案例一：吴某于2008年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，约定工资为1200元。

后吴某生重病未上班，因病假工资问题与公司发生争议。

吴某于2010年5月11日向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。

仲裁委员会会支持吴某的请求吗？为什么？【一分钱都拿不到双倍工资知识点2008年6月7日到2009年5月6日是双倍工资，之后是无固定期限合同。

时效一年，2008年6月7日到2009年5月6日，最晚2010年5月6日。

】《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

吴某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持；关于吴某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。

案例二：陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。

在工作中，陈某与A公司总经理产生矛盾，情绪对立。

2007年12月陈某与A公司签订的2年的劳动合同到期，续签的合同期限仍为2年，岗位仍是“A公司业务一部副经理。

【第一次争议】从2008年1月起A公司根据集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘汰制”。

在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。

尽管无犯错误记录，但公司负责人对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。

结果陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务2部任业务员。

陈某认为考核不公，拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。

2008年8月A公司经研究并报请集团同意，作出解除陈某劳动合同的决定。

陈某不服，向劳动仲裁委撤销解除合同决定，恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。

【第二次争议】2009年12月陈某与A公司签订的劳动合同到期，续签的劳动合同期限仍为2年，岗位约定与其他公司管理人员一样改为“相关岗位从事相关工作。

公司可根据生产经营的实际情况调整和安排陈某的岗位和工作内容”。

2010年1月A公司根据集团的统一部署，开始在中层管理人员中实行“竞聘上岗”。

陈某在竞聘活动中落聘，不再担任业务一部副经理，A公司将其调任业务2部业务员。

陈某不服，第2次向劳动仲裁委申诉，要求恢复其副经理职务。

【第三次争议】2010年后，陈某在业务2部担任业务员。

2010年12月A公司根据集团的统一部署，开始实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务2部撤销，解除该部所有员工的劳动合同。

2011年1月A公司以“签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方就变更劳动合同不能协商达成一致”为由，解除了与陈某的劳动合同。

陈某不服，第3次向劳动仲裁委申诉，撤销解除合同决定。

假设你是劳动仲裁委的仲裁员，这三次争议应如何处理？为什么？第一次争议【陈某解除合同理由是旷工变更合同不合法末位淘汰不合法不能证明不胜任工作调岗违法】A公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即岗位进行了明确约定，A公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一部副经理改任业务二部业务员的行为是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。

变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致。

A公司的变更要求显然与陈某的意见相左，该劳动合同变更不能有效成立。

陈某有权拒绝新岗位安排，其不到岗位不能视为旷工。

A公司对陈某的违纪处理不当，裁决撤销解除劳动合同决定，双方恢复履行原合同。

第二次争议【不能合同中没有约定是副经理】由于双方在劳动合同中约定的岗位内容较宽泛，A公司此次调整陈某岗位的行为未超出劳动合同约定的范围，故并非变更劳动合同，陈某要求恢复原职缺乏依据第三次争议【不能撤销客观情况没有发生变化如果发生变化应先协商】A公司在2003年12月与陈某签订劳动合同时陈某并不在业务二部工作，且根据劳动合同对岗位的约定，陈某的岗位在劳动合同履行过程中并非一定在业务二部，因此业务二部被撤销不是双方订立劳动合同时所依据的客观条件，更不能因此就解除陈某的劳动合同。

劳动争议仲裁委员会裁决撤销H公司的解除劳动合同决定，由A公司另行安排陈某具体工作岗位或安排待岗。

案例三：2007年5月1日，李平进入该证券公司上海某营业部工作，双方签订最后一份劳动合同期限自2008年7月1日至2011年6月30日止，李平从事证券咨询工作。

因李平与客户发生纠纷，李平遭客户投诉，该证券营业部对李平做出从2010年5月8日起待岗，每月工资按上海市最低生活保障标准发放的处理意见，社会保险费由营业部继续为李平缴纳。

2010年5月17日，李平通过电子邮件向营业部提交辞职报告；次日，又以快递方式将书面辞职报告提交营业部。

6月21日，李平向该区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决后，该证券营业部起诉到法院称，2010年李平在担任证券咨询专家一职期间，私下接受委托替客户买卖股票，造成客户损失，导致客户投诉营业部要求解决。

