“职业发展瓶颈”的分析与应对文章由“职业发展瓶颈”的概念入手，探讨职业发展“瓶颈”的表象，继而通过格林豪斯职业生涯发展阶段理论纵深研究当面临职业瓶颈期时须注意的几个关键点，并提出应该不断提高自己的职业素质和教育水平，利用自己在社会和生活中逐步形成的社会关系和人际交往圈子，在整合这些资源的过程中调整和校对自己的职业心态，实现职业理想。

标签：职业发展瓶颈分析“职业发展瓶颈”已经跳出了HR的范畴，越来越多的社会从业者被这个问题所困扰，但归根结底还是要HR引起重视，并尽快寻找到解决的途径和应对的措施。

什么叫“职业发展瓶颈”？通常把一个流程中生产节拍最慢的环节叫做“瓶颈”（Bottleneck）。

广义上说，所谓“瓶颈”是指整个流程中制约产出的各种因素。

对个人职业发展来说，“瓶颈”一般用来形容职业发展中遇到的停滞不前的状态，这个阶段就像瓶子的颈部一样是一个关口，如果没有找到正确的方向有可能一直被困在“瓶颈”处。

对于所有渴望在职业上有所发展的职业白领而言，“瓶颈”是一个需要特别重视的时期。

往上是出口，如果没有找到正确的方向，就会被困在“瓶颈”处，工作似乎进入了一个死胡同，工资不多，刚好够花，扣除房租或房贷和日常的开销，基本没有太多的盈余，按现在的物价上涨速度，感觉生活压力越来越大，在单位晋升的空间也不大，不甘心就这样下去，考虑换个工作，可是害怕还不如现在的环境好和收入高，个人的专业和技能没有跳槽的资本，思想顾虑重重，感觉进入了一个死循环，陷入到职业困境中。

很多人在职场中都遇到过这种“职业发展瓶颈”的问题。

不管在职业发展的哪一个阶段，都有可能无法突破现有的岗位层级和管理层级，而在一个岗位或一个层级上长期工作，职业心理严重倦怠，薪酬水平几乎不动，职业竞争力不断下降，如何应对自己所在的职业平台和职业瓶颈，取得职业上的突破，成就自己的职业发展？一旦遇到职业“瓶颈”期，有的人放弃了努力，还有一部分人积极地寻找各种机会以突破这种情况，处理得好，能找到事业新的发展出口，取得成功，如果在这个时期放弃了突破的努力，最后就葬送了职业前程。

有什么方法可以规避这种职业周期呢？要迈向持续的职业成功，正如许多成功者所言，成功者总是找方法，失败者总是找到借口。

只要我们主动、持续去改善，就一定能够找到超越现状的途径，从而告别低迷不振的局面。

职业生涯的发展就像一场马拉松，要有坚持不懈，奋发隐忍的精神。

细分职业生涯的阶段与问题，比较通俗的理论解释是采用美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的职业生涯发展阶段理论，格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为五个阶段：第一，职业准备。

典型年龄段为0-18岁，即高中或中专毕业时期。

准备阶段主要目的是发展职业想象力，初步选择和评估职业，然后参加职业教育。

通俗来说，职业准备期就是为以后顺利择业就业做准备，这种情况在中国较为普遍。

这一阶段的任务就是广泛了解社会的各类职业，将所掌握的信息根据个人兴趣或喜好对应相关理论研究和实践体验进行综合评估，确定一个大概的职业方向。

同时通过参加相关的社会或学校开展的职业教育进行技能训练，取得职业资格证书或培养从业能力，以便达到职业入门的要求。

第二，查看组织。

18-25岁为查看组织阶段。

主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，学会最基本的技能，比如听话、做事、沟通的基本技能，比如时间管理，比如安排业余生活与工作的平衡等生命中最基本的技能。

任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。

而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。

所以必须在进行职业选择时择己所长，从而有利于发挥自己的优势。

运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业。

第三，职业生涯初期。

处于此期的典型年龄段为25-40岁。

兴趣是最好的老师，是成功之母。

调查表明：兴趣与成功机率有着明显的正相关性。

在设计自己的职业生涯时，务必注意：考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，择己所爱，选择自己所喜欢的职业。

第四，职业生涯中期。

40-55岁是职业生涯中期阶段。

职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。

所以在这一阶段，首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化。

明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。

这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。

第五，职业生涯后期。

从55岁到退休职业生涯的后期。

退休不是人生的目标，发挥出主业，并为世界创造更多美好与德行才是必须的。

在这一阶段，应该维护好已有职业成就，为退休做准备，保证不犯政治性错误，坚守岗位到最后。

另外，要着手规划退休后的生活，比如重拾年轻时的理想、爱好，与朋友增进交流等等。

根据格林豪斯理论不难看出，职业瓶颈通常出现在25-55岁。

25岁之前由于初涉社会，对各类职业以及自我的兴趣爱好缺乏了解，因此职业定位难免不尽人意。

这一阶段的代表人物就是毕业生，他们参加工作后对职业和企业缺乏认知，需要花费很长的一段时间去适应、学习，一旦发现自己无法融入企业便果断离职。

25-30岁可以说是职业体验期。

人们在这一阶段广泛参与社会工作来对自己的职业兴趣进行初步评估和定位，而对于缺乏职业兴趣的人能够在30岁时确定职业方向已是相当不错的了。

职业瓶颈期也和学历学识密切相关，职业是人们生存，发展和体现个人价值的载体。

职业不是一个人固有的，但个人学历学识是从业的保障。

一般学历高、能力强、有专业知识和复合型的人才出现职业瓶颈的概率相对比较低，或出现的年龄段比较晚一些，在45岁之前，有学历和专业知识的人可以选择很多很好的职业机会。

