招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
经理指南
序号
一线经理
人力资源经理
（1）
列出特定岗位的职责要求，以便协助 进行工作分析
在一线经理提供资料的基
础上编写工作描述与工作 说明书
（2）
向人力资源部提供对未来雇员的要求 以及所要雇用的人员类型
劣 针对性较差
成本高 时效短 层次较低 时效短 成本高 容易产生裙带关系 无经验 稳定性低 服务质量差
适用 通用性职位 专业类职位 短时间大规模招聘 基层员工招聘 高层管理或技术人才 通用性职位 长期储备骨干人才 基层员工批量招聘
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的管理 1 以网络招聘为主导
招聘技巧与面试技巧教程
LOGO
人对，世界就对了
曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要 他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子 说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你 玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸 我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是 可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快 就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了 呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神 童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说： 世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这 个人对了，世界也就对了。
没有圣人!
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘的基本流程 人力资源规划
明确职位空缺
分析招聘需求
职务说明书
编制招聘计划 发布招聘信息
筛选合适简历
测评面试
定薪、录用、背景调查、入职
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘计划管理
1 内容
? 人员需求清单 ? 招聘信息发布时间 ? 渠道 ? 招聘广告 ? 招聘者选择方案 ? 招聘截止日期 ? 招聘费用预算
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以 每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
各种招聘渠道的效率
招募途径 员工推荐 “走进来” 职业机构 广告
平均工作留任率 61.25% 58.4% 48.4% 44.8%
工作任期得分 120.36 98.89 91.5 88.92
2 分层次编制招聘计划
集团
区域
项目
3 招聘计划的审批与执行
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘渠道的选择
渠道 网络招聘（通用） 网络招聘（专业） 报纸广告 现场招聘 猎头公司 内部推荐 校园招聘 职介所
优
成本低 时效长 覆盖广
覆盖广 宣传效果好 成本低 直观 针对性强 成功率高 成本低 针对性强 可塑性强 效率高 速度快 成本低
—— 招聘是企业通过各种方式 方法使人手 /人才/人物最终加盟 并较长期优质服务于企业的一种
手段！
人才
人手
高度重视招聘工作
? 重视不够往往是招聘失败的首要原因 ? 招聘对企业竞争力的影响 ? 招聘是企业的入口环节 ? 好的招聘有利于企业形象的提升 ? 有关招聘的两个重要观念： ? a.求职&求才 b.宁精勿滥
美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本
是新聘员工年薪的 1/3
目前企业之怪状
? 5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破
坏性的干
? 10%的人正在等待着什么=不想干 ? 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 ? 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 ? 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 ? 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格
制订出雇员晋升的人事计 划
（3）
描述出职位的围度，与人力资源部一 起设计出适当的招聘及测试方案
开展招聘活动
（4）
同候选人面谈，做出人员选择
对候选人进行面试、筛选， 将可用者推荐给一线经理
小知识 员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞 职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。 曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就
信息发布的统一性、规范性 信息更新的及时性 2 谨慎的选择现场招聘会 现场招聘会的时间点 提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率
目录
1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈
PART 1 招聘工作的重要性
什么是招聘？
人物
招聘是指企业为 了发展的需要 ， 根据人力资源规 划和工作分析的 要求，寻找、吸 引应聘者，从中 选出 适宜人员 并 予以录用的过程 。
走了。
“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内 就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多 少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什 么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“ 2”是两年。员工到了两年，也就是所 谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司 不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年 这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查 费用
寻找新的合适员工的费用（ 49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
总费用相对于平均工资的倍数
占工资的百分比（％）
46 33 6 2 50 3
10 8 0
1.58
元
23000 16500 3000 1000 25000 1500
5000
4000 0
79000
讨论：我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型
技能 知识
的面表
的在潜
价值观 自我定位
需求 人格特质
招聘失误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（ 12个月） 同事帮助新员工的费用（ 12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（ 1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（ 13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
PART 1 招聘错误带来的损失
1 有形成本：招聘、选拔和培训费用 2 无形成本：工作效率下降、其他员工
工作量增加、士气低落、企业的不良声誉
PART 2 招聘策略与招聘体系
招聘策略的选择
最优秀的人 内部选拔
工作经验优先 补充眼前空缺
单一化 生手
OR
最适合的人 外部招聘 整体素质优先 未来发展需要 多元Байду номын сангаас 熟手