营业部认为李平私下接受客户委托买卖股票的行为，违反了营业部的规章制度，给客户造成的损失应由李平自行解决。

在纠纷未解决前，营业部不同意李平的辞职，还认为营业部依据公司内部规定，对李平处理属正当合理，表示不愿替李平办理退工手续。

该案应如何处理？为什么？可以解除李平的劳动合同法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。

用人单位应在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

李平于2010年5月18日将书面辞职报告提交营业部，自该日起满三十日(即2010年6月17日)起，即产生双方间劳动合同解除的效力。

营业部应自6月17日起的十五日内，无条件地为李平办妥退工手续。

换言之，李平履行了提前30天书面通知用人单位解除合同这项法定义务后，即享有单方解除劳动合同的权利。

当然，倘若李平在履行与营业部的劳动合同过程中，存在过错或确实给营业部造成损失的，营业部完全可依据劳动合同的约定、单位规章制度的规定，另行向李平提出赔偿的主张，但不能以此剥夺李平合法劳动的权利。

案例四：劳动合同法案列37 期中考试案例分析李某于2009年6月19日入职某公司，双方签定劳动合同，约定李某在业务部担任工程师，合同期至2010年6月18日。

2009年10月8日该公司下发了《聘任书》，聘任李某为业务部经理，任期为一年。

2009年该公司制定《业务提成办法》，规定业务提成基数为合同总基价款，提成比例为3%。

这写进双方的合同。

2010年1月李某参加了该公司召开的例会，会议提出修改公司规章制度并在2010年实行新的业务提成办法。

2010年3月该公司贴出《通告》，变更业务提成标准；提成基数为工程净利润，提成比例为5-10%。

2010年5月，某公司根据新的业务提成办法对李某经手业务提成3000元。

李某因不同意《通告》中的业务提成标准而未领取上述业务提成。

2010年6月15日，该公司书面通知李某合同期满不再续约，李某于6月18日离职。

李某的平均工资为3500元。

2010年7月10日李某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求：一是业务提成按合同总价款3%的标准支付；二是该公司解除劳动合同的经济补偿金3500元。

假如你是该案仲裁员，应如何处理此案？【总价款支持，规章内容不能改变合同内容聘任书相当于合同的变更，即到期是解除合同，协商一致解除合同。

正好工作一年，补偿金3500。

】案例五：某市巴士公司是该市实业公司的下级单位，具有独立法人资格。

2002年8月，该市劳动局批准实业公司的司机、乘务员、修理工、调度员、安全员等工种从2002年8月6日至2003年8月5日实行不定时工作制。

2001年3月1日，朱某入职巴士公司任职司机，并向巴士公司交纳了15000元安全风险金。

2003年4月1日，朱某与巴士公司签订劳动合同，期限从2003年4月1日至2004年3月31日止，约定实行不定时工作制。

2003年5月，朱某辞职，并提起仲裁，请求：1、退还押金15000元2、支付2003年3月至5月的加班费1910元及25%的赔偿金477元。

若你是劳动仲裁委的仲裁员，该案应如何处理？【实业公司有审批，具有独立法人的巴士公司没有经过审批，补偿加班费。

】案例六：在北京某民办学校从事体育教师工作的王某，于2008年7月20日与学校签订了至2011年7月20日为期五年的教师聘用合同，两个月后，王某怀孕了，学校便与其重新签订了终止日期为2009年1月20日的职员聘用合同，并安排王某到女生楼值班室担任值班工作，王某按约履行。

2009年1月15日，王某产期临近，遂办理离职手续后离校，于2009 年3月3日生育一子。

9月份产假期满后，王某多次向学校提出上班要求，学校答复等候通知，同年12月2日，学校明确告诉王某不能安排她上班。

学校在2009年1月20日后没有支付王某任何工资或生活费，也没有给王某报销产前检查及住院生育所需的医疗费。

王某认为学校的行为违反了《劳动法》的规定，2009年12月到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校与其继续履行教师聘用合同、支付2009年1月20日至2010年3月3日期间的工资并报销产前检查及住院生育医疗费。

校方认为：王某怀孕后重新签订的职员聘用合同已于2009 年1月20日到期终止，此后王某已不属于学校职员，学校没有义务支付医疗费和工资。

假定现在是2010年3月5日，该案应如何处理？为什么？【合同变更，岗位变更怀孕不能终止或解除合同顺延哺乳期到10年1月3日存在劳动关系不能继续履行合同产假工资 9-12月不让上班应该发生活费报销费用】2009年1月15日，王某办理离职手续后离校，当时正处在孕期，根据《劳动合同法》第42条、45条的规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。

学校终止王某的聘用合同的作法是错误的。

其合同应顺延至2010年3月3日。

所以学校有义务支付王某的产假期间的工资。