完成任务的集中度差
某项任务
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高成就需要的人认为一项任务成 功的可能性为50%时绩效最高，为什么？
他们不是赌徒，不喜欢偶然性高的赌博，因为从偶 然的成功中他们得不到任何成就满足感 他们也不喜欢成功的概率过高，因为那样对自己的 能力没有任何挑战性
为高成就需要的员工安排困难的挑战性 任务， 设置需要经过一定努力才能实现的目标
步骤： （1）向参与训练的人讲授如何像一个高成就需要 的人那样地思考、谈话和行动 （2）鼓励受训对象为自己设立一个比较高的、但 经过深思熟虑的、可以实现的工作目标 （3）教会受训对象认识自己 （4）通过让受训成员了解彼此的希望、顾虑、成 功和失败，并通过让他们共同经历一段感情经历 的方法，建立起一个在精神上合作的小组。
本 身
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观点
满意——————————————不满意 满意——————————————没有满意 没有不满意——————————不满意
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第三节 过程型激励理论
一、公平理论（Equity Theory） 案例：
李萍去年从重点财经大学毕业，获得会计学位。 在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的 一家会计公司中的一个职位，并被派到驻广州办事 处。李萍对她所得到的一切很满意：名声显赫的大 公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的 良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资， 去年月薪3500元。李萍是班上最好的学生，获得相 应的工资是预料之内的事。
（五）了解需要和管理效果
好的管理人员是高成就需要的人吗？ 为什么？ 好的管理人员是高归属需要的人吗？ 为什么？ 好的管理人员是高权力需要的人吗？ 为什么？
最成功的管理人员是那些将权力导向 和成就导向结合在一起的人
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测试：哪种需要对你最重要？
请你就每一项圈出你认为最接近你的感受的答案。
很同意
很不同意
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18、我常发现自己正指导别人如何将他们的工 作做得更好。 19、我经常为取得对周围事物更多的控制而努 力。 20、当我在群体中工作时，我会努力使自己成 为管事的人。
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评价：
1-5题 成就需要 4题反向计分 得分（） 6-10题 归属需要 9题反向计分 得分（） 11-15题 自主需要 14题反向计分 得分（） 16-20题 权力需要 17题反向计分 得分（） 5-10分 高 10-15分 较高 15-20分 较低 20分-25分 低
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归属需要对员工行为的影响
1、出勤率高 2、在需要别人支持和赞同的工作中表现出色 3、在合作的工作方式下工作热情和业绩会受 到鼓舞
为高归属需要的员工创造合作的、互相支持的工作环境
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（三）自主的需要 （Need for Independent）
对独立、自由和不受约束的渴望 ——喜欢独自工作，自己控制工作的进程，不受任 何附加的规则或程序的牵制 高自主需要的人： （1）毫不顾及来自外界的要他与群体的行事规则 保持一致的压力 （2）如不允许参加决策过程，决不会有好的业绩 （3）不愿意为组织的目标承担责任 ——通常是艺术家、商人和低层次的员工
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为什么对工作的认可逐渐取代了年度加薪？来 自低工资国家的激烈竞争要求公司必须控制成 本。其中一种方法是控制工资增长或至少把加 薪和生产率的提高联系起来。 另一个关键因素是工作岗位的缓慢增长。劳动 力市场上的供需不平衡造成了买方市场，所以 雇主不太在意如果不给予年度加薪会失去优秀 人才。
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三、显在需要理论
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（三）在管理中的运用
需要的层次 生理需要 安全需要
诱因
管理措施与制度
薪水、健康的工作 身体保健、工休、住宅
环境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障 意外的防止
雇用保证、退休金制度 健康保险、意外保险制度
归属需要
友谊、良好的人群 协谈制度、利润分配制度 关系、团体的接纳 团体活动制度、互助金制度
尊重需要 自我实现的需要
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四、赫兹伯格的双因素理论
激励-保健理论 （motivation-hygiene theory）
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保健因素
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
、、、、、、、、、、
安地与个同薪工与监公
全位下人事金作主督司
保 属生关 条管 政
障 的活系 件的 策
关
关和
系
系行政管理32激励因素成晋责工认成 长升任作可就
9、我会公开的表达自己与他人的不同意见。 10、我经常发现自己正在与周围的人谈论着与工 作无关的事。
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11、在我自己的工作任务上我试图成为自己的老板。 12、我以自己的方式工作，不管他人的意见。 13、我经常打破那些束缚了我个人自由的规定和政策。 14、我认为自己在工作中是一个团队工作者。 15、我尽力使自己独自一个人工作。 16、我会去选找一种主动的集体的领导者的地位。 17、我避免迫使周围的人以我的方式看待事物。
