《绩效与薪酬实务》期末复习指导考核说明答案：店名【题型、题量及分值】总题量为70题，试卷总分100分，60分为合格。

其中包括：（1）单项选择题，共20小题，每小题1.5分，共30分（2）多项选择题，共20小题，每小题2分，共40分（3）案例分析题，共30小题，每小题1分，共30分期末综合复习题一、单选题（80题）1.企业中常常用的计件和计时工作，采用的是以（）来界定绩效的。

A.任务完成B.工作成果C.行为方式D.结果与预期2.组织中使用的“能力与业绩考核”是以（）来界定绩效的。

A.任务完成B.工作成果C.行为方式D.行为与结果3.从事科研、市场开发、事业开发等工作的人员，可以把他们迄今为止取得的（）作为将来成果的基础进行评价。

A.任务完成B.成果C.行为D.目标4.绩效管理通过对各个员工或团队的考核，可以发现现存人力资源与组织目标之间的差距，这位员工的（）提供了前提条件。

A.自我价值实现B.劳动环境改善C.培训开发D.价值创造5.根据组织战略目标，（）是绩效管理的起点。

A.确定绩效方案B.确定绩效计划C.绩效考核D.绩效实施6.（）就是组织所具有的独特的、能够带来竞争优势的能力。

A.管理目的B.开发目的C.核心竞争力D.信息传递目的7.（）是整个绩效管理的基础，因为在这个环节要设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈8.（）表明组织将要对员工工作的哪些方面进行评价，如产量、质量、服务等。

A.绩效实施B.绩效指标C.绩效标准D.绩效考核9.（）是对绩效指标的量的规定，入产品的数量、产品率的数值等。

A.绩效实施B.绩效指标C.绩效标准D.绩效考核10.（）是实施绩效指标和达到绩效标准的过程。

A.绩效计划B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效实施11.整个组织的绩效计划的制订工作，应由有（）参加的专门委员会负责，人资源管理部门的人员负责具体工作。

A.基层员工B.经营高层C.股东D.中层管理者12.在设计考核指标及考核方法时，一定要使其与组织发展战略和经营计划保持一致，这是绩效计划制订的（）。

A.突出重点原则B.可接受性原则C.目标一致原则D.全员参与原则13.在制定员工的绩效指标时，要根据其关键职务，制定尽量少的评价指标，这是绩效计划制订的（）。

A.突出重点原则B.可接受性原则C.目标一致原则D.全员参与原则14.对于（）的绩效指标，要根据组织的关键领域业绩、战略目标等确定。

A.组织层面B.部门层面C.岗位层面D.战略层面15.对于（）的绩效指标，要根据组织层面的绩效指标，再联系本部门的业务目标确定。

A.组织层面B.部门层面C.岗位层面D.战略层面16.对于（）的绩效指标，要根据本部门的绩效指标，再结合各个岗位的工作任务确定。

A.组织层面C.岗位层面D.战略层面17.通常情况下，对组织的（）的考核中，成果指标用的比较多，如成本降低率等。

A.股东B.技术工人C.基层管理者D.中高层管理者18.（）指对组织的所有工作岗位进行全面的分析、分析内容包括岗位描述、任职资格、成果测定和激励、职业经历等。

A.工作分析B.业务流程分析C.经验总结法D.问卷调查法19.（）是将数名评价者的意见用次序量表、等距量表和正态分布表等方式进行调整，在对考核指标进行综合比较的基础上，得出各自的权重。

A.等级序列法B.倍数加权法C.对偶加权法D.权值因子判断表法20.绩效指标中代表能力、特质、行为的指标需要用（）来表示A.描述型标准C.预期型标准D.实现型标准21.（）指员工的知识、能力、技能以及其他人格品质，是决定员工工作行为的重要基础。

A.员工素质B.工作行为C.工作结果D.工作记录22.（）指员工对岗位职责及行为规范的执行状况，是员工取得工作成果的必要条件。

A.员工素质B.工作行为C.工作结果D.工作记录23.（）指绩效目标的完成情况，是员工对组织目标贡献的直接表现形式。

A.员工素质B.工作行为C.工作结果D.工作记录24.（）用于评价对绩效有价值的员工素质，它的基本程序是：先界定一系列对绩效有价值的员工素质，然后根据这些素质对员工进行绩效评价。

A.特征法B.行为法D.目标法25.（）通过各种技术工具界定一系列对绩效有价值的工作行为，并对员工行为符合该标准的程度进行评价，从而推断出员工的工作绩效。

A.特征法B.行为法C.结果法D.目标法26.（）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。

A.特征法B.行为法C.结果法D.目标法27.下面哪个选项不属于有效360〫绩效考核的特征（）。

A.匿名进行B.把考核结果反馈给员工C.考核内容以工作行为为主D.考核内容以工作流程为主28.（）通过将员工与其他人进行比较来衡量绩效。

A.目标法B.相对行为评价法C.绝对行为评价法29.（）通过将员工与事先确定好的绩效标准进行比较来衡量绩效。

A.目标法B.相对行为评价法C.绝对行为评价法D.结果法30.应用（）时，考核者按照员工在考核要素上的总体表现，从最好（最差）到最差（最好）进行排序。

A.简单排序法B.交替排序法C.配对排序法D.强制分布法31.应用（）时，考核者根据员工在考核要素上的总体表现，在需要评价的员工中首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们分别排在第一位和最后一位。

A.简单排序法B.交替排序法C.配对排序法D.强制分布法32.应用（）时，考核者根据员工在考核要素上的总体变现，将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后汇总员工的优胜次数，得出员工的总体绩效分数，据此排出优劣顺序。

A.简单排序法B.交替排序法C.配对排序法D.强制分布法33.关键事件法适合用于（）。

A.工资B.晋升C.制定培训计划D.奖金34.结果法需要确定目标，此时目标的设定数量范围（）为宜。

A.3-5个B.5-10个C.10-15个D.13-15个35.平衡计分卡法的财务视角指从（）等利益相关者角度思考如何实现组织愿景与战略目标。

A.股东B.中层管理者C.高层管理者D.操作工人36.（）是指考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效考核D.绩效反馈37.（）是管理者单方面地向员工传达绩效评判结果和改正措施，员工听从命令，按指示行动。

A.长官式绩效反馈B.导师式绩效反馈C.顾问式绩效反馈D.专家式绩效反馈38.（）是指管理者扮演教授技能的老师，按照员工的理解能力和基础知识水平，因人施教，在传达自己对员工绩效评价的同时，启发员工积极思考，对存在的问题提出分析意见和解决方法。

A.长官式绩效反馈B.导师式绩效反馈C.顾问式绩效反馈D.专家式绩效反馈39.（）指管理者的绩效反馈中扮演顾问的角色，让员工对绩效做出评价并提出改进意见，然后管理者做修改、补充和最后决策。

A.长官式绩效反馈B.导师式绩效反馈C.顾问式绩效反馈D.专家式绩效反馈40.沟通反馈面谈时需要慎重安排坐的位置，一般管理者与员工应斜对面而坐，相距（）比较妥当，这个距离能让双方感觉友好、轻松又不过于接近。

B.1-1.8米C.1.8-2米D.2米以上41.（）指与工作相关的知识与技术。

A.技术能力B.对人能力C.概念能力D.建模能力42.（）指与人交流、说服他人、领导他人等方面的能力。

A.技术能力B.对人能力C.概念能力D.建模能力43.（）指进行综合判断、决策的能力。

A.技术能力B.对人能力C.概念能力D.建模能力44.（）在帮助员工树立提高绩效的信心、制定职业生涯发展规划方面可以发挥重要作用。

A.技术能力B.对人能力D.建模能力45.（）意味着管理者能够观察、理解员工，但员工不能积极地向管理者报告，不能积极地争取管理者的指导和帮助。

A.透亮窗户B.单向透亮窗户C.隐蔽窗户D.不透亮窗户46.劳动者为组织工作，可视为向组织让渡劳动力，而组织“购买劳动力”或“使用劳动力”，就要向劳动者支付费用，这个费用就是（）。

A.价格B.薪酬C.福利D.保险47.工作的乐趣、工作的挑战性、工作的责任感这些属于（）。

A.福利B.内在薪酬C.外在薪酬D.物质奖励48.工资、奖金、津贴等这些属于（）。

A.外在薪酬B.内在薪酬D.商业保险49.（）是指按照薪酬等级标准支付且在一定时期内固定不变的薪酬。

A.绩效薪酬B.基本薪酬C.绩效加薪D.奖金50.（）是根据员工努力程度和绩效大小来决定的暴动报酬。

A.绩效薪酬B.基本薪酬C.日薪D.月薪51.在自动化、机械化程度高，产品数量取决于机械设备的性能的企业，比较适宜采用（）。

A.股票期权B.利润分享C.计件薪酬D.计时薪酬52.主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业，比较适宜采用（）。

A.股票期权B.利润分享C.计件薪酬D.计时薪酬53.（）指根据绩效考核结果增加的基本薪酬部分。

A.奖金B.利润分享C.股票期权D.绩效加薪54.（）是根据员工完成绩效目标的状况支付的报酬。

A.奖金B.销售提成C.股票期权D.利润分享55.（）是对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。

A.奖金B.销售提成C.股票期权D.利润分享56.（）是根据组织完成利润目标的状况来支付的报酬，其目的在于鼓励员工关心组织发展。

A.奖金B.销售提成C.股票期权D.利润分享57.（）是以长期绩效目标为奖励基础的长期激励形式。

A.奖金C.股票期权D.利润分享58.（）是指补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的薪酬水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

A.奖金B.销售提成C.股票期权D.津贴59.如果组织采取（），试图通过开发新产品和新工艺、缩短生产周期、开拓新市场而获得增长，需要员工创新和承担风险，就会提供形式多样的绩效薪酬，提高绩效薪酬在总薪酬中所占的比重。

A.增长型战略B.稳定性战略C.紧缩性战略D.竞争战略60.如果组织采取（），试图通过维持市场份额或者运营成本来获得增长，需要员工稳定就业和积累技能，就会提高基本薪酬、福利在总薪酬中所占的比重，减少绩效薪酬在总薪酬中所占的比重。

A.增长型战略B.稳定性战略C.紧缩性战略61.（）适合用于岗位内容基本稳定的组织。

A.技能薪酬B.能力薪酬C.岗位薪酬D.年资薪酬62.（）适合用于工作容易标准化的组织。

A.技能薪酬B.能力薪酬C.年资薪酬D. 岗位薪酬63.（）适合用于工作种类与数量较多的组织。

A. 岗位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.年资薪酬64.（）适合用于劳动生产率主要取决于机械设备的组织。

A.技能薪酬B. 岗位薪酬C. 能力薪酬D.年资薪酬65.以（）为依据的薪酬主要用于蓝领员工，以（）为依据的薪酬主要用于白领员工。

B.技能，能力C.能力，岗位D.岗位，技能66.（）是根据员工能够胜任的工作种类的数量，也就是技能、能力的广度来确定薪酬的。