2020企业校园招聘趋势调研报告2020.7目录导语关键发现Part 1 后疫情时代下的校招Part 2 校招走向线上Part 3 校招甄选标准与手段Part 4 数字化技术革命下的新校招03 04 05 11 16 23数字化校招案例282导语毕业季到来，受疫情影响，今年毕业生就业”狼多肉少“的情况更加严重。
2020年“魔幻”开局，疫情这一“黑天鹅事件”彻底打乱了全球经济发展的步伐，对企业经营造成了重大影响，工厂停工停产，公司裁员破产，社招、校招都处于停滞状态。
今年应届毕业生规模高达874万，除去读研进修等100多万人，将有超过700万名“后浪”涌入劳动力市场。
根据Boss直聘统计，截至3月31日，在春招季活跃求职的应届生数量较去年同期增加56%，但企业对应届生的招生需求规模却同比下降22%。
严峻的就业条件下，高校就业率直线下跌。
进入下半年，国内疫情阴影渐渐散去，经济逐步回暖，新一轮校招季即将开启。
今年的秋招还会像春招一样难吗？企业对于后疫情时代的校招持有怎样的态度？有怎样值得借鉴的新的应对方式？基于e成科技发起的2020校园招聘调研，我们对数百位企业HR的反馈进行了数据分析，结合e成科技多年对真实客户案例的深入观察，与您分享关于2020年校园招聘的数据与洞见。
3关键发现1. 后疫情时代，多数企业2021届校园招聘持乐观态度，表示受影响较小，不过从企业规模与性质来看，中小规模民营企业的校园招聘计划受疫情影响最大；2. 校园招聘线上化趋势明显，远程视频面试成为八成以上企业的选择，从目前的阶段来看，线上线下并举是多数企业的选择；3. 从甄选标准来看，企业更看重应届生候选人冰山下的个性特质，其次是学历背景和专业技能、知识，因此在甄选手段上，企业认为面试和测评是最为有效的方式；4. 目前企业HR认为校园招聘最大的痛点在于筛选简历，原因在于需要耗费巨大的人工成本，其次是面试标准难以统一，影响人才决策，HR希望可以通过智能人岗匹配、人才画像、聊天机器人等数字化手段提升校园招聘的效率与精准度。
4Part 1“后疫情时代”下的校招2020企业校园招聘趋势调研报告51.1多数企业对校招持乐观态度调研数据显示，84.1%的企业今年仍有秋招计划，而15.9%的企业则表示今年没有秋招计划，而其中因受疫情影响而暂停校招的企业总体占比仅为6.8%。
受访企业中，18.9%的企业表示校招计划受疫情影响较大，73%的企业表示影响较小，还有8.1%的企业表示几乎不受影响。
企业今年是否有校招计划？有84.1%6.8%4.6%4.5%没有15.9%受疫情影响暂停校招往年校招效果不理想人员饱和较大18.9%较小73.0%几乎无影响8.1%从公司规模细分来看，因疫情影响暂停校招的公司中有42.9%为100-500人的企业。
从企业性质来看，今年没有校招计划的企业中84.1%为民营企业，而其中因疫情原因暂停校招计划的民营企业占比为2/3。
综上来看，100-500人中小规模民营企业的校园招聘计划受疫情影响最大。
校招规模受疫情影响61.2疫情对校招的最大影响在于推动线上化进程根据受访企业的反馈，疫情对校招的影响集中体现在校招环节线上化（73.5%）。
除了校招流程线上化之外，疫情产生的其他影响还包括：预算调整（35.3%）、名额缩减（29.4%）、时间延后（23.5%）、流程缩短（17.7%）等。
疫情爆发以来，国家人社部发布通知，要求暂停所有线下招聘会等聚集性活动，强化网络招聘等线上服务。
校园招聘的形式也因此发生了变化，我们看到诸多企业开始开展空中宣讲会，采用远程面试，高校也开始举办线上招聘会，国家、企业、高校多方合力，共同推动校园招聘的阵地向线上化转移。
可以预见的是，线上线下结合必定是校园招聘未来发展的趋势，企业需要做的是积极关注招聘技术的革新和线上化的招聘解决方案，以应对趋势的变化。
疫情对校招影响的主要体现其他校招流程缩短校招时间延后削减校招名额校招预算调整校招环节线上化系列173.5%35.3%29.4%23.5%17.7%5.9%7对=8解决方案全流程线上化的A I 云校招解决方案01传播吸引02智能空宣03投递获取04智能约面05人才甄选06人才决策07录用报到50%3倍50%70%50%投递意愿度投递效率人才识别全面性协同效率学生入职体验2倍雇品宣传力度50%30%为了助力校招线上化，e 成科技为企业提供了AI 云校招解决方案，为企业提供全流程的校招线上化服务。
包括AI 网申门户、智能空中宣讲会、校园内推、智能分组约面、AI 视频面试、在线笔试、校招流程管理、智能入职等一系列线上工具，辅助HR 完成从传播吸引到录用报到的全流程云校招。
9校招规模会有怎样的变化？1.3 近半企业校招规模不变，大厂依旧逆势扩招关于今年秋招的规模，近一半（48.1%）的受访企业表示不会有变化，另外，还有26%的企业表示会缩减50%以内，缩减50%以上的企业占比为5.2%。
当然，我们还有超过20%的企业表示会逆势扩招，其中7.8%的企业扩招幅度达到50%以上，这部分企业中近1/3为5000人以上大型企业，2/3为2000-5000人规模的中大型企业。
实际上，不少互联网大厂已然开启了逆势扩招的节奏，以字节跳动为例，他们已经开启2021届秋招提前批通道，仅研发类就开出了3000+岗位。
