影响企业提高生产率的因素
1. 委托 - 代理假设
委托人
代理人
信息少： 委托人
信息多：代理 人
评估者
被评估者
2. 委托代理均衡合同的条件 （1）参与约束 （2）激励相容
目的地
A B
包含激励相容原则的典型事例
分粥的五种分配方案 （1）领导分粥
你可不能多拿
（2）轮流分粥
（3）德高望重者分粥 （4）现代分粥制度 （5）有效激励制度
3. 委托代理的信任
发达国家经济合同的履约率一般在80%左右，根据中国 工商管理部门统计，1996年全国合同履约率平均为60%左右， 部分地区甚至不到40%。 肯尼斯• 阿罗：委托代理的信任，构成市场经济的灵魂。 缺乏这种信任是经济落后的原因之一。 在市场经济中，委托代理信任主要体现在两个方面： （1）对委托代理合同的承诺，或对市场规则的承认和遵 守——将纪律与约束培育成职业习惯。 （2）敬业精神。
5. 企业激励机制的框架与目标
—— 激励机制的信息结构：蒙蔽型与诱惑型 企业战略目标
生产/ 业务 动态奖励依据 提升企业管理 内部公平竞争
宏 观 目 标
绩效评估制度 奖 惩 制 度
管理 辅助
激 励 行 动
建立企业文化
打破大锅饭
—— 激励机制的目标：（1）如何让人说真话
（2）如何让人不偷懒
进一步讨论：激励机制的设计目标
（1）如何让人说真话——不容易做到
案例：《圣经》中所罗门、宋代包公的故事
案例：大学生公共选修课
案例：发票号码抽奖；收据报销
（2）如何让人不偷懒——稍微容易些
案例：图书馆全勤奖设计
案例研究：图书馆全勤奖设计思路与制度
基本制度框架 第一个月 30元 半天补休 第二个月 40元 半天补休 第三个月 50元 半天补休 边际收益
说明：1913-1916 年期间，美国汽车 行业流行的日均工 资为2-3美元。
麦当劳公司的薪酬与文化：勤快工作 > 不上班 > 偷懒 典型案例：企业职员年度加薪制度；政府高薪养廉。
（2）激励相容——企业股票期权制
案例：美国某光谱信息公司股票期权计划 年薪：100万美元。期权计划：上任2年内按上任期公司股 票公平价格购买该公司1900万股股票的期权。假设结果：股票 价格从5美元上升到35美元。 期权收益：（35-5）³1900=5.7亿美元。
企业如何设计和操作激励机 制
一、企业激励机制设计原理 二、企业激励机制设计路径与模式
一、企业激励机制设计原理
用事实说话——企业调查数据
90% 80% 70% 60% Ü À ¸ í È Ë Ô ±° Ù Ö ²± È 50% 40% 30% 20% 10% 0% ±¸ Ô ¤¼ ¤À ø ó Ò Æ µ Î Ä » ¯ °Ô Ö ±½ Ì Ó ý ú ² É ú ¿ Ø Ö Æ è ± É · Í ¶ ³ Ê © · ¸ ø ¿ Ø Ö Æ ü ¶ · ´ ¼ ì ² é Ä ½ · ø Ö §³ Ö
图书馆管理职员绩效评估权重设置如下：基本技能 占20%，业务技能占70%，部门读者正当投诉率占10%。
二、企业激励制度设计路径与模式
1. 企业激励制度的设计路径
（1）参与约束——企业效率工资制
图表 2-11: 福特汽车公司效率工资政策及效果 实行效率工资前状况 1913 年 人员变动 利润 日均工资 生产率 旷工 380% 1914 年 1000% 急剧下降 实行效率工资后状况 1914 年 稳定 3000 万美元 5 美元/天 提高 51% 减少 50% 1916 年 稳定 6000 万美元
提问：为什么民营企业最初多数都是家族制企业？
—— 企业激励机制与绩效评估设计的关键目之一： 提高企业内部的委托代理信任。提高委托代理的信 任，关键在于制度建设。 背景分析：美国思科（CISCO）系统公司全球 财务管理制度。 —— 渐进的、微小的、持续不断的制度建设是关 键，在某种程度上，它比企业重大制度改革更重要。 背景分析：美国海关管理条例与修正案。
图书馆普通职员绩效评估权重设置如下：基本技能占 30%，业务技能占60%，读者满意度占10%。
一类指标
基本技能
业务技能
表 2：图书馆管理职员服务质量绩效评估指标的设置 二类指标 说 明 主动性/责任心 沟通/协调能力 不上交矛盾的意愿与能力 对本岗位/部门政策和程序的熟悉与运用能力 对职员能力观察的准确性 学习的意愿与能力 计划性 含本职工作完成情况，绩 效合约执行情况 服务态度与技能 本部门业务管理技能与效果 解决/协调突发事件的能力 对图书馆集成系统的掌握和运用水平 职业形象 对本岗位/部门业务流程创新的意愿与能力
第四个月 60元 半天补休
第五个月 70元 半天补休 全学勤概念；请假概念；制度与职业习惯； 2）基本奖励稳定上浮；补休假管理；荣誉；3）与先进评比挂 钩；战略信息的控制；4）激励制度的设计方向性与有限性
一类指标
基本技能
业务技能
表 1：图书馆普通职员服务质量绩效评估指标的设置 二类指标 说 明 主动性/责任心 沟通能力 对本职岗位政策和程序的熟悉与运用能力 学习的意愿与能力 计划性 含本职工作完成情况，绩 效合约执行情况 服务态度与技能 对本岗位职业标准的执行情况 对图书馆集成系统的掌握和运用水平 职业形象 对本岗位突发事件的解决能力 对本岗位/部门业务流程创新的意愿与能力
4. EMD方法
设计企业激励机制首先要明确需要对激励机制中的哪些内 容进行有效控制，以保证激励机制设计出来后与设计的初衷 是相互吻合的，至少设计初衷与制度操作的结果之间不会偏 离太大。需要设置关键控制点，对激励机制进行有效控制。 企业激励机制设计的第一层控制点有三个： （1）实体（Entity）设计：设计目标、框架（薪酬与福利 等）、技术路径、基本模式、配套制度、设计流程等。 （ 2）模式（ Model）设计：对象、结构、层次、手段和绩 效评估模式等。 （3）操作管理细则（Detailed Rules and Regulations）设 计：操作意义、预期目标、实现手段与模式、操作流程、财 务和人力资源技术支持、评估等。 我们将这种设计模式简称为EMD方法。