湖南工业大学本科人力资源专题调研（2013级）人力资源专题调研资料关于株洲家乐福薪酬制度与绩题目名称：效体系评估分析学院（部）：专业：班级：学生姓名：学号学号学号学号指导教师姓名：职称最终评定成绩：1湖南工业大学本科人力资源专题调研湖南工业大学商学院关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析1.调查方案的设计(1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员） (2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度;(3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。

(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。

(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。

(6)作分析报告，完毕。

1.1调查目的本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。

1.2调查内容考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。

1.3调查对象株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层1.4调查时间2湖南工业大学本科人力资源专题调研2015年12月21-12月28日1.5调查工作安排调查工作安排(1) 12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。

（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。

并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。

（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。

（4）12月25日，收集调查资料或问卷。

（5）12月26日，统计分析调研问卷或资料。

（6）12月27日，撰写实习调研报告。

（7）12月28日，完善实习调查报告，做实习总结。

1.6调查地点株洲市芦淞区车站路61号B1层1.7调查方式方法在某单位调查普通员工或管理者。

留置问卷调查法、电话调查法、面谈调查法、观察法等1.8资料整理（1）对数据进行录入，利用软件进行计算，得出计算结果，为进一步分析提供依据。

（2）对各种数据进行人工分析，生成图表及分析报告。

3湖南工业大学本科人力资源专题调研1.9调查小组成员调研工作小组：（1）调研方案撰写与设计。

（2）实地调查：等3人。

（3）数据输入及统计：等3人。

（4）调查分析： 2人。

（5）调查报告的设计与撰写：等2人。

2.调查报告2.1调查概况2.1.1株洲家乐福基本概况家乐福（Carrefour）成立于1959年，是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。

拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。

集团以三种主要经营业态引领市场：大型超市、超市以及折扣店。

此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩店。

2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。

2005年，家乐福在《财富》杂志编排的全球500强企业中排名第22位。

株洲家乐福车站路店位于株洲市芦淞区61号B1层，于2007年4月正式开业，据悉，家乐福超市在株洲消费者中有着良好的信誉程度和较为优越的信任满意度。

2.1.2株洲市家乐福薪酬构成家乐福超市员工的薪酬即该企业支付给员工的劳动报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。

包括：1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。

（1）工资：工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。

（2）奖金：是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与整个企业效益结合。

奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖、以及销售提成等。

4湖南工业大学本科人力资源专题调研（3）年薪：这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。

2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。

是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。

如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

（2）红利。

即该门店在一个营业年满由于利润丰厚发放给管理层成员的报酬。

（3）股权。

由于我小组在调查过程中，未接触到高层管理人员，故无法给出分股标准。

2.1.3薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。

在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

2、奖金。

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，会使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。

福利特别强调其长期性、整体性和计划性。

但该单位存在一定福利制度的不完善及缺少整体规划。

5、保险。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

家乐福企业对于劳务派遣员工将社会保险是一种额外负担，使派遣员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。

同时，对员工的突发的事故也没有预防。

这其中主要包括两类人员（即无五险一金）：外勤防损以及保洁。

在员工的薪酬激励方面，家乐福拥有较为公正合理的薪资管理分配办法，完善的福利和社会保障制度，公平、公开、公正的绩效考核制度，职责分明、有效5湖南工业大学本科人力资源专题调研放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制，良好的企业员工的职业生涯设计。

对家乐福的每一个员工来说，只要完成了相应的工作，达到了设定的目标、懂得适应和创新，就能得到公司许诺的平等晋升的机会。

值得一提的是，家乐福的员工激励制度是与两个方面同时挂钩的，一方面是企业扩张的需要，另一方面就是员工自身的愿望，家乐福的管理人员在制定员工的薪酬准则和具体实施时都会充分考虑到这两方面的因素。

但其中存在一部分问题，由于该门店所处的地理环境以及其他原因，部分普通员工仍存在薪资较低，导致工作动力不足的现象。

2.1.4调查情况描述调查问卷概况：调查问卷侧重于考察管理层和员工对于株洲家乐福连锁超市薪酬管理和绩效考评的考察，分为两个部分：第一部分为被调查员工的基本信息情况，包括员工的年龄、在职年限、所处岗位、月收入以及基本福利状况；第二部分为员工对于超市门店的薪酬管理制度和绩效考评的满意程度，着重于对整个制度的理解和认可调查。

