年度培训计划方案6篇一、培训背景20xx年是公司的起步年,在这一年里我们搭建起了初具规模地专业化的装饰设计、施工团队,在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行,经过半年多的企业文化培训和宣贯,全体员工已能较好的领会了并有所体会、理解和接受公司的企业文化。
在20xx年,我们的培训重点将围绕“夯实基础,锻造团队”而进行,在兼顾提升员工工作技能与综合素养的基础上,转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及自我约束意识,增加员工对公司的归属感,此外,公司企业文化的宣导、增加员工分散力仍将是本年度培训工作的重要课题。
二、培训目标1、提高员工整体素养和业务水平,改善公司人才结构,为公司培育和储备人才,为公司的可持续进展供应保障。
2、加强公司内部的团队修炼,增加公司自身的分散力,增进员工对企业文化、经营理念的理解。
3、激发员工求知欲、缔造性、发掘员工学问更新、力气更新的潜力。
4、通过培训削减员工工作失误,避开事故,提高工作质量与工作效率。
三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性,在20xx年12月,综合管理部组织公司全体人员进行了培训需求调查,共发放调查问卷34份,收回有效问卷32份,有效率为94%,通过这次调查发觉公司员工对培训的认同度较高,知道培训的重要性,自身也有比较迫切的培训需求。
依据调查结果,综合管理部在支配培训时会从如下几个方面有选择有重点的进行考虑:1、培训的支配(1)在培训内容的设置上,应留意培训内容的有用性,培训的重点应放在专业技能、管理力气及企业文化三方面;(2)在培训方式的选择方面,将依据培训主题的不同,选择实行集中讲授、拓展训练、阅历相互沟通与共享等方式进行。
(3)在培训老师的来源上,较倾向于选择行业专家,也可由公司内部优秀员工或业务骨干担当;(4)在培训时间的支配方面,将尽量选择在上班时间内进行。
2、培训课程的选择会从综合技能培训、管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。
3、培训方法的选择将主要考虑邀请外部讲师到公司进行集中讲授、派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有阅历的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。
4、培训应留意事项(1)综合管理部平常留意培训课题的争论与开发,准时搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训科目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向相关部门推举相关培训课题信息。
(2)综合管理部在支配培训时一要考虑与工作的协调,避开工作繁忙与培训实践的冲突;二要考虑重点培训与普遍提高的关系,以公司利益和需要为标准,全面提高员工力气和素养。
(3)对单个人培训金额较大、时间较长的,应签订《员工培训协议》,以削减和把握员工的流失给企业带来损失。
四、20xxxx年度培训方案1、培训频率每季度支配一次大型专题培训,每个月支配一次专题培训,新员工入职培训即时支配。
2、培训方式依据培训主题的不同,选择实行集中讲授、拓展训练、阅历相互沟通与共享、自主学习等方式进行。
3、培训课程体系设计(1)入职培训培训对象:公司新进员工培训内容:分为公司内部培训和置信培训学校培训① 公司内部培训内容包括:公司介绍、公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。
② 置信培训学校的培训内容包括:企业文化、团队协作、执行力等方面的培训。
培训目的:尽快了解和融入公司企业文化,进入工作角色和状态(2)综合力气培训培训对象:全体人员培训内容:个人素养、职业素养等方面的培训,包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、方案管理、商务谈判、时间管理、心情管理等培训目的:提高员工的个人素养,职业素养(3)专业技能的培训培训对象:全体人员培训内容:针对不同岗位人员进行专业技能提升培训,如专业学问培训、经典案例共享、各类资格、职称考试等。
培训目的:提高员工专业技能,在工作中能得以应用。
(4)管理技能的培训培训对象:中层管理及以上人员培训内容:管理技能及其他培训课程,包括:执行力、职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。
培训目的:提升管理者管理水平,增加团队活力、分散力和缔造力。
(5)团队建设的培训培训对象:全体人员培训内容:集体活动、拓展训练培训目的:通过各种细心设计的活动,在解决问题、应对挑战的过程中,达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。
(6)员工的自我学习对象:每一位员工内容:专业学问、岗位技能、综合学问等的学习途径:阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导目的:形成学习型组织,提高全员素养(7)特殊培训培训对象:特定对象(依据公司需要指定)培训内容:特种证书需求的培训培训目的:为了更好地协作公司的工作、经营要求五、培训的考核与效果评估为加强培训效果,20xx年将加强以下几个方面的考核与效果评估,在下面的方式中,第1条是任何培训都必需有的,其余的将依据不同的培训内容来选择最合适的评估方式。
1、参预培训状况的考核,如是否按时参预培训,是否上满规定的培训课时。
通过员工个人培训记录、员工培训课时统计来进行。
并可将部门内部培训状况、员工个人培训状况与绩效考核挂钩,作为绩效考核的一个方面。
