一、单选
5、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）
A、举止相貌
B、身体状况
C、智慧才能
D、工作绩效
6、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别
B.操作
C.管理
D.考查
7、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合
B.变异
C.准确
D.满意
10、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作
B.行为
C.体态语
D.情感
6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ A ）
A、类别量化
B、模糊量化
C、等距量化
D、当量量化
7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）
A、观察法
B、工作者自我记录法
C、主管人员分析法
D、访谈法
8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）
A、工作目标因素分析法
B、工作形式因素分析法
C、工作内容因素分析法
D、工作行为特征分析法
1、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）
A、管理游戏
B、公文处理
C、演说
D、面谈
2、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A）
A、实证法
B、蓝图对照法
C、专家比较对照法
D、相关系数法
9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）
A、专家加权法
B、比较加权法
C、对偶比较法
D、主观加权法
10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）
A、变通性
B、模糊性
C、归一性
D、合理性
6、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ A ）
A、0.7
B、0.3
C、1
D、0.43
7、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）
A、标准差与差异系数
B、众数与标准差
C、平均数与相关系数
D、百分位数与方差
8、甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ D ）
A、优秀水平
B、十分差水平
C、中等偏上水平
D、中等水平
9、为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D ）
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、连乘综合法
18.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B ）。
A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差
19.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（B）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度
20.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ D ）。
A．高 B．低 C．大 D．小
二、名词解释
4. 顺序量化：根据素质特征，首先对素质排序，然后后进行赋值的量化方法。
41、考核性测评：以考核为目的的测评方法
1.考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
2.顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
42、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
43、气质
是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。
3.态度答：是个体对某型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向
37、量化
答：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
人员素质测评化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
4.评价中心答：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。
5.品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。
36、素质测评
答：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。
44、无领导小组讨论
对被侧者进行分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，从而对被测人员素质进行测评的方法。
三、简答
43、简述情景设计应注意的问题。
答：应注意的问题：
（1）相似性；（2）典型性；（3）逼真性；（4）主题突出；（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
13.评价中心失败的原因是什么?
(1)没有充分的准备与计划
(2)准备工作过于累赘
(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用
(4)评价结果缺乏预测效度
(5)得不到高层主管的支持和帮助
40、简述人员素质测评的作用。
答：人员素质测评的作用：
主要功用：评定；诊断反馈；预测。
其他功用：有助于资源配置和科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。
45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？
答：诊断性测评的主要特点：
1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2.诊断性测评的过程是寻根究底。
3.测评结果不公开
4.测评具有很强的系统性。
46、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？
答：针对性原则，完备性原则，简练性原则，明确性原则，独立性原则，可操作性原则，合理量化的原则
45.简述测评标准体系建构的步骤
答：⑴明确测评的客体与目的。
⑵确定测评的项目与参考因素。
⑶确定测评标准体系结构。
⑷筛选与表述测评指标。
⑸确定测评指标权重。
⑹规定测评指标的计量方法。
⑺试测并完善测评标准体系。
41、简述行为事件访谈法的步骤。
答：行为事件访谈法的步骤：
（1）找出两组样本。
其中一组表现优秀，一组表现一般。
（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。
（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析找出存在的区别的胜任的特征。
47.评价中心情景设计要注意哪些问题？
答：⑴相似性
⑵典型性
⑶逼真性
⑷主体突出
⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
47、大幅度中主考官司易犯哪些错误？
答：1.第一印象效应2.晕轮效应3.强调应聘人员的负面材料4.对职位缺乏了解5.受录用压力影响6.面试次序影响7.身体语言和性别的影响
48、评价中心情境设计要注意哪些问题？
答：1.花费大，代价高 2.应用范围比较小3.应用范围比较小4.评价中心法质量难以鉴定5.存在不可克服的误差
46.简述面试的主要功能与作用。
答：⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
⑵可以弥补笔试的失误。
⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。
⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
⑸可以测评个体的任何素质。
42、简述提高面试质量的方法。
答：提高面试质量的方法：
答：面试从设计、组织、实施到最后的录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行。
面试的组织与实施可参与以下程序进行；（1分）精选面试考官；（2）对面试考官进行培训；（3）告诉每位考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官注意什么；（5）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者和行为反应；（6）采取评判表形式使各位考官的评判方式趋于一致；（7）对整个的面试操作提出统一的原则性需求。
14.测评指标体系的设计程序是什么?
(1)工作分析,根据测评目的,对被测评对象的工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解各类人员所应具备的能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标
(2)理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础,对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.
(3)指标调查,依据工作分析所确定的指标,运用测评指标体系的设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠.
(4)反馈修订,为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的.
四、论述、
2、结合实际，试述素质测评的主要原则。
1、结合实际，试述面试的内容与标准。
1、与其他层级的管理者相比，试述高层管理者胜任特征模型呈现的特点。
22简述测评标准中评语的写作技巧。
2、试述素质测评方法改革的趋向。
2、面试题目如何设计。
五、综合运用
1、请设计招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。
2、用人员测评理论和方法设计一个测评方案。