课程考试论文
课程名称：人力资源管理（外文教材）论文名称：关于耐顿公司招聘失败案例分析院（系）：商学院
专业：市场营销
学生姓名：
学号：
授课教师：史烽
2011年04月13日
课程论文考核题目
选择一个中小企业，介绍其人力资源管理的一项职能活动，应用人力资源管理的相关理论、方法和工具，具体、深入分析该职能活动的有效性，并提出相应建议和对策。

论文须基于事实和数据；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系实际；文法规范、表达流畅。

课程论文考核评分标准1
序号评分标准满分得分
1 选题与人力资源管理相关，企业具体、真实 5
2 结构合理、层次分明、条理清晰10
3 内容充实、分析深入、有一定学术味20
4 理论联系实际、有理论和实例支撑20
5 图文并茂、有一定实事、数据或分析模型15
6 表达流畅、通顺、准确，可读性强10
7 文法规范、符合学术论文写作要求10
8 参考文献不低于5篇，引用规范2 5
9 字数：2500-3000字；准时上交 5
合计100
1《课程论文评分标准》须一并打印出来，放在封面之后。

遗漏此页者，成绩为零。

2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执
案例
耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，属于中型企业，主要生产、销售医疗药品。

随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要职责是负责生产部与人力资源部的协调工作。

部门经理希望从外部招聘合适的人员。

根据公司安排，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元。

好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。

好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。

初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。

建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。

于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。

部门经理经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。

李楚和王智勇的基本资料相当。

但值得注意的是，王智勇在招聘简历中没有上一个公司主管的评价。

公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

人力资源部和生产部门的负责人对这两位候选人的情况都比较满意，虽然王志勇简历中没有钱主管的评价，但是生产部门负责人认为这并不能说明他一定有什么不好的背景。

虽然感觉他有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上他在面试后主动与公司联系，生产部负责人认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王志勇，王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察，发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，认为必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈。

在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不太一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

耐顿公司招聘失败案例分析：
1、耐顿公司招聘不成功主要有两个原因
一是人力资源部没有为用人部门提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的负责人不能全面准确的评价应聘者；二是用人部门的负责人依据直觉作出的判断背后来的员工表现证明是错误的。

2、缺乏相关的工作分析。

任何一个岗位如果没有岗位分析做基础，其岗位职责、工作目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求，招聘来的人员就很可能不能胜任其工作。

耐顿公司这次招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。

人力资源部在确定招聘标准时，更多的依靠用人部门的意见，这样一来，用人部门对岗位解释、把握会直接影响到招聘的筛选标准。

根据王志勇的抱怨我们可以知道，公司没有该岗位工作证明书。

当然即使有准确科学的工作分析作为依据，但在招聘的过程中，程序上出现偏差也会导致招聘的人员不合要求，正如标准和程序的不公都会导致结果的不公一样。

3、应聘人员资料不充分
案例中求职者李楚和王志勇的面试考核资料里都是一些基础信息，两者的情况相当，缺乏具有科学的可比性的因素，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。

一般企业在这时候往往通过面试，凭借对应聘者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。

每一条资料所反映的只是求职者的某一方面、某一属性，而每一个应聘个体都是立体的、动态的，是由多方面组成的，其中的每一方面每一属性都会对其本人在以后的工作表现有不同的影响。

这些信息就会成为招聘方把握应聘者以后的工作表现的依据，了解的信息越多、越全面，对该应聘者以后的表现就越有把握，反之风险就越大，发生不合格的可能性也越大。

同时，招聘人员在对应聘者进行筛选时，如果缺少科学的方法技术，对应聘者作出判断的客观依据越少，就越有可能通过自己的主观印象来做出判断。

耐顿公司在分析王志勇的应聘材料时，虽然注意到了王志勇的前一任主管的评价空缺，但是也没有发现他有不良的信息。

正是由于信息的不全面，才使其部门负责人有“自信可以与王志勇处理好关系”的心理，并让这一心理影响了最终的录用。

4、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区
耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。

在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

5、宣传缺乏真实客观性
在王志勇的抱怨中，可以看出耐顿公司在招聘时做了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王志勇做了一些承诺，但这些承诺在王志勇进入公司后并没有得到全部实现，从而对王志勇的工作表现产生了一些消极影响。

其实在招聘宣传中，客观真实的向应聘者介绍自己的组织情况是必要的。

6、主观判断导致的失败
通常来说，最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任，但是人力资源部作为招聘工作的一线人员，应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。

耐顿公司在招聘时，生产部负责人的自信和王志勇在面试后与公司的多次沟通，使负责人对其有重大影响直觉或者说是错觉，认为王志勇可以胜任。

这一结果，生产部负责人自然有不可推卸的责任，但是人力资源部提供的资料不完整，使生产部门不能做出准确科学的判断，也有一定责任。

两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。

总结
招聘，即指组织根据人力资源规划，按照一定的程序和方法、募集、挑选、录用具备资格条件的合适人选的过程。

在企业招聘过程中，招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。

有了这两项工作作为基础，企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。

一次招聘工作好坏的评价标准取决于两个方面：一是是否符合招聘成本的要求，即招聘员工时花费的费用的多少；二是招聘来的人员进入公司后工作的情况。

其中第二个标准占有更重要的地位，对企业的影响也更长远。

耐顿公司的招聘显然是不成功的，不仅招聘比较高，而且新聘人员的工作表现与公司的预期也有比较大的差距。

从耐顿公司此次招聘工作中可以看出：他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。

这使企业的招聘工作出现问题。

附录
[1]孙泽厚，罗帆.人力资源管理——理论与实务[M].武汉：武汉理工大学出版社，2002.9
[2]边文霞.员工招聘与实务[M].北京：机械工业出版社，2008.6
[3]肖彬，周佳楷.人力资源规范化管理文[M].北京：经济科学出版社，2004.9
[4]吴冬梅,白玉苓,马建明.人力资源管理案例分析[M].北京：机械工业出版社,2008
[5]罗钢.人力资源管理实务教程[M].北京：机械工业出版社，2007.7。