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当传统的加薪越来越少，甚至完全消失 时，“好样的”这种称赞方式代替了它 们。1993年对3200个公司的调查发展， 60%的公司使用非现金的认可奖励，而 1988年时这种方式只占20%。这次调查 还表明，14%的公司采用一次性奖金而 不是年度加薪。这些奖金可为公司节省 开支，因为它们不属于员工永久性工资 的一部分。
生理需要（the physiological needs）
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（二）规律
1、五层需要由低到高依次满足 2、未满足的需要具有激励作用 3、需要的满足是按照失望—— 满足（deprivation and gratification）的过程进行的， 4、同一时期五种需要同时存在， 只有一种成为优势需要，优势 需要的满足决定当前行为
（一）成就需要 （Need for Achievement）
测试：
假如你的面前有一袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一 个比一个更难击中。
靶子A
一步之遥
2美元
靶子B
80%的人会击中
4美元
靶子C
50%的人会击中
8美元
靶子D
很少有人会击中 16美元
靶子E
几乎没有人会击中 32美元
地位、名分 权力、责任
挑战性工作 能发挥个人特长
协谈、晋升、表彰制度 奖金、进修、委员会制度
决策参与制度、提案制度 研究发展计划、劳资会议
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二、ERG理论 （ERG theory）
阿德弗（Clayton P.Alderfer） （一）人有三种核心需要： 1、生存需要（Existence needs） 2、关系需要（Relatedness needs） 3、成长需要（Growth needs）
穆雷（Murray） 基本观点： 1、人有许多需要 2、正是这些需要影响他们的行为 3、人的需要大多不是由继承而来，是由学习而得 4、人的需要受外部环境的刺激而被激活，这时， 需要才会外显，成为显在需要；如果没有“导火 线”，需要就处于潜伏状态，非活跃状态 如成就需要，归属需要，自主需要，权力需要
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一、需要层次论 （hierarchy of needs theory）
马斯洛（Abraham Maslow） （一）内容
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（the needs for selfactualization）
自我实现需要
尊重需要（the esteem needs）
归属需要（the love needs）
安全需要（the safety needs）
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（二）归属的需要 （Need for Affiliation）
被他人喜欢和接受的愿望 高归属需要的人的特征： （1）非常渴望得到他人的认可和赞同 （2）当他们在乎某人的友谊时，会尽力使自 己与他人的愿望和做事的常规相一致 （3）真正在乎别人的感受 ——喜欢包含大量人际交流的工作，如销售、 教书、公共关系和顾问
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1、当我接受的任务颇有难度时我会尽全力去做。
2、我在工作中非常努力地赢取比以前的业绩更优秀 的成绩。
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3、我适度地冒风险，为争先不惜惹点麻烦。 4、我努力逃避任何附加在我的工作上的责任。 5、我努力地比同事做得更出色。 6、如果我有选择，我会选择在集体中工作而不 是独自工作。
7、在工作中我极为关注他人的感觉。 8、我喜欢做自己的工作而让别人做他们该做的 工作。
员工需要 工作行为 工作结果
需要满足
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二、ERG理论 （ERG theory）
（二）与马斯洛需要层次理论的区别
马斯洛的需要理论 阿德弗的需要理论
五种需要是天生的 有的需要是后天学习产生的
严格的阶梯式序列 不一定严格地按由低
到高逐级发展的顺序
失望——满足
失望——下挫
只有一种优势需要
同时可以有几种优势需要
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管理启示：
——对高成就需要的人有效， 任务本身的挑战性就成为激发 成就动机的导火线，这种动机 将最终导致成就导向的行为 ——对低成就需要的人无效， 会使他们有挫败感，并因此表 现差劲，甚至从工作中退出
增加工作的多样性、自主性和工作责任感来丰富员工 的工作的做法，是否一定有效？
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3、成就需要的培训
你会选择哪一个目标试一试？
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1、什么是成就需要
麦克里兰（McClelland）
追求卓越，实现目标，争取成功的需要
高成就需要的人——想把事情做得更好
高成就需要者
低成就需要者
强烈要求承担个人责任 与人分担完成工作的责任
中等挑战性的目标愿 喜欢较低风险
意承担预测后的风险
要求得到具体的反馈
不要求反馈
一心一意专注于完成
高层次需要得不到满足，满足低层次需要的愿望更强烈
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案例：
直到80年代末以前，加薪就像圣诞节的来临 一样是可预测的和永恒不变的，每年都会有。 现在不再是这样！报酬的增加被一次性的奖 金或股票所代替。 过去用工资形式来表现的表演越来越多地被 荣誉榜、电影票、老板的感谢信这些无法兑 现的方式所取代。例如，联邦快递公司 （Federal Express）在最近一年内送出50000多 封这样的感谢信。