前序：
2017找准位置：
“这事我负责!”= 领导者
“这事我搞定!”= 顶梁柱
“这事我来做!”= 领导左右手
“这事我不会。

”= 最基层员工
“这事找谁啊?”= 团队的白痴
“这事不怪我。

”= 团队的渣渣
“这事没人教我。

”= 团队的拖累
“这事为什么我来做?”= 团队寄生虫
对于敬业者来说要注意人生中的每一个细节，大处着眼，小处着手。

管理法：OEC
O-overall （全方位）
E-everyone （每人）
-everything（每件事）
-everyday （每天）
C-control （控制）
-clear （清理）
制度：
没有完善的制度只有发展的制度—制度建设
（不断改变、不断修订，补充完善）
让制度从墙上走下来，制度不是文字游戏，而是我们的行为准则。

好的制度造就好的人。

制度与人，互相促进，互相制约。

永恒的制度，暂时的人，制度时与人管。

多反省自己，少埋怨制度。

而领导的首要任务是—为别树立榜样，想管好别人先管好自己。

一切锻体运作的前提就是服从，没有服从就没有一切，除了服从，还有敬业。

管理者：
管理者都必须有意识的发现有效的，更好的管理方法。

管理水平的提升，首先面临的问题就是管理者的思维方法和能动性的提升。

人、事、物和管理的完美结合，通过工作的内容的多级分解，把工作落实到每一个细节，通过有效的资源调配和过程指导，促使人员效率化，工作条理化，管理规范化，而这一切均源于高超的细节管理能力。

管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”。

沟通策略
俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”
由于阅历、经验甚至机遇的差异，导致目前上司和员工位置的不通，但不代表员工一无是处，积极了解员工的想法与意见，让其理解你的想法，最终做到对你工作的由衷支持。

即使员工很多时候会提一些无用建议，但这不应该成为拒绝员工内心想法的理由，要意识到你的拒绝态度会让员工关闭那扇与你交流的大门，缺少思想碰撞的管理过程，只会让管理者和员工都停滞不前。

微思考：作为管理者，你是否观察到员工欲言又止的表情？针对这种表现你是应该怎样应对？
在沟通种塑造团队精神，加强员工件的互动。

把握好你的较量方式：下交任务时，经常以命令方式传达需求，带有强烈的组织阶层隐含的强制性，产生压抑的感觉，虽然看起来非常高效，但如果仅这种单一的沟通方式实施管理，无疑剥夺了员工的支配裁决权，限制了创新思维和积极主动的心理。

一、把握好交流方式：
i.与员工的沟通不要太火热，适可而止
ii.平等的交流方式不能影响管理者的权威
iii.上下层的交流不仅仅包括核心员工，也不要忘了普通基层员工
iv.三思而后言，以宽容平和的态度对待员工的隐私。

v.谨防情绪失控时口不择言，切勿吧公事，私事混为一谈。

vi.沟通时要掌握好适度和原则：关心人、重视人、尊重人，坚持原则和底线。

vii.别让坏情绪影响沟通（踢猫效应;情绪一层一层效仿对待他人）
viii.别让好脾气惯坏了员工：刚柔并济，恩威并施。

（换位思考）
ix.用积极的方式结束谈话，不要让谈话不欢而散，不要和员工较劲，不要发生无谓的争执，始终记住自己是管理者
二、任务下达方式：
i.明确完整、清晰简洁下放工作指令（表述之前头脑里要有清晰的框架，心
中有数，进行合理调整，把握全方向）
ii.让指令清晰起来
iii.寻找共鸣，让员工愿意接受你的意见，听懂你的要求，领会你的意图
iv.废话少说，不要絮絮叨叨，没完没了，以致于员工摸不着头脑
v.主动询问员工的意见，对员工不懂的地方及时作答
vi.尽可能为员工提供多种方案，让其选择，适当授权，注重结果且密切关注员工的进展情况（并不是所有指令都已选择的余地，没有选项的命令也要
员工高效完成）
vii.对工作进行排序，设定优先级，设定截止日期，对进度进行实时追踪
viii.告诉员工指令的目的和意义，让员工心里有数，做事有动力。

引导员工改变思维：渐进式
指令下放：必要时让员工重复指令：
a)采用提问方式，提问中不要施加压力与员工，对于其想不到的地方可适当提示
b)引导员工逐渐完成目标
c)鼓动员工提建议
d)宽容对待所有建议
e)拒绝也要客客气气
f)表达对员工的谢意
g)要及时传递对员工的理解，自上而下的信息传递，但理解不代表赞同，不要让
员工误解你的意思
h)不仅要把员工的话听完，还有听进去，切勿选择性听，听清楚员工的每一个字
吸收，加工，思考，有些语句不需要过分追究，要站在大方向来看
不要让管理者的责任下沉
二八管理法则：
80%是因管理者的决策或领导方法不恰当造成的
20%可能是员工在执行过程中出现的偏差
事先检讨自己
客观公正分析
批评时刻而止
三、反馈效应：有反馈缓解的沟通比没有反馈的沟通更有效
让反馈成为一种习惯，反馈要有针对性。

a)反馈的内容具体，明确：理清头绪、就事论事，描述语言非评价性语言
b)把握反馈的正确时机：抓住有利时机，反馈迅速
c)为员工提供建议性意见：诊断问题、提供意见、纠正偏差
d)敢于检讨，正视反馈的不足，主动发现反馈过程中的错误和不当之处，不断
提高反馈效果
e)反馈结果需要双方共同努力，让员工参与这个过程中
f)让员工明白执行的时候如何做才能尽善尽美，提高工作效率
g)反馈过程中可以先搁置分歧，谈谈彼此能够达成一致的问题
四、让表扬中听又中用：
内向型员工：单独表扬，表达到位，让他感觉到你的重视与关怀，进而增强自信心外向型员工：公开表扬，公众场所给予他们中肯的认可
骨感型员工：团队优秀者，表扬话语少而精，让表扬具体到完成的项目及方案上，在合适的时机对他们的成绩予以肯定，指出对他们更高的要求。

问题型员工：表扬要有诚意，肯定他们取得的点滴进步，表扬要勤，促进他们不断增强，改进缺点
多对员工说：你做的很好，而不是你很好
懂得对员工说我相信你（认可、信任）
先否定后表扬（否定过去，肯定现在；否定失误，肯定成绩）
五、批评也可以使员工进步：批评至少手段，改进才是目的
容忍员工犯错，但不能容忍员工没能从错误种汲取经验
批评时给员工一个解释的机会，了解员工想法，掌握全面事实真相
员工已对造成的损失深深自责，此时没必要再给予批评
事先制定标准和程序，让员工自行检查行为是否越距
批评对事不对人
“夹心饼”批评法：表扬+批评+表扬
幽默式批评法：严肃的批评中加入幽默言辞
暗示式批评法：一个眼神、一个动作，不直接指明自己的不满，让其心灵神会，维护员工自尊
建议式批评法：
将人情和制度分开
自己犯错也要接受惩罚
个别员工，有时需要痛骂（痛骂是指严厉的态度，而非侮辱的语言，痛骂要收放自如，不要受个人影响）
批评要有善后之辞，抚平员工受伤的心灵
批评的雷区
只看结果，不问缘由
当众批评
随意讽刺和辱骂员工
紧抓不放，时时提及
无情的制度、灵活的管理
有效落实制度，从沟通开始。