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人才的评价与发展实践

面的问题。
小结:人才测评的是与不是

有科学基础的专业工作 系统的方法和技术体系 对人整体素质的评估和综合分析 评估发展潜力,预测工作表现 能够帮助企业解决实际问题
不是
骗人的相面或算命 单一的测验或软件 单纯的性格分析 给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估? ❖ 人才测评是什么?
如何科学应用人才测评技术?
1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法?
3. 如何保证测评的客观性和公正性?
4. 测评结果的理解与应用? 5. 如何评估测评的效果?
如何保证评估的客观性和公正性?
• 测评工具和技术的作用 • 人事部门、用人部门和专业测评机构在测评
工作中的角色和作用 • 过程控制:工作程序、操作规范、现场情况
如何确定评估要素和标准?
• 企业的要求:企业背景、企业文化、 发展战略、行业特征
• 职位的要求:岗位说明书、岗位素质 模型
• 参照的标准:常模参照和标准参照
根据测评目标设计测评方案
• 明确工作目的 • 分析任务特点 • 确定评估和分析的侧重点
测评工具的评估和选择
• 可靠性和准确性:重要技术指标 • 有效性和针对性:任务特点和要求 • 程序化和系统化:实施难度和成本
访谈内容举例
▪ “目前您的职位名称是什么?”
▪“您负责向谁汇报工作?职位名称 是什么?”
▪“谁向您汇报工作呢?包括哪些职 位?名称是什么?”
▪ “您的主要任务或职责是什么?在 工作中做些什么?”
注:如果被访者在列举工作职责时 感到困难,你可以向他提出一些具 体问题:“举个例子,在固定的某 一天、某个星期或某个月,您都做 些什么?”
人才测评技术在我国的发展
我国古代的人才测评方法
近年来的发展 ▪ 企业中的发展 ▪ 政府中的发展
如何科学应用人才测评技术?
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法?
3. 如何保证测评的客观性和公正性? 4. 测评结果的理解与应用? 5. 如何评估测评的效果?
企业在人员评估工作中关心哪些问题?
如何建立评估测评技术体系
根据能力素质要求,采集相关材料。 角色扮演将采用真人交互式和人机界面交互两种方式 将访谈纪录整理成文稿,并编写题库。 所有工具都是基于建设银行业务和发展背景的,被评价 人在评价中心始终担任一个固定角色,便于被评价人适应 评价中心环境,提高评价中心效度。 通过试测等手段确保试题全面性、适合性、深度性
人才的评价与发展实践
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估
❖ 人才测评是什么? ❖ 如何科学应用素质测评技术? ❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系? ❖ 如何通过测评发展员工能力 ❖ 测评工具介绍
组织的长期发展目标
卓越的素质 卓越的企业
公司发展人力动力链
提升经营 水平
优秀的 管理者
赚取利 润,企 业发展
如何科学应用人才测评技术?
1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法? 3. 如何保证测评的客观性和公正性? 4. 测评结果的理解与应用?
5. 如何评估测评的效果?
测评的有效性和准确性
各种方法效度比较(工作绩效)
测评方法 评价中心 行为面谈 工作样本测验 能力测验 现代人格测验 个人历史资料 非行为性面谈
D 错误拒绝
拒绝
适合
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
人事决策中常遇到的问题
❖人员稳定性不佳,离职率高 ❖从技术到管理的角色转化不到位:发展太快 ❖人员和任务难以达到均衡 ❖工作满意度下降 ❖管理团队不和谐 ❖人际冲突:团队中优点和缺点一样突出的人 ❖发展困惑:哪一个更有潜力?提拔谁?冒怎样 的风险 ❖培训问题:如何针对每个人的成长需求提供培 训? ❖…...
处理、保密工作
示例:企业招聘评估程序
确定目标职位
测评方案设计
获取候选人
测评实施
初步筛选
人力资源部面试
测验/测评
用人部门面试
录用手续 跟踪/反馈
录用决策
如何科学应用人才测评技术?
1、 人才测评技术的发展 2. 怎样选择测评方法? 3. 如何保证测评的客观性和公正性?
4. 测评结果的理解与应用?
5. 如何评估测评的效果?
测评结果的理解与应用
• 测评结果的解读 • 测评结果的分析 • 需要注意的问题
测评结果的分析
从组织的角度分析、把握信息的价值来自三整合评估结果
个体特性分析


