团队教练激发团队潜力
明伟老师著《积极达成》，译《潜力量》。
本文发表于《人力资本管理》9月刊，名为《利用团队教练技术，激发团队潜力》欢迎大家在微信公众号中搜索并关注“明伟老师培训分享”，每周都有原创文章，帮你掌握转型/职场/管理的技巧！本文是第-255-篇原创文章！
什么是教练？
帮助他人提升表现的做法通常被称为教练。
这是一个古老的概念，从人类开始帮助他人时就有了。
在商业领域，高管教练（Executive Coach）从上世纪80年代就开始流行了。
但是当时都是以外包形式进行的，而且往往被公司从负面的角度来看待：作为对那些工作表现不达预期的高管们进行的一种挽救性帮助。
在上世纪90年代，这种“挽救型”的看法开始消失，而且商业教练也变得更加被大家认可。
现在更受欢迎的观点是管理者就是教练。
事实上，现在教练已经被看作是管理工作的一部分了。
根据Blessingwhite公司的研究报告：“有78%的管理者认同教练是他们公司里很重要的一项工作。
理由是：培养管理人才、保留高绩效员工、加强沟通和绩效管理的需要…有91%左右的管理者告诉我们，他们
‘喜欢’或‘热爱’教练员工。
”目前很多公司都引入了相关的教练课程帮助管理者成为教练型的管理者。
而目前的教
练技术主要侧重于一对一教练，即管理者利用教练的方式对于员工进行一对一教练，帮助其激发潜力，提升绩效。
这种方式是在解决员工个体问题方面非常好的方法。
作为一名企业教练，在我教授管理者教练方法并且给管理者做教练的过程中，经常遇到管理者提出这样的问题“王老师，虽然我用教练的方式提升了某个团队成员的绩效，但是团队的整体绩效还是没有提升，这种情况我该怎么运用教练的方法？”面对这样的典型问题，我们深入研究之后发现：现在流行的一对一教练的方式，默认团队仅仅是由一个个团队成员组成的集合，只要我们提升了每个人的绩效表现，我们就能提升整个团队的绩效表现。
这种假设忽略了团队成员间的互动，因此就出现了貌似员工的个人绩效提升了，但是团队的整体绩效依然不尽如人意的情况。
从系统论的角度来看，团队是一个整体的系统，团队成员之间也不是简单的组合，而是会紧密的相互互动，有些问题是在团队成员互动中产生的，不是解决某个团队成员的问题就能解决的，需要从团队的整体情况入手。
另一方面，当团队需要共同面对一个群策群力才能解决的团队问题时，管理者仅仅进行一对一教练，不仅效率比较低，而且也无法激发出团队的集体智慧，更无法取得团队的共识来推动团队问题的解决。
什么是团队教练？基于以上的原因，我们需要一种将团队当作一个整体来看待的教练方式，即团队教练。
团队教练，以整个团队作为教练
对象，运用教练的方法来提升团队整体的绩效表现。
目前，全球的团队教练技术发展迅速，出现了很多流派。
这些流派之间最大的区别在于，各个流派都有自己的基本假设理念，基于这些不同的基本假设理念，他们发展出了很多不同的方法和体系。
从我的角度来看，我个人认为团队教练有以下四条基本理念：理念1：团队成员渴望自己所在的团队高效，并通过自己的努力为团队贡献价值。
在进行团队教练的过程中，我经常做一个活动：让团队成员用一两个词来形容自己希望在什么样的团队中工作，再用一两次来形容自己在团队中的作用。
在所有我教练的团队中，大家都用积极的词语，比如：高绩效，团结，信任等积极的词来形容自己希望所在团队的特点，同时也都用积极的词语，比如：值得信任，值得托付，带来结果，积极心态等词来形容自己在团队中的价值。
这些词从一定程度来讲，是团队成员内心的投射。
从这个活动，我们不难看出来：从大家内心的深处，渴望自己所在的团队高效，并通过自己的努力为团队贡献价值。
理念2：团队是一个能够自我成长的生命体，有很大的成长潜力可挖。
我们不能把团队仅仅看成是一个个成员的简单组合，因为团队成员之间通过紧密的互动，从而形成了一个生命体，当整个团队有了深厚的信任基础，通过深度的互动，进行“共创”，就能把整个团队的潜力大大激发出来。
我曾经教练过一个团队成员每个人都看似很普通的团队，通过一段
时间的深度互动，团队成员间有了深厚的信任，整个团队在面临一次高层都觉得很难完成的项目时，发挥出了很大的潜力，出色的完成了项目，很出乎大家的意料。
所以，如果你把团队看成是一个自我成长的生命体，在成长过程中团队的潜力是有很大提升空间的。
理念3：提升团队绩效，激发潜力的关键在于：消除干扰。
