XX公司职工队伍建设情况分析与对策思考
—XX公司人事科为落实集团公司提出的“XXXX、XXXX”工作主题，实现“XXXXX”这一目标，构建以人为本的企业人才文化，结合当前现状，如何加强职工队伍建设, 锤炼一支高标准、高技术、高素质的人才队伍，使XX公司职工队伍建设走在前列，进行全方位的分析和思考。

一、XX公司概况
现有职工XXXX人，其中：干部XXXX人，工人XXXX人。

从学历结构分析：研究生学历：XXX人，本科学历XXX人，大专学历XXX人，中专学历XXX人，高中学历XXX人；从技术结构分析：高级技师XX人，技师XX人，高级工XX人，中级工XXX人，初级工XXX人。

二、目前职工队伍中存在的问题
一是结构矛盾突出。

知识技术结构和年龄结构失衡，业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，后备力量不足问题突出。

部分职工业务水平与岗位要求悬殊，人岗不匹配，特别是一些管理岗位存在拔苗助长的状况，尽管经过多年的锻炼，能力水平仍提高缓慢。

二是职业道德下降工作责任心不强。

受市场经济的影响，职工思想活跃，只求索取与回报的心态加重，不但与企业荣辱与共的归属感减弱，而且职业态度、道德品质不断下降，工作不仅打折扣，份内应尽的责任也认为是额外的负担，能推就推，一定要做也是随意而为之，应付了事，严重影响
工作质量与效果。

三是收入差距大心理失衡重。

虽然职工的工资有了一定增长，但与其他XX行业相比较收入偏低，与职工的期望值有差距。

部分职工认为自己安全系数大，工作力度强，应该拿高薪，心态不平衡。

四是职工队伍不稳流失较为严重。

近年来，集团公司偏重在异地学校招生，20XX-20XX年我公司共接收新入职人员XXX人，其中外省XXX人，本省XXX人。

20XX-20XX年我公司共流失XXX人，其中外省XXX人。

骨干力量呈批量流失状态，成为影响职工队伍稳定的最大危害，带来了一系列的负面影响，留下来的新入职人员也成为了潜在的流失对象。

流失原因分析：
1.从个人角度看，主要是对现有的薪资不满；不能正确地认识和评价自己，个人期望值过高，在寻求自身价值的实现上产生偏差，存在“两个认为”：一是认为自己很有能力，应该有职位；二是认为自己贡献大，但收入太低，心理不平衡。

2.从企业角度看，一是个人价值没有得到充分体现；二是工作氛围不够融洽；三是缺乏多种激励措施，认为就是努力也不会得到应有的回报。

3.从社会角度看，虽然薪资水平逐年有所提高，与其他XX行业相比较收入偏低。

综上所述，要改变职工现状，稳定职工队伍，必须提高企业的经济效益，但增强企业实力归根结底还是要依靠职工
队伍。

建设一支切实适合段发展的职工队伍，是我公司发展的必要，也是职工成长的必须。

三、提高职工队伍素质的几种途径
1．在管理上坚持“以人为本，从严治段”方针，增加亲和度，提升执行力
“以人为本”就是通过科学完善的规章制度来规范人的行为，考核人的责任，调动人的积极性，发挥人的创造性。

“从严治企”，就是要建立并执行严格的岗位责任制和奖罚条例，建立严肃的纪律，使职工的工作能步调一致令行禁止。

“从严治企”，首先要增强段的凝聚力。

公司没有凝聚力，就会如一盘散沙，就很难谈得上对职工提出严格要求，只有从民主管理，关心职工生活等方面来努力，使公司凝聚力逐渐得到增强，才能在物质利益和思想感情上对职工产生较强的吸引力和附着力，这也是严格要求的基础。

其次，要锲而不舍，持之以恒地加强管理。

先从抓基础抓细节开始，要善于“小题大做”，“不以小恶而为之”。

要以提高职工队伍素质为核心，通过思想教育，精神激励等多种渠道，多种形式的陶冶，使职工自身素质有所提高，行为由强化管理逐步实现规范化，升华为认真自觉、富有开创性地工作。

