制定个人培训 需求
• 将可以通过培训提升的 能力素质列入培训需求 中
培训需求汇总 分析
• 将所有员工的技能差距 分析结果汇总分析，明 确公司员工培训的总体 需求
结合继任计划和员工个人发展规划， 分析员工成长的动态培训需求
继任计划
现任
职位名称 任职者
合格后备 人选
候选者1 候选者2
1－2年后 可能人选
战略
文化 公司
目标
直接面谈 问卷调查 绩效考评
业绩
工作 主管
问题 发展
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
学员
困难
3、培训需求分析基本关注点
组织需求：策略发展 个人需求：发展与绩效 问题需求：解决问题
e化、国际化、学习性组织、 顾客为中心、企业文化
差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管作开管管 理销务源理业发理理 系系系系系管系系系 列列列列列理列列列
核心能力课程 新员工入职培训
管理技能 岗位技能 基本技能
人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部 培训能力和申请人数选择培训地点和培训师
根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能 力和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求
职位能力素质差异分析模型
知识
专业技能
评估任职者
• 直接上级对所属员工依 照“能力素质模型”中 确定的技能进行评估
分析能力素质 差异
• 明确员工在各个能力素 质方面存在的差距和可 能的提升方式
通用技能
员工目前具备的能力素质 现任职位要求应具备的能力素质
一、培训需求分析与计划制定
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准 确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动 培训需求分析实际就是寻找“压力点”
培训需求分析是中国企业培训开发工作中十分突出的一 块短板： 问题：培训需求调查遇到的困难有哪些？ ——企业战略与管理本身缺乏标准 ——内部沟通补充分性 ——缺乏专业工具/人员
对培训资料进 行存档管理
每年进行员 工培训需求 分析
开展培训满 意度调查\考
试评估
培训流程管理
各级责任部 门组织培训 项目实施
制订年度\ 月度培训
计划\目标\ 标准
培训制度
（建立相应的 培训管理制度， 保证培训工作 顺利开展，如 培训管理办法、 实施细则等）
培训经费保障 （每年提取一定比例费用，建立专门的培训经费帐户）
1、有效培训需求分析的主要任务
培训任务1：
培训任务3：
•为什么培训（培训的目的）
•企业具有的培训资源
•谁需要培训（培训的需求对象） •可利用的外部资源有哪些
•培训什么（培训的内容）
•培训的深度与广度（培训的目标）
培训任务2： •企业对培训的态度 •培训可能的障碍与问题
2、培训需求调查领域
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯
5、制定调查计划 如：调查目的与目标；主要参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施 7、撰写《培训需求调查报告》
如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论 主要建议与说明
培训需求分析方法
观察法
ห้องสมุดไป่ตู้
问卷法 关键人物访谈法
小组讨论法
专向测评表法 记录、报告法
1、培训课程体系设计
3
4
•专业技能6 3
3
4
• ……
个人发展计划
与继任计划和员工个人发展相关的 重点培训需求
研发团队的课程设计示例
课程目标
掌握最新技术发展动态 和趋势；
了解产品开发程序和管 理；
团队精神塑造； 改进职业化水平；
培训课程 新技术； 技术管理； 项目管理； 团队建设； 职业道德；
培训课程设计、开发与管理体系
如何打造 企业内部培训体系
主讲人：F H J
培训开发体系在人力资源开发与管理体系中的地位
加速器
培训开发系统
方向盘
汽车 常用PPT设计稿.pptx
人力资源战略与规划系统 人力资源开发与管理体系
燃料
薪酬管理系统
发动机
绩效管理系统
培训开发系统
基础
任职资格系统；职业化行为评价系统
.原因
潜在职业素质评价；绩效考核评价（KPI指标）
培训课程分类汇总
否 内部具备培训能力吗？
是
否 人数达到课程规模吗？
是 内部培训师培训
并入下季度内部培训
否 人数达到课程规模吗？
是
请培训机构到企业培训 选派代表参加外部培训
制定培训课程预算
否 符合培训政策及预算吗？
是 执行培训课程计划
• 内部讲师由 专职培训师 和公司所有 部门经理担 任
• 在前期没有合适的内 部教师的情况下，公 司聘请外部培训公司 来讲课，在此过程中 逐渐培养自己的内部 讲师队伍
销售业绩不佳、团队士气低落、 竞争压力、成长瓶颈
4、培训需求分析的流程
1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训； 建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
动力
企业战略对人才的需求（SWOT)；职业生涯设计
培训开发系统模型
企业核心能力与战略培训
培
培
培
培
训
训
训
训
需
计
实
效
求
划
施
果
分
制
评
析
定
估
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）
企业培训经营过程与运作程序
培训组织实施
（建立以公司 人力资源部主 导、各职能部 门协同的培训 工作组织，并 在实施过程中 进行过程控制）
候选者1 候选者2 候选者3
现 状
任职者现状 现职位要求 未来职位要求
• 知识
•教育背景 4
3
4
•行业知识 4
3
3
• 通用技能
• 计算机
3
2
3
• 网络
2
2
2
• 英语
2
2
4
未
• 方言
3
2
2
来 职 位
• 专业技能
•专业技能1 3
3
4
•专业技能2 4
3
3
•专业技能3 3
3
5
•专业技能4 4
2
3
•专业技能5 2
• 企业经理和学员以及 讲师共同参与课程设 计，使内容,风格和课 程设计与课程的目标 一致
• 对于少数培训需求不 大的专项培训，人力 资源部将为其提供外 部公开课信息，部门 经理选派人员参加
• 为确保成本低效及效 果高效，每次公开课 选派1-2人参加，回 来后由受训人员将所 学传授给其他员工， 实现资源共享