在《潜力量：GROW教练模型帮你激发潜能》一书中，GROW教练模型的发明人艾伦提出了一个非常知名的模型：
表现（Performance）=能力（Capacity）-干扰（Interference）即提升绩效的关键在于：减少干扰。
这个观点打破了我们脑中的常识，一般来说，对于管理者，很多时候我们总是把团队绩效表现不好的原因归结为团队掌握的知识不够，需要利用培训来给增加知识，才能提升绩效表现。
这一观点给管理者的启发是让大家从另一角度来看待员工的绩效问题，即团队的绩效表现不好，很有可能是由于干扰太多所引起的。
干扰又分为外部干扰和内部干扰。
外部干扰往往是团队无法掌控的，比如：团队的资源有限，临时接到一个很重要紧急的项目。
内部干扰往往是被大家忽略的，比如：团队成员之间信任出现了问题相互猜疑，团队成员之间不是相互支持，而是争抢资源等。
所以，进一步来说，作为团队的管理者，需要消除团队内部干扰，才能让团队的整体绩效提升，激发出团队的潜力。
理念4：建立信任，优化团队的互动方式，
可以减少干扰，更好地提升绩效。
面对团队内部干扰，管理者应该如何入手？通过研究，我们发现：团队内部的干扰，往往与两个因素高度相关：1）团队的信任基础是否牢固；2）团队成员之间的互动方式是否积极。
如果团队成员之间没有比较牢固的信任基础，团队成员在互动过程中，就会相互猜疑，相互防备，这样就形成了巨大的团队内部干扰，让整个团队的潜力无法发挥。
所以，建立团队牢固的信任基础，是消除团队内部干扰的必备条件。
团队成员之间的互动方式是否积极也很重要。
举个例子，比如一个团队成员在团队会议上提出了一个解决问题的方法，其他团队成员只是一味的批评和挑刺儿，这样的互动方式本身就是一种干扰。
如果一个团队成员提出一个解决方案，其他团队成员鼓励并且在此基础之上给出更多的好建议，就形成积极“共创”的局面，这就是一种积极的互动方式，不但消除了相互的干扰，而且不但迭代优化整个团队解决问题的能力。
如何进行团队教练？知道了团队教练的基本定义和理念，接下来就要利用团队教练来提升团队绩效了，再次分享一个TIP模型给大家：
第一步，重建团队信任。
作为团队教练，第一步工作就是帮助团队重建信任。
重建信任的一种重要的方法，就是整个团队展开深度会谈，真实的去面对团队的问题，通过真实想法的沟通，才能重建信任。
所以，在作为团队教练，要给团
队营造安全的氛围，让大家能够有勇气说出真话，而不是敷衍了事，说些面上的话。
很多时候重建团队的信任需要一定的时间，我们需要给团队时间，不要期望通过一次团队的深度会谈就能完全重建安全。
在重建团队信任的过程中，团队教练要像一面镜子一样，随时把信任重建过程中的进步反馈给团队，让大家看到进展，这样可以加速整个团队重建信任的速度。
第二步，优化团队互动方式。
团队有了信任的基础，优化团队成员之间的互动方式就好看展了。
优化团队互动方式的一种重要方法，就是团队共识法。
很多团队都会忽略团队的互动方式，所以基本上都是由团队的leader来规定团队成员之间应该如何互动。
但是这种“规定”的方式，本身就是一种有问题的互动方式，因为这种方式忽略了团队成员的意愿，很有可能适得其反。
更好地方式是，团队的leader 和团队成员一起通过团队共识的方法，形成大家都共识的积极互动方式。
共识之后形成的团队互动方式，更容易得到大家的认可和执行。
第三步，提升团队绩效。
在团队有了共识的互动方式之后，团队教练就可以带来大家一起来解决团队的绩效问题，提升团队绩效了。
提升团队绩效的一种重要方法，就是群策群力法。
我们可以通过四个步骤来进行群策群力：首先，确定目标：在团队leader的带领下，团队成员一起讨论解决团队问题之后想达到的目标是什么。
这个目标要尽量清晰量化，这样容易让大家对目标形成统一清晰的理
解。
其次，澄清现状：明确目标之后，团队要一起分析现在的现状是什么，这个过程非常重要，因为每个人都可能从不同的角度来分享信息，整个过程是一个对称信息的过程，能够让大家看到全貌。
再次，共创方案：明确了目标，澄清了现状。
整个团队就可以积极地进行头脑风暴来激发各种方案了。
在整个共创的过程中，不要相互评价，只要相互鼓励和启发。
最后，共识行动：在共创的众多方案中，团队成员共同筛选出最优方案，并且讨论分工，制定行动计划。
现在越来越多的问题，并不是单个团队成员的问题了，而是团队整体的问题，所以利用团队教练的方式，可以很好地从团队这个整体上来解决问题。