第6章 指标体系的设计
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3个既相互依存又相互区别的概念
绩效标准 绩效目标
绩效指标
内 应该做什么? 应达到的程度和 用什么因素衡量做的好
工作项目 要求是什么? 坏?
涵 重复使用 因人而异
数量/质量/成本/时限
低频变化 高频变化
关 岗位职责
组织目标
针对性
注 增值过程
个人能力
独立性
是绩效管理的首要任务。 衡量指标体系优劣的检验标准:
迪克森提出:好的绩效考评指标体系应该具备的
24个特征(P157)
阅读、理解、答疑
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指标体系构建原则:
1)针对性
针对目的、对象、侧重点; 充分体现考核对象的性质和特点。
混淆部分(鲜红)
2)科学性
在科学理论指导下,采用科学的调查分析方法建立各种指标;
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案例阅读与思考
《应该如何考核分公司经理?》 (P152, 6-1)
问题:分公司为什么会一再出现绩效不佳的情 况??
答案:“考核什么?”是绩效管理中最关键的问题。 为什么?
——人们只尽力去做组织考核的事情,而不是尽 力去做组织期望的事情。
考核什么——绩效指标体系设计的基本任务。
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2.绩效考核指标设计的3种方法
1)用 “目标管理法”设计绩效考核指标 2)用“平衡计分卡法”设计绩效考核指标 3)用 “关键绩效指标法”设计绩效考核指标
为了达到一定的结果而
当员工认为其工作重 不择手段,使组织在获
要性较小时意义不大 得短期效益的同时丧失
了长期利益
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?
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?
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绩效考核指标体系
什么是指标体系? 是一组既相互独立又相互关联,结构层次分
明,并能完整表达绩效考核目的的绩效考核指标。 在绩效计划阶段,建立有效的绩效指标体系,
1)词义清晰
2)内涵明确
3)独立性
4)针对性
5)可操作性
6)现实性。
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绩效考核指标的4个要素——举例1
指标 工作效率 名称
指标 工作中对时间的利用率 定义
标志
S
A
B
C
D
标度 工作高效 工作效 工作效 工作效 工作效
率化
率较高 率正常 率不高 率很低
标志方法的多元化: 数量式(1/2/3…) ; 量词式(很好/较好/…);
点
工作条件
可操作性
时
在绩效计划阶段确定
间
(指标可单独设计成指标库,在计划和考核阶段选用)
说明: 这3个术语在实际应用时,尤其是在非学术场合, 因其依存关系, 常常 相互替代。
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绩效指标的作用
限定范围:
指标所指定的内容,就是要测量的内容,也就是对工作 要求的内容。
指引方向:
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绩效考核指标分类
1)按考核内容分类
工作业绩指标 工作能力指标 工作态度指标
举例(P151 表6--2~4)
2)按指标量化程度分类
硬指标(以各观数据为基础) 、软指标(以主观判断为依据)、 软 硬结合指标
举例(P153 表6 — 5/6/7)
3)按模块化构建思路分类
不足 之处
没有考虑情景素, 通常预测效度较低 不能有效地区分实 际工作绩效,使员工容 易பைடு நூலகம்生不公平感 将注意力集中在短 期内难以改变人的特质 上,不利于改进绩效
需要对那些同样能够 结果有时候不完全 达到目标的不同行为方 受被评价对象的控制
式进行分析,以选择真 容易诱使评价对象
正适合组织需要的方式, 这一点比较困难
确保系统、全面、正确的反映和体现考核对象的特征(避免指标 的缺失和指标的混淆2种情况出现)。
3)明确性
内涵明确、外延清晰;
规范化、标准化;
便于理解和操作。
4)其他要求:
·定性指标与定量指标结合; ·过程指标与状态指标结合;
·普遍性与特殊性结合;
·实效性与经济性结合。
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等级式 (特等/一等/…); 定义式(S/A/B/C/D)
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绩效考核指标的4个要素—举—例举2 例2
指标名称 销售收入增长率
指标定义 该绩效周期内,销售收入较上一周期增长的百分比
等级标志 等级标度
A
B
C
D
>20% 15%~20% 10%~15% 5%~10%
E <5%
课堂练习:建立“学习成绩”指标
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6.2 绩效考核指标设计
1.绩效考核指标设计程序
工作分析
从工作职责中提取绩效考核要素
绩效特征分析 理论验证
调查确定指标
对考核要素进行特征分析、重 要性分档和取舍
对考核要素进行理论验证,以 确定其可靠性和有效性
进行现场调查、访谈,以进一步 验证指标设计的有效性和实用性
指标修订
最终修改及应用后的修订和完善
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6.1 绩效指标的基本概念
指标的概念与构成
概念:指标又称绩效考核因素和绩效考核项目,是 绩效的表征形式,只有设定了考核指标,绩效考核 工作才具有可操作性。 举例:销售业绩——收入/回款/品种…
构成:名称、定义、标志、标度(P150 表-6-1)
举例:
对每一个绩效考核指标的基本要求
第6章 绩效考核指标体系的构建
重点问题
绩效考核指标的基本概念 绩效考核指标设计步骤 绩效考核指标设计的方法 绩效考核指标权重设置 绩效考核量表的设计
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绩效管理的两大难题
Measure the right things 选择适当的指标进行衡量
Measure things right 以合适的方式对选定的指标进行衡量
是在限定内容的基础上,向哪个方面最好,也称极性。
细化分解:
指标可以无限地精细化,一级级地分解出多层次的指标。 如利润可以分解成收入和成本,只要你愿意,可以无限地往 下分解。
建立关联:
指标之间可以建立相互联系。如利润/收入/成本/毛利/管 理费用等指标,可以根据它们的含义建立一种数学关系。
度量事实:
用指标来测量某一绩效考核因素的实际完成情况。
特质类指标、行为类指标、结果类指标
3种指标的比较
(P155 表6—8)
在企业中的应用情况
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特质、行为、结果3种指标的比较
项目 特质指标
行为指标
结果指标
适用 适用于对未来的工
范围
作潜力做出 预测
适用于评价可以通 过最佳方式或者程序 化的方式实现目标的 岗位
适用于评价那些可以 通过多种方法达到绩效 标准或绩效目标的岗位