公司的薪酬
公司工厂的员工工资包括三个部分：基 本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分 。
基本工资是公司根据行业工资水平 与当地条件，每半年调整一次基本工资 ，三年的“成长期”结束，所有成员与小 组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获 得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳 联系在一起的额外收入。
公司的薪酬与福利的目标
根据美国心理学家赫茨伯格（ F·Herzberg）的双因子理论,鼓舞人们工 作的因素有保健和激励两种因素。物质 回报主要是起保健作用,而精神回报主要 起激励作用。物质报酬的作用是明显且 是必需的,没了它就保不了健，但要真正 激发工作者的潜能,在感情上或思想上花 多些时间是非常必要的。
公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有 助于培养员工的信任感
不会导致管理者在工资分配中用个人好恶来替 代绩效标准，从而产生更大的不公平
薪酬保密的优点
适合这些企业内部的许多工作的绩效是 难以衡量的特点。 有利于保护个人隐私。 可以给管理者在收入管理中更大的自由 度。因为他们不必对所有的工资差异作 出解释。 减少员工由于过高期望而带来的不稳定。
公司的薪酬与福利的目标
谈到员工福利，可谓花样多多。以四川一汽丰 田公司为例，员工福利除法定“五险一金”外 ，还包括免费交通车、免费午餐、免费体检、 免费服装（如西服套装、防寒服、保暖内衣等 ）、补充养老保险、医疗保险、交通补贴、家 属生老病死慰问、困难补助、员工生日蛋糕、 结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家属 慰问、以及上述的年假、购房购车补贴、旅游 补贴等，有几十种之多。
公司的薪酬与福利的目标
最后，公司还有一次特殊的福利，比如 完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百 的员工，一站式儿童保育及健身中心。 每年公司都要邀请那些出勤率百分百的 员工，邀请他们到当地体育馆或剧院， 为他们举办大型晚会，公司往往会邀请 一些名星，在晚会上，包括团队与宾客 在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并 且有随时的抽奖，奖品是12辆车。
薪酬福利在人力资源管理体系中的位置
招聘管理
晋升管理
招 人力资本增值 组织成功 职业发展 能力提升
薪酬管理
留
调配管理 用
绩效管理
育培训开发Biblioteka 绩效管理：人力资源管理的核心
企业战略目标
人力资源规划 人员招聘与选拔
目标管理 职位设置
绩效指标的形成 工作分析
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
T型人才：纵向横向的人才培养方式
精益绩效薪资和奖金制度
直接员工：团体+个人计件 组长（领班）、主管（课长）：K1,K2 经理、副总：利润中心 幕僚人员：KPI
小组讨论
薪酬到底是保密还是公开?
薪酬公开的优点
公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供 一个明确的职业发展路径 不会模糊收入和绩效的联系
公开的薪酬制度能够使不公平更有可能被发现 和得到纠正
公司薪酬福利制度
如果公司能够对每个人所做的一切都能 够准确的评价，而且每个人做了之后都 能够得到额外的奖励，那么，没有问题 ，每个人都会努力。不幸的是，公司不 可能做到这对每个员工都公平评价与激 励。公司当然知道员工到公司就是赚钱 的，但公司希望做到，公司与员工的关 系是一种长期的信任关系——他们希望 ，在没有监督的情况下，员工也能够为 公司尽心尽力，那么长期下来，公司能 够获得更大的成功，员工也因此受益。
公司的薪酬
比如，如果整个工厂达到了安全， 质量，生产率，成本以及出勤率等KPI 指标，员工就能够获得资金。绩效奖金 是一种内部生产性指标，与销售不挂钩 ，完全在员工的掌控之中，所有员工获 得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由 销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定 的个人发展计划，而享受业绩红包奖励 。
尽管在公司90年代的高速增长期间，但 是大部分员工并没有因此获得提升，而 是在自己的本职工作岗位上干到了退休 ，但公司为了不让员工失望，选择了横 向调动与跨岗位培训，通过横向与纵向 的培训，公司造就了一支高效的管理团 队。现在这种方式在公司体系中，大受 欢迎。这样做的目的是，拓宽职业空间 ，让员工获得自我满足，尽量留住员工 。
公司的薪酬与福利的目标
公司建厂二十多年，公司选择了做员工喜欢的 优秀雇主，而不是最高工资雇主。公司相信， 选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是 最好的。
公司人力资源管理手册对福利的描述如下：福 利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步 公司员工的生活，提高公司形象。
公司的的基本工资中，工龄工资是重要的一部 分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢 的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公 司。在这样的情况下，公司选择了通过福利来 留住员工。