一方面因为互联网企业相对于实体经济来说，在疫情中受到的负面影响较小，有的行业甚至实现了业绩增长（比如企业服务和游戏行业）；另一方面也足见大厂们对吸纳新鲜血液的渴望。
缩减50%以上5.2%缩减50%以内26.0%没有变化48.1%扩招50%以内13.0%扩招50%以上7.8%10企业校招的主要目的是填补岗位空缺补充新鲜血液雇主品牌建设人才储备1.4 校招目的：大厂更重视人才储备与雇品建设很多大厂对校招的重视是有目共睹的。
去年校招，一张华为8位应届毕业生的年薪表截图刷遍了网络，其中最高的一位应届生年薪高达200万，这样的薪资水平已远远超过绝大多数多年工作经验的“前浪”了。
企业为什么愿意花如此多的时间和成本来做校招呢？调研数据显示，企业校招的目的中，选择人才储备的最多（89.5%），其次是雇主品牌建设（71.1%），第三是补充新鲜血液（50%），最后是填补岗位空缺（31.6%）。
我们又对不同规模的企业进行了细分，发现10000人以上规模的大型企业校招的目的更集中于人才储备和雇主品牌建设，1000-10000人规模的中大型企业填补岗位空缺的需求比其他规模的企业更高，1000人以下的中小型企业的校招目的更偏重于人才储备。
89.5%71.1%50.0%31.6%Part 2校招走向线上2020企业校园招聘趋势调研报告1112校招线上or 线下？2.1 校招线上化趋势明显，线上线下并举是方向主半47.4%在科技发展和新冠疫情的双重推动力下，线上化已经成为校招新趋势。
今年的校招到底是走向线上还是仍以线下为战场呢？本次调研中，39.5%的企业选择以线上为主，47.4%的企业选择线上线上各占一半，仅有13.1%的企业选择以线下为主。
由此可见，线上线下并举或将成为校招新趋势。
校园招聘线上化有两个重要意义：一是效率的提升，利用AI 人岗匹配、AI 视频面试、职位咨询机器人、智能分组约面等智能化工具解放劳动力，提升简历筛选和面试选拔的效率；二是触达面的扩大，线下宣讲会、面试等活动受地理空间局限，特别对身处外地的应届生以及留学生而言，往往有诸多不便，而线上化的校招只需要有网络的连接就可触达全球各地的目标对象。
13校招人才甄选环节设置2.2 甄选环节：远程视频面试或成校招标配群面/无领导小组讨论电话面试测评/心理测试笔试结构化面试远程视频面试81.6%57.9%55.3%47.4%42.1%34.2%在校招人才甄选环节的设置上，81.6%的企业选择了远程视频面试，57.9%的企业选择了结构化面试，55.3%的企业选择了笔试，选择群面/无领导小组讨论的企业数量最少，仅占34.2%。
值得注意的是，远程视频面试成为了八成以上企业的选择。
可以预见的是，在今年的校招季，远程视频面试的使用率将大大提升。
一方面是因为疫情的影响，给线下面试造成了不变，另一方面也是因为远程视频面试为企业和候选人双方节省了大量时间，提升了面试效率。
15校招人才甄选环节设置2.3 企业优先选择哪些校招环节线上化？校园招聘的线上化并非可以一蹴而就，而需要一个循序渐进的过程。
根据受访企业的反馈，发布招聘信息的线上化程度最高，有86.8%的企业选择在线上进行，其次是一对一面试，选择企业占比为55.3%，排名第三的是offer 发放，选择企业占比约为47.4%。
目前，招聘流程管理的信息化技术和线上招聘平台的发展已经比较成熟，所以招聘信息发布、发放offer 等流程线上化程度较高。
同时，很多企业都在积极尝试空中宣讲会、AI 面试、线上入职等等新工具，不仅能够更好地吸引95后的“后浪”，提升应聘体验，还能进一步提升雇主品牌。
占比最低的是无领导小组讨论，因为相对于单纯的面试，无领导小组讨论对成员间的互动讨论、结果呈现和面试官的观察水平有更高的要求，目前较难在线上实现。
无领导小组讨论/群面入职办理终面笔试测评宣讲会发放offer一对一面试招聘信息发布1586.9%55.3%47.4%44.7%39.5%31.6%26.3%26.3%7.6%Part 3校招甄选标准与手段2020企业校园招聘趋势调研报告1617企业甄选应届生标准3.1 甄选标准：校招H R 更看重候选人冰山下的个性特质企业在甄选应届生的过程中，最看重的因素是什么？调查数据显示，84.2%的企业选择了个性特质，其次是知识/技能（57.9%）和学历/院校（43.2%）。
可见，在企业的校招选拔标准中，个性特质是最为关注的部分。
按照冰山模型理论，“水面以上部分”包括基本知识、技能，也就是是外在表现，往往是容易了解与测量的部分，也相对而言比较容易改变和发展。
而“水面以下部分”则包括价值观、自我形象、个性特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
越底层的部分，越不容易通过外界的影响而改变，但却对每个人的行为与表现，起着关键性的作用，也是影响一个员工长期绩效的关键因素。
但是要想挖掘出候选人冰山下的个性特质并非易事，这对HR 的专业性提出了更高的要求，一般来说，结构化面试、测评、无领导小组讨论都是可以利用的工具。
学历/院校43.2%知识/技能57.9%社会活动实习经历28.9%价值观34.2%个性特质84.2%工作动机28.9%18是否有必要建立应届生画像库3.2 建立应届生画像库成为八成企业的选择在招聘数字化、精细化运营趋势的推动下，企业对校园招聘的数字化水平有了更高的期待。