这部分人在求学和求职的初期不断地发现自己的个人天赋，找到兴趣职业，开始职业生涯，融入职业、融入企业是把握当下的关键，这也是个人加薪晋升的两个必要条件。

同时，还要为职业的下一步做好必要的准备，或职业转换，或跳槽。

有的人一辈子都在做着自己不喜欢的工作，但因为“路径依赖”导致转换成本过高，所以只能盼着退休，熬着退休。

只有学历高，所从事的专业和自己兴趣爱好相一致的人找到了自己的兴趣职业时，才真正地开始自己的职业生涯，而对大多数的人来说，对职业生涯的通俗理解就是只要开始工作了就是开始了职业生涯。

“改变”是不会变的，永恒存在，适者生存而不是懦者生存。

无论哪个行业，当踏进社会大门时，都会因为生存也就是说站稳脚根而努力，职业初期会有一定的新鲜感，因而也就有动力。

随着时间推移，对工作逐渐深入，工作业务逐步熟悉，就会认为自己所从事的工作如此简单，出现职业迷惘期。

在面临职业瓶颈期时，应对的心态和措施很重要，我找到几个关键词和关键点：首先，路径选择：认清自我性格特征，找准发展路径。

快乐工作每一天很重要，让自己快乐也让周围同事快乐，心情愉快地度过每一个工作日还是萎靡不振、怀才不遇度日，这一切取决于个人的心态。

如果从事的行业是“朝阳行业”，那就没有必要调整，用阳光的心态往前走就是，重新进入一个陌生的巷子去拼搏，去追求所谓轰轰烈烈而放弃已经拥有的优势不划算。

如果工作单位还不错，那么个人技术在工作中的比重越来越小，沟通、协调的比重越来越大。

所以影响力（包括沟通、协调的能力）是阻碍往管理更高层发展的薄弱点，可以选择继续走以专业技术为主的路径，也可以选择提高个人管理水平，走管理的路径。

其次，学会借力：借用成功人士的力量和规则。

国内一位成功学者说过：读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路，名师指路不如重叠成功者的脚步！职业生涯规划应有具体的内容或措施，比如达到目的的途径：是通过关系还是通过能力和业绩，或是通过获得文凭？教育和培训如何获得？谁支付培训和教育费用？在什么时间培训？在哪个机构和单位获得培训？获得培训的主要阻力是什么？如何克服？获得教育的优势是什么？这些问题都应该想清楚。

因此，良好的职业生涯规划应该具备以下特点和原则：一是可行性，即规划是根据实际情况（自己的能力、兴趣、气质和性格，组织的发展状况和机会，自己的竞争力等）做出的，不是脱离实际的幻想；二是适时性，即确定的目标符合当时的情况，所进行的各种活动都有实施的措施、实施的时间表；三是适应性，即适当地考虑到环境的变化因素，规划应该有一定的弹性，具有一定的伸缩性；四是持续性，即职业生涯规划的各种活动，在不同年龄阶段都有共同的目标，按一定的逻辑顺序进行。

制定职业生涯规划应遵循的具体原则有：一是清晰性原则，考虑目标、措施是否清晰、明确，实现目标的步骤是否直截了当；二是挑战性原则，目标或措施是否具有挑战性；三是变动性原则，目标或措施是否具有弹性或缓冲性，能否根据环境的变化作出调整；四是一致性原则，主要目标与分目标是否一致，目标与手段是否一致，个人目标与组织目标是否一致；五是激励性原则，目标是否符合个人的性格、兴趣和特长，是否能对自己产生内在的激励作用；六是合作性原则，个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性；七是全程化原则，拟订职业生涯规划时必须考虑生涯发展的整个历程，作全程的考虑；八是具体原则，生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行；九是实际性原则，要根据个人的特质、社会环境、组织环境以及其他相关因素选择确实可行的路径；十是可评量原则，职业生涯规划的设计应有明确的时间限制和标准，以便评量、检查，可以随时掌握执行情况，并为规划的修正提供参考依据。

再次，重视做人：发挥个人的人格影响力，做人比做事重要。

面对企业复杂多重的人员构成，人力资源考核和提拔人事安排上一方面是看人员素质，另一方面是看人品，所以以前只注重技术和经营理念提高不行，还要重视做人。

尽快培养起自己成为组织骨干和主体成员的思想意识和行动，即使没有被重用也要用自己骨干和主体成员意识和人格魅力影响他人，得到领导层和普通职员的广泛认可。

在领导层和职员中口碑好才有被提升的可能。

认真工作是对的，但不要太较真，工作对事不对人，对事做事永远可以创新，而对人较真一定是得罪人。

不要把自己变成机器，永远记住做一个实实在在、人见人爱、花见花开的人。

最后，把握趋势：未来的竞争是资源整合的竞争，未来的竞争不是产品的竞争，不是渠道的竞争，而是资源整合的竞争，就像营销是要掌握是终端消费者，持有资源、持有消费者用户的企业就能够盈利，保障利益才能立于不败。

应对“职业发展瓶颈”也是需要整合职业资源、社会资源和教育资源，这是一个综合指标，要充分定位自己在企业系统中的常态位置，个人修养、专业水平和管理能力，找到“我想做”，“我能做”和“我可以做成什么？”这样一个路径，然后逐步地去实现自己的职业设想。

提高自己的职业素质和教育水平，利用自己在社会和生活中逐步形成的社会关系和人际交往圈子，在整合这些资源的过程中调整和校队自己的职业心态，感受和驱动人生的职业引擎！参考文献：[1]王倩，张丽欣.国内外职业生涯发展研究述评[J].价值工程，2010（10）.[2]刘娜.现代企业员工职业发展管理研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2012（07）.[3]刘建平.我国人力资源开发与管理研究[J].科技信息，2011（15）.。