

去年，小白干得特别出色。

尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。

根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。

十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。

听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。

”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。

今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。

可是他觉得自己并不舒畅。

最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。

他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。

其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。

想到自己公司这套做法，他就特别恼火。

他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。

上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。

不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。

日本老板拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。

5．RB制造公司RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。

听课人数的减少并不是他的过错。

”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？6．某公司的薪酬制度某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。

该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。

这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15％，而且有许多同行公司没有的福利。

因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。

他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。

但是最近出现了不妙的情况。

司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。

例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。

而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。

创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工。

问题1：请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？问题2：你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？7、为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。

此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。

经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。

于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。

该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。

于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。

一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平，又起一事。

公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。

此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。

然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。