27 您要求公司必须的福利有 涉及到人力成本及相关法规的问题，
哪些？另外希望公司提供 原单位的福利时可以看出单位实力，
什么样的福利？
力。
28 您是否介意我们通过您原 重要的职位是必须进行调查的。通过 来的单位进行一些调查？ 态度及调查的材料可以测试其诚实程
类型
管理人员题库
序号
问题
1 您认为“管理”究竟是什 么？
应具资格条件
婚 姻
年龄
外 语
个性
部门经 理
分管副总经理意见
总经理批示
附件2
招聘计划
招聘目标
职务名称
数量
任职资格
信息发布渠道和时间
招聘小组成员
组长
责职
组员
责职
选拔方案及时间安排
招聘岗 位
步骤
负责人Biblioteka 截止时间费用预算项
目
金
额（元）
招聘工作时间表 时间
工作内容
制定人
部门经理签字 分管副总经理意见
制表日期：
第四条 气质类型测试 第五条 管理人员面试题库 第六条 通用题库 第七条 不同招聘对象测试方法选择 1、科级干部以上干部：价值观测试+技术测试+心理压力测试+管理 人员面试题库； 2、普通员工（包括应届毕业生）：价值观测试+技术测试+通用题 库； 在进行上述测试以外，各部门、单位也可根据实际情况开展其他类 型测试；若公司对招聘对象情况熟悉的，测试可简化处理。 第八条 应聘人员专业技术能力测试由各单位用人部门负责出 题，并交人力资源部备案。题型可采用选择题、判断题、问答题、案 例分析等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时 修改（最长为一年）。 第四章 本办法由公司人力资源部负责解释。 第五章 附录
专业
学校
联系电话
制定人
部门经理签 字
人事部门意见
签 名：
附件5
复试通知单
部门
姓 名
性别 应聘岗位
专业
复试时间 学校
联系电话
制定人
部门经理签 字
人事部门意见
签 名：
附件6
录用通知单
部门
姓 名
性别 应聘岗位
专业
复试时间 学校
联系电话
以上人员经我部门研究认为符合用人条件，请人力资源部办理相关 手续。
制定人
员工管理
少？
14 开始与一批新人共同工作 倾听是了解别人的关键。部门管理人 时，你将如何了解他们？ 训能力，部署和分解工作任务，在指 如果作为一名部门管理人 够制定出量化的、可操作的工作指标 员，你将如何建设和团结 时限和标准，进行跟踪反馈。 团队成员？
13 您在工作中通常怎样分配 测试应聘者对时间的分配和使用习惯 时间？
14 您未来三年内的目标是什 考察应聘者是否对自己能够提出明确
么？如何实现？
行动计划；而不是“继续做好现在的
模糊的概念。
15 您对我们公司以及您所应 一名态度认真的求职者往往会在面试 聘的岗位有什么了解？ 了解应聘单位。如果在应聘的开始已 绍，可测试应聘者倾听的关注程度。 者进行有关本单位的情况介绍，应聘 出了解单位的情况。主试人员在介绍 类似问题考察应聘者。
是团队工作？
他人合作或接触的岗位(如秘书、公
工作模 式
价值取
惯，而技术、设计类型的岗位则相对
9 在工作中您喜欢用哪种形 通常面对面直接沟通的方式最为有效
式沟通？您认为什么是最 面对面沟通发生误解的可能性较小，
有效的沟通形式？
弩张。
10 在过去的工作中您学习到 考察应聘者是否能够从专业成就、人
了什么？
品、服务等多个角度来回答问题。当
时，可测试应聘者是是否是个忠诚的
工。
11 您如何使自己了解业务上 无论什么领域，都会有大量专业资料
的最新动态？
对自己的专业研究得越深入，就越需
源。
12 请介绍您原来单位的几个 通过回答测试应聘者的市场竞争意识 主要竞争对手的情况。 道，但对市场状况及竞争行情不甚了 面的工作人员。
23 请列举您的三大优点和三 应聘者是否能够坦诚相告自身的特性
大缺点。
影响到此岗位的工作及团队工作。
24 您原来的同事通常是如何 考察应聘者是否了解自己在他人心中
评价您的？
的问题。
25 是否方便告诉我您目前的 待遇是多少？
26 您所期望的待遇是多少？ 如果应聘者要求与更高层的主管商谈 巧妙地变换提问方式，“我们只是希 遇范围，例如税后月薪2000-2500元
它能够促使认真的招聘者提出进一步
聘者是不会想到要用额外的问题来追
者有机会进一步阐述其发人深省的想
个答案的背后是否还隐藏着什么深刻
案告诉我们面对困境的经理应该如何
管理意识 管理方法
“让我的那些人能够按照我的指令行 禁即止。”是第二种可能的回答。这 制局面，实施领导。 “调动人员的积极性，组成一支能干 此问题的第三种方法，表明应聘者 来管理他人。 也有人将面临的具体问题作为答案 理人员应聘者是否有较为开阔的目 处理具体事务上。
员工招聘录用管理规定