2、反应评估,测量参训者对培训的印象或态度。
比如在培训结束后,向参训人员发放《员工培训看法调查表》,了解参训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获,主要包括:对课程内容设计的反应;对培训内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的学问和技能是否能在将来的工作中得到应用,收益如何。
3、学习评估,主要测量参训者通过培训学习后是否把握了学问、技能,可通过要求参训人员在确定时间内提交一份培训心得或考试来评价培训效果。
4、行为评估,关注参训人员行为转变的程度。
培训效果很多并不能即时显现,因此对学问、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行,可接受应用观看、考核等方式方法进行评价。
5、结果评估,主要从公司业绩来考察培训效果,如工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
六、内部培训师制度为更有效地开展培训工作,同时增加员工培训主动性,激发员工潜能,可逐步建立内部培训师体系。
1、重点确定几个比较合适的人员,依据不同人员的特长与特点,开发一些适合公司实际状况和迫切需要的课程。
2、给培训师支配培训课程,如参预企业内部培训师(TTT)训练营课程。
3、形成内部培训讲师的制度,规范内部培训管理,并赐予内部培训师课时嘉奖。
七、20xxxx年度培训费用的预算从邀请外部讲师集中讲授、外送培训、建立图书库、内部讲师课时费等方面考虑,费用估量,具体如下:1、外聘专家进行4-5次授课,依据授课老师的不同,单次费用把握在10000元以内;2、外送培训,商务英语费用估量5万元,其他费用3、职业资格证书费用的取得,费用4、建立图书库,估量费用5000元;5、内部培训师授课,估量讲课费用与嘉奖在5000元;员工培训是公司持续进展的力气源泉,是培育人才,提高员工素养,增加企业核心竞争力最为广泛和根本的途径。
所以培训不是目的,而是手段,不是消费,而是投资,所以培训的最终目的是通过培训使员工的学问、技能和态度得到提高和与改善,从而使公司经济效益得以提升。
年度培训方案方案4对于许多大型的企业,或者是在高速进展的企业来说,培训是一块特殊重要的内容,这些企业也特殊重视员工的培训。
俗话说“谋定而后动”,作为培训,确定要做好事先的规划,进行全盘、系统化的考虑,这样才不会消逝以上这些问题。
那么作为hr,就需要在年末制定下一年的年度培训方案。
开展培训需求调查有效营销训需求调研是设计培训方案的前提,没有培训调研,凭主观臆测来设定培训课程,这样的课程就没有针对性,培训也会让人员劳而无功。
这也是该公司培训问题的根源。
培训需求通常由三方面的因素来确定:企业战略需求、岗位职责要求和人员绩效差距。
通常由人力资源部人员来具体实施,其他部门人员协作。
通过三方面的汇总分析,就会形成人员的培训需求,而这是形成部门培训需求和公司整体培训的基础。
确定企业培训框架通过分析确定了个人的培训需求后,由点及面,通过汇总每个人员面临的共性差距和不足,就形成了部门的将来培训重点;而依据部门共性需求和企业战略,就可以找出企业共性的问题,找到整个企业存在的短板和关键环节,从而确定企业将来的培训重点。
把这些关键环节解决了,培训就会为企业产生极大的价值。
制定培训方案草案开展了培训需求,确定企业的培训课程框架和重点后,这时,需要由人力资源部人员先制定出一个初步的年度培训方案(包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等),然后邀请企业老总、各部门主管参预审议。
在审议中由人力资源部门对培训方案草案做一个简要说明,然后通过集体争辩的方式达成共识。
这样做的目的是确定培训的主要方向,培训不要犯关键性的错误。
制定完整的培训方案确定好培训方案草案后,这时还需要连续完成方案中的全部细节,培训方案才算大功告成。
具体的培训方案细节内容主要由如下几部分组成:培训目的、培训课程、培训对象、培训讲师、培训方式、培训时间、培训经费预算等。
1、培训目的每个培训项目都要明确目的/目标,究竟为什么培训,要达到什么样的培训效果等,这样培训才能有的放矢。
经过确定的人员培训需求通常就是培训主要目的。
培训目的要简洁,要具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训学习的状况,便于以后的培训评估。
同时,针对一次培训目标不能太高,不能期望把全部问题都解决,可以针对人员差距设计可以阶段性提高的目标。
这样经过持续的培训,培训的最终目标也会达成。
2、培训对象有效营销确定培训对象就是要针对什么人进行培训,哪些人是主要培训对象,哪些人是次要培训对象。
依据20/80法则,公司百分之八十的业绩往往由20%的人缔造,因此,这些20%的人就是公司的重点培训对象。
这些人通常包括公司中高层管理人员、关键技术人员、营销人员以及业务骨干等。
这样,培训就不是遍撒胡椒面,而是把好钢用在了刀刃上。
3 、培训课程培训课程来源就是由培训需求形成的培训课程框架,依据轻重缓急从中抽取支配。
同时,培训对象与培训课程相辅相成,培训对象准备了培训内容,培训内容也必需有合适培训对象。
依据两者组合,可以将课程分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。
4、培训形式培训形式大体可以分为内训和外训两大类,从具体支配上,应当是内训为主,外训为辅。
加强内训,一方面可以大幅度地降低培训成本,企业内训费用只是外训的一个零头;如内训可以大量支配花费少、受众面广的形式,如课堂培训、现场培训、音像资料培训等。
另一方面内训更可以提高培训的有效性,对于内部讲师的言传身教,切身体会,受训人员更能有效的接受和提高。
5、培训讲师讲师可以分为外部讲师或者内部讲师。