中小企业薪酬管理研究(毕业论文)中小企业薪酬管理研究（毕业论文）（2021年版）内部资料特别注意看管中小企业薪酬管理研究（毕业论文）1绪论1.1研究背景和意义薪酬在非常大程度上可以影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其做为劳动成本在企业中占据相当大的比重，轻易事关企业的效益，因此薪酬问题沦为企业人力资源管理中最脆弱的话题。

现代企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。

科学合理的酬薪制度就是民营企业迎合、鞭策、取悦优秀人才的关键手段之一。

薪酬与企业战略密切相关，沦为促进企业战略目标成功快速同时实现的强有力的工具。

如何更有效地充分发挥薪酬的促进作用，已被越来越多的民营企业管理者所高度关注。

我于暑期在泰安xx机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。

在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。

1.2国内外文献综述1.2.1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较甚广，总结出来主要从以下几个角度展开研究：从薪酬战略角度：许多研究者都指出，一个有效率的奖励系统不仅须要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还须要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的准确协调。

gomcz-mcjia&welboume[1]在总结了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和非政府战略之间的关系，总结出来评估薪酬战略的关键因素，并明确提出改良薪酬战略的一些建议。

weber&rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考量而得出结论工资率为，在关于工资率为的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。

从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。

wageman&baker[3]研究了工作依存和奖励相互竞争对于群体行为和绩效的联手影响，指出工作相互竞争可以推动工作群体成员之间的合作，而奖励相互竞争可以提升整体绩效。

心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。

rynes,gerhart&parks[4]在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(performanceevaluation)和绩效报酬(payforperformance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。

公平理论：薪酬的公平既包含分配的公平，也包含程序的公平，同时还牵涉至薪酬中与伦理有关的问题。

mcfarlin＆sweeney[5]指出分配公平就是两个。

个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的关键预测源，而程序公平就是两个“组织性结果”(非政府允诺和直属对上司的评估)的更关键预测。

moorman[5]的研究则表示，分配公平与工作满意度、程序公平、可视化公平以及非政府公民犯罪行为的五个维度之间存有正有关关系。

mastcrson[5]等指出，程序公平和可视化公平正通过相同的干预机制去影响其他的变量，程序公平通过发生改变非政府积极支持Vill影响其它变量，而互动公平通过发生改变领导――成员互换Vill影响其它变量。

性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。

研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。

不同的研究者研究了不同地区的情况，如brainerd[6]研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；well&kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。

baldwin&johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。

管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬沦为学术研究的一个关键领域。

管理者与股东之间的利益冲突由jensen&meckling[7]最先研究，他们定义了代理成本，确认了增加这些成本的各种制度精心安排(包含股权所有制、资本结构、债务契约和鞭策薪酬等)。

管理者薪酬和企业绩效的关系也就是研究的热点，如coughlan&schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了ceo现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。

1.2.2国内研究现状国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，例如经营战略和薪酬战略的相匹配问题、管理者薪酬问题等也就是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，有关文献很多。

但是，国内关于薪酬问题的研究基本上全然沿用了国外的框架，更多的就是把国外的薪酬战略理论了解至我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题展开理论或方法论分析。

国内研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下相同的研究角度瞄准，具体内容存有：从产权的角度：张旭井、孟庆伟[9]从产权的角度探讨技术创新中的激励问题。

黄颖、王勉、张铀[10]分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。

并进一步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式，最后探讨了解决委托代理问题的理论模型和实践对策。

从人力资本角度：张军、龚创建[11]在2002年分析了科技人力资本共同组成要素及其参予收益分配的依据。

在2021年又分析了科技人员专门从事科技活动的特征、其个性特征和市场需求特征，针对当前中国科技人员的鞭策现状。

明确提出了加强科技人员鞭策的5项对策。

应瑛、王毅[12]导入动态观点，对企业动态鞭策体系展开系统深入探讨，在深入探讨了研究开发人员静态鞭策失灵现象后，把该现象归咎于企业人力资本投资收益递增。

并明确提出化解静态鞭策失灵问题的动态鞭策体系框架。

从激励的组合和措施角度：孙利辉、朱伟民和万迪芳探[13]讨了企业对研发人员组织激励的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式。

于贵穴、周景璋[14]总结出了高科技企业研发人员的激励措施：合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股)，完美的职业生涯管理。

有效的培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等。

朱少英[15]等指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励模型。

分析了物质激励与精神激励的替代关系，从理论上阐明了组合激威均衡的有效性。

杨建君、李垣从物质激励和环境激励等方面。

分析了对研发人员进行创新激励的一些基本特征，并提出了股东、企业家与研发人员之间的循环激励链模型。

此外，黄健柏、张燕君[16]分析团队鞭策薪酬的运转机理，并将其应用于研发项目团队的鞭策，以唤起研发人员的工作热情并提升技术创新效率。

孔玉生、朱乃平[17]从科技资源要素参予收益分配的角度，积极探索企业收益分配模式改革。

杨洵、师萍[18]对现存研发人员激励理论的评述，运用动态博弈论的分析方法，构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型。

总体而言，国内外现有的研究中，关于薪酬的研究已经牵涉至方方面面，除了薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等角度迸行研究外，还牵涉一些对特定的领域，例如性别和种族对于薪酬的影响。

此外，薪酬的研究除了在管理学领域做为主要阵地外，还更多融合了其他学科领域的研究，例如心理学上的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究之中，除了经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之中。

近年来团队薪酬沦为薪酬研究中的热点，研发人员的工作方式就是典型的团队工作，所以越来越多的研究者已经开始从这个角度研究，研究内容多数就是设计研发团队薪酬必须包含那些方面，以及设计研发团队薪酬的意义，或者就是通过经济学的分析方法，构筑研发团队薪酬鞭策的动态模型，这其中大多数研究集中于理论分析，未对研发团队薪酬鞭策分配方案展开系统研究。

因此，如何融合研发团队工作的特点和研发团队成员的个性特点积极探索出来切实可行，又具备可操作性的企业研发团队薪酬体系除了等待进一步研究。

林荣瑞在《如何选人用人育人留人》[20]中刊登了自己精辟的看法：应当帮助员工创建自己的愿景，并与企业的目标怨家合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感到企业对自己的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱并协助员工成功。

1.3研究内容主要分成五个部分对泰安市xx机械制造公司薪酬管理展开研究分析：第一部分绪论，指出本文研究的目的和意义、国内外相关研究回顾、研究内容、研究的思路和方法，指出泰安xx机械制造公司薪酬管理的不足之处。

第二部分主要了解了薪酬管理的理论基础，包含薪酬管理的含义、结构等，并详细了解了绩效管理常用的几种方法。

第三部分主要叙述了xx公司的薪酬管理现状，为研究内容提供了背景支持。

第四部分分析了xx公司的薪酬管理现状的成因以及解决对策。

第五部分做出总结以及得到的启示。

1.4研究方法首先通过查询综述性文献以及统计资料等方法，初步赢得资料并在此基础上。