本次调查问卷共发放问卷45份，其中6份因为含糊不清以及信息价值较低而作废，有效问卷39份，问卷有效率为86.67%，并由组员录入数据，进行数据分析。

访谈法：我组成员有在家乐福员工的兼职和实习经历，利用过去一同工作的经验和经历，全员出动，于2015年12月23日下午14:00-18:00约谈部分管理层员工和生鲜、防损、促销员工，来了解他们实地工作的情况。

同时，深入询问了他们的福利和薪资情况，岗位以及对薪酬和绩效考评的真实看法，并咨询了他们对于整个组织制度的满意度和理解认可程度。

观察法：通过对于员工现场工作的实地概况，在尽量不干扰员工正常工作的情况下，观察员工工作的繁琐程度，判断员工工作的效率，结合现实情况分析他们薪酬标准的合理程度，使得我们的分析尽量客观和贴近实际。

2.2调查情况在问卷调查和访谈咨询后，我们得到了39份较完整的有效问卷，其中涵盖了具有代表性的各个岗位和各个部门员工。

在此，将几个较为关键的调查结果加以展示。

6湖南工业大学本科人力资源专题调研1.调查部门来源以及职位结构如图，可发现，我们调查的来源很广泛，范围遍布所有的部门，同时，调查的对象几乎包括所有的岗位，使得此次问卷具有良好的参考和借鉴价值。

这也为后面的进一步调查和分析提供了基本的依据。

7湖南工业大学本科人力资源专题调研2.认可价值调查经过调查，在现有的薪酬管理和绩效考评制度认可度调查问题上，近百分之80的员工都对现有的薪酬和绩效管理持较为好的赞同态度。

说明，现有的薪酬制度和绩效考评起到了比较好的作用，也说明了，家乐福作为一个老牌的零售连锁巨头企业，在绩效管理和薪酬方面，有着相当的可取价值，其在人员管理上的经验也确实独到。

3.岗位设置满意调查岗位设置的问题上，历来是企业员工关注和争论的焦点，株洲家乐福店大部分的员工较为认可现有的岗位设置制度。

说明，株洲家乐福企业在岗位设置问题上，较为合理，满足了大多数员工的岗位需求，其现有的员工晋升制度方向为：8湖南工业大学本科人力资源专题调研实习生→普通员工→助理→科长→部长→店长助理→店长，形成了较长的企业员工晋升生态链，为员工的展示才华和展现实力提供了较大的晋升空间，满足了绝大部分员工的需求。

4公平问题公平和效率一直是困扰企业人事部门的头条问题，如何在提高效率的前提下保证公平对于任何企业都十分重要。

绝大部分人还是相信家乐福的制度是属于公平的，也符合现今株洲的工资水平，觉得很不公平的仅占极少数。

2.3调查分析2.3.1 绩效考评以及薪酬管理的SPSS相关分析通过问卷调查获取数据并以哟个SPSS数据分析软件对数据进行了定性和定量分析，完成了对家乐福超市50余名员工的问卷调查和访谈，其中获得有效问卷及数据的有39人，分析出家乐福企业的绩效激励和薪酬管理利弊。

（一）实证分析与讨论1信度分析可靠性分析，又称信度分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的可靠性和稳定性的有效分析方法。

主要表现于检验结果的再现性，稳定性，一致性和连贯性。

目前，最常用的为克朗巴哈信度系数法，对信度系数的界限值。

根据学界对于问卷信度的分析，公认一份具有良好信度系数的问卷应在0.8以上，0.7-0.8则在可接受范围。

9湖南工业大学本科人力资源专题调研一份问卷量表有n题，题间的平均相关系数为r，则此量表的标准化α系数为α=nr/[(n-1)r+1]克朗巴哈系数计算公式为：可靠性统计量项数Cronbach's Alpha.830 17 表1-可靠性统计量如上表所示，本篇分析报告所用的SPSS分析软件对全调查问卷（无遗漏项）的信度分析，得出Cronbach's Alpha（即克朗巴哈系数）值为0.830,。

说明调查问卷具有良好的信度，能够以此为前提进行下一步的分析。

同时，我小组给出如下可靠性统计量数据：可靠性统计量公共方差.789真实方差.176误差方差.613公共项间的相关性.223刻度的可靠性.830刻度的可靠性（无偏）.839我小组问卷设计的拟合度以及可靠性分析均得到良好的验证，因此具备相当的分析价值和进一步探讨的必要性，故而因此可判定本问卷的可靠性。