结合岗位素质要求

人—职适合度分析

结合企业环境特性

人—组织适合度分析
需要注意的问题 • 在测评前必须明确测评目的和评估维度; • 必须清楚地了解所用测评技术和方法; • 结果沟通:建立共同的语言基础; • 测评机构有建议权但是没有决策权; • 需要与其它传统人事选拔方法相结合; • 有关资料和结果要严格保密。
如何构建岗位能力素质模型?
选定研究职位 甄选访谈对象 进行行为事件访谈
信息整理与分类编码
建立素质模型
战略 修整
标杆企 业研究
专家团 评估
素质模型的修整与应用
行为事件访谈
1- 访谈内容介 绍说明
2- 梳理工 作职责
5-访谈资 料整理与
分析
行为事件访 谈的五步骤
4- 提炼与描述 工作所需的素
质特征
3-进行 行为事 件访谈
R .65 .48-.61 .54 .53 .39
.38 .05-.19
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估? ❖ 人才测评是什么? ❖ 如何科学应用素质测评技术?
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系?
❖ 如何通过测评发展员工能力? ❖ 测评工具介绍
方法与步骤 • 构建岗位能力素质模型 • 开发/建立评估技术体系 • 技术培训 • 评估体系试运行 • 效度追踪 • 建立数据库/常模 • 持续改进
人才测评是什么?
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么? 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求, 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法,全面考察参测人员的素质, 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足,为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
它为组织发展提供里统一的推动力 为员工提供了可测量、发展的目标
测评的主要维度
知识技能
• 专业技能水平 • 专业知识范畴 • 专业经验 • ……
心理特征
• 逻辑思维、创造力 • 价值观 • 认知方式 • 行为风格 • 自我认知 • 动机 • 职业兴趣
• 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场 • 发展下属 • 塑造团队 • 关注市场
姜太公选将 科举制度
Galton 发明心 理测验 研究个 体差异
一战美 军应用 心理测 验
投射测 验及
MMPI
二战中 应用评 鉴中心
后来商 业化
观察
测验
观察
电脑
Internet 全球化 中国市场经济
人才测评技术在西方的起源与发展
个体差异———心理测验 工业心理学的发展 陆军甲种测验与陆军乙种测验 一战之后,心理测验在职业咨询和工业中广泛应用 二战中情报人员的选拔——评价中心技术 管理人员的评价与开发——AT&T的评价中心技术 公务员的选拔
成功的人—职匹配会给企业带来:
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
人才测评是什么?
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么?
4. 人才测评对企业的价值
素质冰山
表 象 的
除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价 之外,还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作 用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的 战略、经营目标、工作与个人联系起来,在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时,提高了招聘甄选的质量。同 时,整个招聘甄选以企业战略框架为基础,也使那些对 企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强 化。
工作能力
管理者应该有三个层次上的才能
举例
高层管理者 组织水平
中层管理者
人际水平
基层管理者
个体水平
人才测评是什么?
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么?
4. 人才测评的应用
人才测评是企业人力资源开发 工作的基础
工作分析
岗位胜任素质分析
人员评估
企业战略规划
人-职匹配 人-组织匹配
素质与业绩不一致 高才干 低业绩 高才干 高业绩 低才干 低业绩 低才干 高业绩
系统预防
❖识别这些人
人员评价
❖帮助他们发展,并提拔他们 发展中心
❖把个案纳入组织系统
系统建立
❖建立人力资源发展规划
系统化和程序化
课程内容
❖ 为什么要对人才进行评估?
❖ 人才测评是什么?
❖ 如何科学应用素质测评技术? ❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系? ❖ 如何通过测评发展员工能力? ❖ 测评工具介绍
• 评什么?→如何确定评估要素? • 怎么评?→如何选择测评方法?成本?难度? • 谁来评?→如何保证评估的客观性和公正性? • 跟谁比?→如何确定评估标准?决策依据? • 怎么用?→如何看待和使用测评结果/测评报
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