第一章 总则 第一条 目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，获取公司发展所 必需的优秀人才，特制定本规定。 第二条 原则 公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗 旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品 德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 第二章 招聘流程 第一条 提交需求 公司总部各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请 表》（附录1），报分管副总经理、总经理批准后，提前一个月交公司 人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。 各单位由其各部门根据用人需求，由部门经理填写《招聘申请 表》，报分管副总经理、总经理批准后，提前一个月交各单位办公室， 由各单位办公室统一组织招聘。 第二条 招聘计划 公司人力资源部和各单位办公室根据招聘需求，制定详细的招聘计 划（附录2）。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、 招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表 等内容。 第三条 材料准备 1、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘 人员的基本条件报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以 及其他注意事项。 2、公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前 景，并发给初试的人员。 3、测评材料：附录1-8和专业技术能力测试题（由用人部门制 定）。 第四条 招聘渠道选择 公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招 聘、刊登报纸广告等。 第五条 初步筛选
您为什么重新求职？
测试应聘者的求职动机是否合理。重 为应聘者原单位的问题，但通过回答 既能客观、委婉地说明原由。
什么样的单位是您求职的 测试在应聘者心目中是否对自己和单
第一选择？
而不是盲目应聘。
您认为此工作岗位应当具 测试应聘者认为的岗位素质与招聘需
备哪些素质？
程度。
请谈谈你对您所从事专业 考察应聘者的专业功底。 的理解，在专业方面有哪 些重要的成果？
人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经 理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选， 填写《初试通知单》（附录4），并将应聘人员资料及《初试通知单》 送交人事部门，由人事部门通知面试人员。
第六条 初试 1、初试一般由人事部门负责人主持，也可委托部门内主管人员主 持。 2、初试分为两个步骤：首先由主持人向参加初试的应聘人员介绍 公司的企业文化、企业理念（配宣传资料），介绍公司的用人政策及待 遇问题；其次对有意向加入公司的应聘人员进行价值观、职业性向、个 性品质、能力等相关基础测试（见第三章），针对不同岗位的应聘人员 选取相应的测评方法。 3、测试结果由人事部门统计汇总后交用人部门经理以作参考，并 由用人部门决定参加复试的人员，填写《复试通知单》（附录5），交 人事部门通知复试。 第七条 复试 1、复试由用人部门经理主持，人事部门负责应聘人员的引导工 作。 2、复试可采用笔试（专业能力）和面谈两种方法，主要侧重于专 业技能的考察。如果采用笔试，由用人部门根据录用岗位的不同情况制 定测试题目。 3、用人部门经理必须在两个工作日内确定录用人员，填写《录用 通知单》（附录6），并将应聘者简历、测试结果和《复试意见反馈 表》（附录8）交人事部门备案。 第八条 招聘要求 1、为体现公司‘以人为本’的管理理念，原则上初试和复试工作 应在一个工作日内完成。确因面试工作量大，可由用人部门经理和人事 部门协商确定间隔天数。 2、人事部门必须在复试后三个工作日内将复试结果通知应聘人 员，并向应聘人员说明：在规定时间内没有收到公司录用通知即可视为 没有被录用。 3、人事部门负责面试的组织和协调工作。 第三章 招聘测评体系 第一条 价值观测试 第二条 心理压力测试 第三条 心理倾向测试
赅、一针见血地指出问题所在。
11 您从您原来的单位或上级 一段工作经历或多或少地都会让人 领导向上学习到了什么？ 经验教训；一无所获的人将来仍旧
12 您通常是如何处理……问 考察应聘者的应变能力及理解问题 题的？(可就应聘人员刚 刚谈论过的方面或自己知 道的问题提出)
13 您是否有过管理下属的经 有经验的管理人员是不会混淆“直接 验？您的直接下属有多 级”的。
8 您通常怎样制定和监控一 注意应聘者在回答时是否能够将与
项大型的计划？
报审、时间、人员、经费等各个方
9 您怎样处理与其他部门之 没有矛盾是不现实的，应聘者往往
间的矛盾？
决。此项提问意在应聘者是否能够
仅是解决或处理问题手段。
10 请您简单地谈谈您周围比 考察应聘者是否关注企业成功/失败
较典型的 管理案例。
测试应聘者是否能够将理论方面的管 结合。
2 一个好企业要取得进步， 在复杂的市场环境中，不同的企业的 哪些方面是决定性的？ 通过回答测试应聘者对原单位在管理