某化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工绩效考核手册目录第一章总则 (1)1．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核周期 (2)1．4考核小组 (2)1．5绩效考核人和被考核人 (3)表格一：考核人和考核人权重分配 (4)1．6适用范围 (4)第二章绩效考核内容 (5)2．1绩效考核体系综述 (5)表格二：绩效考核指标体系 (6)2．2业绩考核 (6)2．3能力考核 (7)2．4态度考核 (8)2．5考核指标权重分配 (9)表格三：考核指标权重表 (10)第三章绩效考核实施 (11)3．1绩效考核人培训 (11)3．2绩效考核实施过程 (11)3．3绩效考核偏差的避免 (13)第四章绩效考核结果运用 (15)4．1绩效考核结果 (15)4．2奖金发放 (15)4．3员工岗位工资级别调整 (17)4．4员工岗位调整 (18)4．5员工培训 (18)第五章绩效考核制度修订 (20)5．1绩效考核修订内容 (20)5．2绩效考核修订程序 (20)第六章绩效考核文件使用与保存 (22)6．1绩效考核文件保存格式 (22)6．2绩效考核文件分类编号 (22)6．3绩效考核文件保存方法 (22)第七章绩效考核申诉 (24)7．1申诉条件 (24)7．2申诉形式 (24)7．3申诉处理 (24)第八章附则 (26)附表1：绩效考核指标修订提案 (27)附表2：绩效考核申诉表 (28)第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的：（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二）绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第二条绩效考核用途：（一）了解员工对组织的业绩贡献；（二）为员工的薪酬决策提供依据；（三）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四）了解员工对培训工作的需要；（五）为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则：（一）公开的原则：考核过程公开化、制度化；（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（三）反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：（一）月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；（二）季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；（三）年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
1．4考核小组第五条考核小组组成：（一）组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体要求；（二）副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；（三）执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；（四）组员：其它高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；（五）人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；第六条考核小组职能：（一）成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；（二）小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果；（三）考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；（四）负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；（五）负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。
1．5绩效考核人和被考核人第七条绩效考核人：（一）基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；（二）部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员；（三）人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；（四）对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
第八条被考核人。
（一）本制度适用于某化工除以下人员外的所有员工：1.公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员；2.兼职、特约人员；3.试用期员工；4.公司临时工岗位；5.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；6.季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；7.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
（二）被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的某化工所有员工，主要有：1.管理系列：从事行政、管理工作的员工；2.技术系列：从事技术改造、研发等工作的非管理岗位技术人员；3.生产操作系列：从事生产操作的工人；4.勤务系列：司机等。
表格一：考核人和考核人权重分配注：表中的百分比为考核人打分的权重。
1．6适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义：（一）绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；（二）考核指标能够真实反映被考核人工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。
第十一条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构：（一）副总工：1.分管工作完成情况（季度、年度考核）；2.能力指标（年度考核）；3.态度指标（年度考核）。
（二）部门负责人：1.部门计划完成情况（季度、年度考核）；2.能力指标（年度考核）；3.态度指标（年度考核）。
（三）普通员工（除勤务系列员工）：1.工作完成情况（月度、年度考核）；2.能力指标（年度考核）；3.态度指标（年度考核）。
（四）勤务系列员工：1.工作完成情况（月度、年度考核）；2.态度指标（年度考核）。
表格二：绩效考核指标体系注：“●”代表构成指标。
2．2业绩考核第十二条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
第十三条业绩考核内容：（一）副总工：分管工作完成情况；（二）各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：部门计划工作完成情况；（三）勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）：工作完成情况。
第十四条业绩考核办法：（一）副总工：1.分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；2.副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划、以及本年度工作实际进行情况，制定分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。
分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人；3.季度考核时由副总工填写《分管工作/部门季度工作业绩考核表》，交给公司分管领导和考核小组；4.考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。
（二）各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：1.部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；2.部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划、以及本年度工作实际进行情况，制定本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。
部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人；3.季度考核时由部门负责人填写《分管工作/部门季度工作业绩考核表》，交给公司分管领导和考核小组；4.考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数；（三）勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）：1.员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；。
2.月度考核时填写《员工月度工作业绩考核表》，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字确认；3.考核成绩作为员工月度业绩考核的分数；4.考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。
（四）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。
2．3能力考核第十五条能力考核：（一）能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；（二）针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。
第十六条能力指标体系：（一）副总工/部门负责人能力指标体系：1.副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20％）、领导技巧（20％）、团队建设（20％）、沟通能力（20％）、创新能力（10％）、评估能力（10％）；2.详情参看《副总工/部门负责人能力指标评估表》。
（二）员工能力指标体系：1.员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%；2.勤务系列员工不考核能力指标；3.详情参看《员工能力指标评估表》。
第十七条能力考核方式：（一）考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；（二）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。
2．4态度考核第十八条态度考核：（一）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；（二）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；（三）针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。