海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述班级：12级人力资源管理2班姓名：魏子贵学号：20120610310069指导老师：唐建荣完成日期：2015年2月28号摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。
但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。
关键词：国有企业绩效管理系统考核一、绩效管理的概述绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。
李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。
二、国有企业绩效管理中存在的问题国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。
从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。
尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，大多数管理者对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面上，将绩效考核等同于绩效管理，中间的诸多管理过程被忽视。
由此可以看出，学者的研究仅限于指出在国有企业中将绩效管理等同于绩效考核，而忽视了绩效管理是一个发展的过程，忽视了研究怎样对员工的未来发展和提高的规划。
2.没有一整套科学的绩效管理体系。
选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。
在国有企业的绩效管理体系中，它存在着许多问题，总结来说问题如下：首先，绩效的指标体系设计不当。
余少华在2010年发表的《国有企业绩效管理现状及对策浅析》中评价了体系不当体现在三个方面：（1）指标体系设计与企业战略脱节。
（2）指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间的关系。
（3）从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
其次, 考核内容不具体, 考核结果应用片面。
王晓辉、何晓琴在《国有企业绩效管理体系的现状及重塑》（2010）中指出有些部门没有考核管理制度, 即使有考核制度的部门,其现行的绩效考核制度也只对考核指标及标准做出了简单的规定再次，绩效标准不清晰、准确性差。
池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中认为，绩效标准是考核者用以判断员工工作达成的惟一客观标准，也是保证考核者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行肯定或改进的依据。
在一些企业中绩效标准大部分都是定性的，是比较主观的一些标准，而这些标准有时太过笼统和抽象，这就使得在进行绩效考核时，主观性较强。
众多学者发现了国有企业的绩效管理体系不科学。
但是他们提出的问题过于抽象，而没有提出体系的具体的不足，比如绩效考核的哪些维度存在不足。
3.绩效管理缺乏有效地反馈机制。
绩效管理是一个全员行动的过程，目的是为了提高员工的工作绩效进而提高整个企业的业绩。
尹之峰、白延静在《国有企业人力资源绩效管理研究》（2011）中指出绩效反馈是绩效管理至关重要的一个环节，然而，很少有企业的管理者做好这一环节，大多数国有企业甚至根本没有意识到这一环节的重要性，普遍存在只注重考核，而未把考核结果以绩效沟通的方式反馈给员工的现象，以至于员工不了解考评的具体情况，也无从对一些质疑进行申辩和补充说明，更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，也无法深入分析行为产生的原因，更无从谈起如何改进自己的工作行为。
从学者的研究中可以看出国有企业普遍存在绩效管理缺乏有效反馈机制，但是学者没有提出是什么原因导致了沟通不足，包括国有企业的组织结构会对绩效管理的沟通问题产生哪些影响等等。
4.偏重绩效考核结果而轻视绩效管理过程；在张惠娟《浅析国有企业的绩效管理》（2008）中指出，国有企业在实施绩效管理过程中，存在发挥绩效管理作用不够充分，如不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划三、解决国有企业绩效管理问题的方法1.树立正确的绩效管理观念。
绩效管理作为一种管理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进，实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，最终实现企业战略目标。
实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上都远远超过了绩效考核。
绩效考核仅是对员工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的、平面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。
王新安在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》（2008）中提到许多国有企业只是把绩效考核当作绩效管理，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，那企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效管理的重要性。
国有企业要有效区分绩效管理和绩效考核，包括在概念上的区分和地位上的区分。
汪挺锋在2010年发表的《完善国有企业员工绩效管理的措施探析》中认为要想使得绩效管理有效实施，必须进行全员绩效管理系统培训，提高绩效意识，树立正确科学的绩效观。
国有企业的管理者必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的根本目的是为了持续不断地提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。
2. 建立动态持续的绩效沟通。
如果想建立动态持续的绩效沟通，国有企业必须完善长效反馈机制。
绩效管理的推行不是一蹴而就的事情，在积重难行的国有企业可能会出现更多的反复，这就需要我们建立一个循环反馈机制。
汪挺锋在《完善国有企业员工绩效管理的措施探析》（2010）中研究借用戴明博士质量管理方面的循环改善理论“戴明环”，即PDCA 管理方式进行计划→执行→检查→行动的循环改善。
他认为这一过程需要上下级的共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
3. 建立科学的绩效管理体系。
首先，设计科学、合理的绩效指标。
张群奔在2008发表的了《国有企业绩效管理存在的问题及对策》一文，通过研究指出绩效指标要有针对性，即绩效指标的设计应该依据岗位性质、企业目标以及现阶段的绩效计划，有层次、有区别地选择绩效指标。
对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析,编制详细的岗位说明书, 确定薪资结构等,。
绩效指标选择得有针对性，才能对不同岗位的绩效做比较，才能说明在不同岗位上员工的绩效水平的差距，有针对性的绩效指标才是科学的。
其次，绩效标准要清晰明确。
池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中指出国有企业为了保证绩效评价的公平、合理，绩效标准要做到：第一，准确无歧义，不使用可能产生歧义的词语或是句子。
第二，要简洁明了，运用比较通俗易懂的语言概括其意思，不至于产生模棱两可的感觉。
第三，尽量选择定量的标准，定量的标准比较客观也易于把握。
对于不能量化的标准可以细化，不能细化的要程序化。
余少华在《国有企业绩效管理现状及对策浅析》（2010）中通过研究得出国有企业应该建立定性与定量相结合的绩效管理指标，在绩效考核的体系设计中不能一位地追求量化或定性的考核指标，要通过两种指标的结合，确保考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工岗位胜任力的提高。
所以我国的国有企业应该结合自身情况，建立一套符合自己的科学的绩效管理体系。
4.加强企业绩效文化建设。
优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，这会对企业的绩效产生强大的推动作用。
因此，坚持人本化绩效管理，企业必须致力于建设一种与绩效管理系统相融合的绩效文化。
刘刚在2011发表的《绩效管理在国有企业管理中的难点与对策》指出，构建企业绩效文化，要基于企业长远发展方向和愿景，通过科学培育企业文化，树立正确绩效观念，建设企业与员工共同发展的氛围，使绩效为向的企业文化深入人心等，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。
但是关于加强企业的绩效文化建设研究的内容相对较少，可以在这个方面进行更深入的研究。
参考文献：[1]李智勇. 陆珂. 国有企业开展绩效管理的思考[J]. 南昌高专学报,2008,06:31-33.[2]余少华. 国有企业绩效管理现状及对策浅析[J].经济研究导刊，2010-11-15.[3]尹之峰. 白延静. 国有企业人力资源绩效管理研究[J]. 科技与管理,2011,03:122-125.[4]王晓辉. 何晓琴. 国有企业绩效管理体系的现状及重塑[J]. 产业与科技论坛,2010,08:238-239.[5]池永明. 我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]. 经济论坛,2010,12:195-197.[6]张惠娟. 浅析国有企业的绩效管理[J]. 农家之友(理论版),2008,06:66-67.[7]王新安. 中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J]. 商场现代化,2008,36:36-38.[8]汪挺锋. 完善国有企业员工绩效管理的措施探析[J]. 财经界(学术版),2010,12:165.[9]张群奔. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 市场周刊(理论研究),2008,05:143-144+156.[10]刘刚. 绩效管理在国有企业管理中的难点与对策[J]. 现代商业,2011,26:63.。