第三，要突出一个“严”。

要坚持制度从严，考核从严。

首先要严格标准，建立严明的岗位标准，严密的个人岗位责任制，形成规范化的管理体系。

第四，要严格考核。

只有靠严格的考核，才能达到其贯彻的目的，有章必循，令行禁止，执行力在巩固中不断加强。

2．突出班组建设工作的中心，重抓落实，全面夯实企业管理基础
班组既是企业的基础组织，又是企业改革、发展、稳定和建设的组织基础。

企业将班组建设与生产、服务紧密结合在一起，切实把各项工作落实到班组，增强其完成生产任务的积极性和提高其劳动效率，激活企业“细胞”。

一是督促班组围绕生产经营工作按上级职能部门的统一要求，建立健全专业管理的有关台帐、记录、图表、以及本班组业务流程分析资料，并确保各种原始资料的完整性。

这样做，一方面为企业生产经营积累齐全可靠的基础资料，另一方面也提高了班组的基础管理水平，也有效地强化了班组的基础管理。

二是抓好班组团结、协调工作。

班组之间的协作、班组成员之间的团结和谐是企业发展、稳定的基础。

因此，班组要在各项考核制度日臻完善、越来越严的情况下可，认真贯彻落实企业职代会谨慎，充分发挥民主监督管理作用。

三是配备好高素质的班组长，深入开展班组对标工作。

在班组的生产经营活动中，班组长要进行科学的管理、合理的分工是名副其实的“兵头将尾”。

同时班组长是全班组的直接组织者、指挥者和管理者，班组长自身的素质如何，将决定整个班组工作的成效。

因此，一个合格的班组长要具备三高（素质高、技术高、管理能力高），班组管理要做到“三公”（公开、公平、公正）。

3．在职工个人成长上加大投入，加强培训，提高职工整体素质
职工的技术水平高，就能得到较好的发展机会。

所以过硬的技术本领不仅与企业的发展息息相关，也与职工本人和家庭的幸福联系在一起。

因此，岗位培训是企业发展的要求，也是职工实现自身价值的需要。

除了大规模的常规培训外，结合公司实际，还可按岗位分类的原则，建立不同层次，不同形式的培训模式，可多开展短、小、专培训，变工学矛盾为工学相长。

如：岗位作业达标培训模式。

可按岗位的规范要求，分为技术型、熟练型、普通型三个层次培训，来提高不同岗位人员的操作水平。

相应的等级必须达到相应的等级技术水平。

短期培训模式。

结合生产、组织、管理中的弱点，有针对性地选择课题，以讨论的形式举办培训，不断提高职工的实际工作能力，适应形势、任务、岗位的要求。

如新职工进公司后，相关的培训就可以开展了，帮助新职工吸收与消化相关知识，尽快适应生产，生活及环境的要求。

岗位培训对人才培养、素质提升，促进以人为本的人才文化建设，发挥着越来越重要的作用，是促进职工与企业和谐成长的最有效的途径。

4．在人才使用上适才适时，激发职工队伍内在活力
一是适才适用。

适才适用就是要对人要作全面考核分析，有的可依考试测定其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境条件验证其是否具有坚毅的品格。

要全面了解人，既要看其长处，又要了解其短处；既要看其能力的大小，水平的高低，
又要看其属于何种类型的人才。

这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，在合适的岗位上得到开发，在开发中发挥更大作用。

二是用当其时。

使用是最好的培养，使用也是最好的开发。

一个人长期不用，或不被重用，即便素质较高，最终也会落后于他人。

同理，一个优秀的人才，即使在工作中做出了出色的成绩，但长期不能提升到高一层次岗位，得不到更深的、更高层次的锻炼，其能力水平很难得到大的提高，停留在原有的水平上。

因此，必须全面地了解人，公正地评价人，大胆地选用人，及时地把优秀的人才选用到关键岗位上。

当前，改变职工队伍的现状已从制约发展的诸多问题中凸显出来，加强职工队伍建设刻不容缓。

只要我们坚持以人为本，从制度和管理上，从事业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致地做好工作，一定能切实提高职工队伍素质，打造一支适合我们现阶段发展要求的职工队伍，并能留住培养出的高素质、富有创新精神的人才，为我们的未来换得众志成城的回报。