为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人
某学校发放特岗津贴
典藏PP（T 二）工资制度
工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复 杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级 规定工资标准的准则和方法。
工资制度主要有：
人（PEOPLE） 职位（POSITION） 工作绩效表现（PERFORMANCE） 市场（MARKET） 综合
3、绩效工资：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差
别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩 确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。
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几种典型的薪酬制度剖析
1、技术等级工资制 2、职能工资制 3、年资工资制 4、职务工资制 5、绩效工资制 6、结构工资制 7、谈判工资 8、经理人员薪酬设计：年薪制
典藏 月薪； 年薪；
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工资的基本形式
激励工资
工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激 励 工 资 为 什 么 能 调 动 职 工 的 积 极 性 ？——分成思想
假设：效用取决于收入和劳动付出 工人面临的最优化问题： MaxU = w – g (e)
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薪酬支付形式
1、技能工资：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条
件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的 差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资 制、能力等级工资制、职能工资制。
2、岗位工资：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动
质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、 精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 主要指职务工资制（岗位工资制）。
典藏工P资PT制度
3P-M
职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
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基本工资制度
1、能力工资制 欧美国家为代表 以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。 2、资历工资制 日本为代表 根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资
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激励工资
计件工资
以体力劳动或手工操作为主的企业或工种 产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企
业或工种
实行计件工资制必须具备的基本条件
产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。 具有明确的质量标准，能够检查产品质量。 具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严
约束条件：w由企业决定
假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度 和工资的高低
企业面临的最优化问题： Maxp = R (e) – w 约束条件：e由工人决定
如果 工资 = w(R(e))。工人的最优化问题 MaxU = w(R(e)) – g(e) 约束条件：w(R(e))由企业决定 w(R(e))：激励工资。
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激励工资
浮动工资
职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。 具体形式
工资浮动 浮动升级 浮动工资标准
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激励工资
分类
投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、
主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使 用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、 磨、钻以及模型、机修、保全等工种。
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工资制度——人（PEOPLE）
2、职能工资制
定义：职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以 上比例。根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关 的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是 为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理 念，很少被使用，而且经常被自称Pay for competency的公 司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成 多少课程就是资质的体现
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工资制度——人（PEOPLE）
1、技术等级工资制
根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确 程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级， 按等级规定工资标准。
这种工资制度的优缺点是： （1）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个 人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利 益受到影响的问题； （2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性； （3）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现 同工同酬的原则。
格的计量单位。 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能
够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。
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计件工资制 无限计件工资 有限计件工资 全额计件工资 超额计件工资 两阶段单价计件 差额单价计件工资 累进计件 间接计件工资 累退计件 经济责任承包计件工资 联质计件工资 包工工资 提成工资 产值单价计件工资 最终产品计件工资
1.基本工资 2.激励工资 3.成就工资
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（一）工资的基本形式
基本工资
职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
利 稳定的收入来源，起码的生活需要
减少企业的工资总额、降低劳动成本
弊 不利于调动职工劳动积极性
计时工资制
集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变
计件工资、销售提成
某公司规定，员工每天生产的产品5件以下，每件付 酬3元；超出5件的部分，每件付酬5元。
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激励工资
实行激励工资时应注意的问题
激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性
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成就工资（Merit Pay）
当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后， 企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
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员工薪酬管理
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内容
• 一、薪酬管理概述 • 二、员工工资与奖金 • 三、员工福利 • 四、薪酬设计
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二、员工工资与奖金
（一）工资的基本形式 （二）工资制度 （三）影响工资的因素 （四）奖金
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（一）工资的基本形式
按作用分，各种形式的职工工资，概 括起来，可以分为: