第一章导论1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。

P232、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。

这种从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。

P83、企业资本：是指能为企业带来经济收益的资产。

P184、企业人力资本：是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动力。

P195、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。

P236、人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。

P237、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力计划、进行职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。

8、企业人力资源：是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点企业人力资源管理体系：是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。

其中一线主管、职能部门、高层领导是三种不同类型的管理主体。

★简答论述题:1、人力资本的含义和特点？P7-9人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。

其特点有：归属性潜在性专用性人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。

由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。

（1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）（2）可控性（人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源；人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源）（3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）（4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）4、传统人事管理与人力资源管理的异同？传统人事管理强调“管理”，注重对员工的约束，把与员工相关费用视为人工成本，为图加以控制和降低。

这种管理方式的产生原因，在于把组织与员工之间的关系理解为简单的雇佣关系，着眼于短期的劳动力利用。

人力资源管理重视组织与员工的长期合作，不把员工费用简单地看作运行成本，而是看成一种长期投资，力图通过人力资源积蓄推动组织的长期发展。

第二章劳动关系1、劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会关系和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。

2、劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。

P473、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。

P274、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。

P285、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。

P346、劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让活动。

7、劳动供求平衡：劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。

P29★简答题论述题劳动供求关系：指一定社会劳动力需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系。

P291. 如何理解劳动契约及其性质是什么？劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。

其性质有：劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障。

2. 劳动合同订立的内容有哪些？P37双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。

3. 领会劳动市场的概念及特点？P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。

其特点：劳动力商品差异性劳动力交易多维性4. 劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？P37-38劳动合同订立程序：（1）双方要约和承诺；（2）双方签字或盖章；（3）为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。

劳动合同的变更程序：（1 ）提出要求。

一方向对方提出变更的要求和理由。

（2 ）做出答复。

在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商。

（3）签订变更协议。

在变更协议上签字盖章后合同即生效。

劳动合同的解除（1）提前书面通知（2）征求工会意见5.员工管理制度的内容和员工管理的方式？ P41-45员工管理制度的内容：(1) 关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社 会保险和福利劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚 员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理。

员工管理方式：监督式管理；训练式管理；开发式管理。

第三章人力规划1.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方案，在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。

3•德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理 分析的方法。

P644. 回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。

P655. 管理人员接替图法： 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

P73 5、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据， 参照人力资源状况的评价指标, 综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所 做的预测和刻画。

6、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。

7、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作计划，确定人力资源管理的任务和方法， 立足于低投入、高产出满足人力资源需求。

&人力资源规划如何与企业经营计划相联系 ：人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证 企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。

★简答论述题准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测 决策与实施阶段；评估阶段。

人力资源规划的关键： 人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接。

2. 马尔可夫矩阵分析方法这是以内部人力资源状况为依据，对人力资源供求关系进行预测的常用方法。

其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。

马尔可夫分析实际(2) 关于劳动纪律的规定 (3) 关于管理程序的规定上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。

这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。

3. 简述人员接替模型？人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。

建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。

4. 人力资源规划的内容（1 ）人力资源管理职能计划由人员补充计划、培训开发计划、工作考评计划、薪资激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员工职业计划等构成。

（2 ）人力资源管理工作方案特点；工作任务与工作主体、工作条件的具体结合第四章岗位分析1. 岗位：某一工作班制的时间内某一个工作者所担负的一项或多项相互联系的职责集合。

2•岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。

3•岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。

它包括岗位工作说明和岗位任职资格。

4•岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。

5. 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。

6. 要素评分法：也称为评分法或因素评分法，首先选定评分因素，并对每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个岗位的总点数。

职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。

岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权利、资格、待遇的描述与界定。

★简答论述题1、在岗位分析的操作过程中，要注意哪些问题?1. 明确岗位分析的目标2. 明确岗位分析重点3. 确定岗位分析责权4. 开展岗位分析工作5. 检验岗位分析结果2. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85岗位描述又叫工作描述，岗位描述与工作描述常常同时使用。

岗位描述的内容（1 ）工作识别1 、工作名称2、工作身份（2 ）工作编号（3）工作内容概述（4 ）工作关系（5 ）工作责权1、工作活动内容2、工作权限3、工作结果（6 ）工作环境岗位规范又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。

岗位规范的内容（1）身体素质（2）心理素质（3）知识要求（4）能力要求（5）职业经历（6）职业道德3. 设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要注意：（1）根据岗位分析目的确定问卷范围，（2）将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（3）问题应该有针对性，（4）语言应清晰、简洁、易懂（5）易于回答的问题放在前面，（6）难以回答的开放式问题放在后面4. 功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质，界定该岗位的任职资格。

能力描述问卷的特点，是以人员能力的出发分析其适应的工作范围，其内容有：心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力。

5. 岗位分析的作用？P77（一）人员招聘（二）培训开发（三）绩效考评（四）薪资管理（五）岗位调配（六）劳动保护6. 岗位评价和岗位分析的关系？P100岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。