XXXX大学学生毕业论文题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理作者：指导老师：Xxxxx 学院 xx 系Xxxxx理专业 xx 级Xx 年制 xx 班2013年 11 月 7 日主要内容简介：本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。
薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。
先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。
其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。
最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。
目录内容摘要 (1)一、我国薪酬管理的现状分析 (1)二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2)（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2)（二）薪酬分配不公 (3)（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3)（四）福利政策缺乏灵活性 (3)（五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3)三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3)（一）思想认识不清 (4)（二）企业人才短缺 (4)（三）管理结构单一 (4)（四）分配方式单一 (4)（五）培训内容单一 (5)四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5)（一）进行岗位分析 (5)（二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5)（三）建立系统公正的绩效考核体系 (6)（四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6)（五）确立明确的酬薪分配原则 (7)参考文献 (7)浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理内容摘要：薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理是人力资源管理的核心。
薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。
关健词：薪酬管理、人力资源考核、物质利益、激励一、我国薪酬管理的现状分析我国大部分企业员工对目前薪酬的满意度如下，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。
目前大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。
东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。
集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。
国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。
技术人员和销售人员的工资形式主要有：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资。
所占比重为：“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。
对技术、销售以外的人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5%）、“奖金”（52.1%）、“各种津贴”（46.9%）和“职务工资”（44.3%），采取“长期激励”的企业占少数（7.1%）。
多数企业人均月收入在800～2500 元之间。
从调查总体情况细化来看，70.8％的企业人均月工资集中在800～2500元之间。
比例最高为“1200～1800元”（27.4%），以下依次为“800～1200元”（23.8%）、“1800～2500元”（19.6%）、“2500～3500元”（11.7%）、“3500～5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000～8000 元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。
人工成本：73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企业为22.4%，10～30%为50.6%，30～50%为17.7%，50～60%为6.0%，60%以上的为3.4%[1]。
二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业、中小企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。
在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。
（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力1、薪酬制度不合理传统的薪酬以物质、保健为主，不能较为全面地涉及到激励方面，缺乏长远的发展战略。
薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。
2、薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重目前企业加班工资基本按以下标准支付：平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬；公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。
值得注意的是，不定时工作不算在内。
间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）薪酬内部回报和外部回报主要表现为社会和心理方面的回报，如个人成长机会、晋升空间、直接薪酬、间接薪酬，固定工资如基本、岗位技能、年功工资、绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资，如公休加班、法定节假日等激励性报酬，含奖金，股权，利润分享津贴、补贴，如高温补贴、交通补贴等延期支付，含股票、期票以福利为主。
不仅要设置加项薪酬，还要适当减项，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。
如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。
若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。
3、薪酬的设计有很大的随意性薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则[2]。
而目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。
有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。
（二）薪酬分配不公1、薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。
2、薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。
3、工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。
（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用目前，我国很多企业都采用奖励的方法。
而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。
若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所应得。
这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突，不利于企业的长远发展。
（四）福利政策缺乏灵活性福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要的作用。
但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏针对性和灵活性，使福利政策未与员工的日常生活挂钩。
而且许多企业未把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益的降低。
（五）薪酬和绩效缺乏关联性目前无法有效发挥激励作用在企业中的地位，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。
员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。
在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。
造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。
动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。
薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现[3]。
然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。
这主要表现为：（一）思想认识不清我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。
虽然人们常说“人力资源是企业的第一资源”，但真正重视人力资源并合理制定的薪酬制度的企业不多。
尤其在我国多数企业中，领导者的观念比较落后，严重妨碍了企业内部薪酬制度机制的建立。
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价值高的企业流动将成为普遍现象。
（二）企业人才短缺尤其缺乏薪酬管理技术型人才，我国多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味的按照经验。
有时由于资金的周转不便，加之企业缺乏薪酬管理的技术和专业人才，很容易使企业在竞争中处于劣势状态。
此外，企业当时所处的经济文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才的流失等。
（三）管理结构单一目前，我国劳动力结构的变化有：高龄就业者增多、女性人力资源增多、员工的素质普遍增加等。