人事管理的概念人事管理：就是管理者根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需员工进行招聘、选拔、考评、培训和提升的工作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。
人力资源：是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。
现代管理学把人力资源的开发与管理看作是人事管理的中心内容，要求把人作为一种资源来看待，其实质是强调人的因素在管理系统运营中作用，更加重视人的价值和尊严，包含着对促进人的体力、智力全面发展的规律的探求。
在传统的管理中，人们较为重视物的作用，把物作为生产以及管理系统运营的重要资源，而对人的意义较少关注。
现代管理的目的就是要把人的自然属性与社会属性统一起来。
管理者在考虑管理中人的因素时，应充分理解人的二重性，即自然属性与社会属性，把人看作是自然属性与社会属性的统一体。
只有以此为出发点，才能把管理活动放在社会政治、经济、文化、教育、科学技术等各种社会关系与人的生理、心理等的综合系统中，去进行人员的招聘、选拔、考评、培训和提升工作。
管理的首要任务是对人的管理，组织活力的源泉在于劳动者的积极性、智慧和创造力。
人力资源的概念包括三个层次的内容：第一，就管理系统而言，不断地从环境中发现管理系统所需要的人，并吸纳到管理系统中来；第二，就管理内部而言，存在于管理系统之中的人尚未尽其才，依然是有待开发的资源；第三，就管理系统的发展而言，管理系统中已经尽显风流，充分发挥了作用的人还可以在进一步的学习、培训中提高其知识技能，从而发挥更大的作用。
人力资源是相对于物质资源的概念而言的，是一种特殊意义上的资源。
具有以下特征：（1）具有时效性。
人力资源，储而不用则会荒废和退化，用非所长也会造成极大的浪费。
（2）具有时代性。
人力资源本身反映了其所处时代的社会关系、生产力和生产方式的状况，人力资源赖以生存的社会必然影响和决定着人的认识能力、创造能力，即决定着人力资源的质量、能力等。
（3）具有能动性。
人力资源首先是人，所以具有人的能动性。
在现代管理活动中，人的主观能动性是指人具有思想、感情，可以自由地支配自己的体力和智力，有目的地进行活动、能动地改造客观世界。
在现代管理中，人事管理的基本职能是促进人力资源的优化，人力资源是管理系统中最为活跃的因素，而且人力资源可以迅速地转换为其他资源。
作为人事管理基本内容的人力资源开发和管理，就是挑选、培养组织所需要人员，发挥人员的知识和技能，挖掘其潜在的能力和素质。
任何组织要想在竞争中求生存、求发展，都必须十分重视人力资源开发与管理，其原因：在现代管理中，人力资源开发与管理已居于核心地位。
（1）人力资源开发与管理是资源合理配置的首要问题。
（2）人力资源开发与管理是组织长盛不衰的保证。
（3）人力资源开发与管理是两个文明建设的关键环节。
（4）人力资源开发与管理是实现社会安定团结的重要保证。
人事管理的主要内容是处理好人与人的关系。
首先，一切管理职能都是由人来完成的；其次人的需求、欲望和态度，既是管理系统中的消极因素，也蕴藏着管理系统存在与发展的巨大的生产力，包含着巨大的需开发、引导和利用的积极力量；第三管理系统的目标需要得到组织成员的认同。
所以人事管理的基本任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动组织成员的积极性。
人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐，则人力资源的开发与管理必须把协调人际关系作为一个首要任务，即对人力资源的优化。
有效地协调人际关系的途径：（1）确保命令一致。
（2）减少管理环节。
（3）促进一切组织间的沟通联络，自觉地运用管理信息，及时、准确、有效地进行沟通联络，促使管理系统上下左右处于动态的协调状态。
（4）善于运用激励手段。
管理者应运用组织目标优化人力资源。
首先指明管理目标，使组织成员了解组织的目标和任务，确定共同努力的方向。
其次，需要认真解释目标。
第三，积极协调目标。
优化人力资源对管理者的更高要求：（1）善于不断地鼓舞组织成员的士气。
（2）善于体察和引导组织成员的工作目的。
（3）创造良好的内部环境。
（4）善于综合运用行政的、经济的、法律的和思想工作的手段去管好人和用好人。
三、人事管理的根据人事管理必须以人力资源的规划为根据。
所谓人力资源规划：是一个管理系统为实施组织发展战略和实现管理目标，根据内外环境及其变化的情况，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，并在预测的基础上制定相关的政策和措施，以求使人力资源供给和需求达到平衡的过程。
人力资源规划的目标：确保组织在一定时间里，每一个经过科学设计的岗位都能获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源及其潜力，使组织及其组织成员的需要得到充分的满足。
人力资源规划的内容：人力资源的规划，对于人事管理来说，不仅具有先导性和战略性，又被看作是人事管理的关键环节。
在战略层面上主要包括职位分类、定编、定员等方面的内容；在执行层面上则是对人员的招聘和选拔、教育和培训、人员余缺的调剂等工作的具体安排。
人力资源的意义：既能提高人力资源开的利用率，又能使个人的行为与组织目标相一致；既能降低人力资源开发的杨本，又能建立起一个人力资源信息系统，实现人力资源配置上的优化。
职位分类：就是将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职位系列，然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职位等级，对每一个处于职位系列和职位等级所构成的坐标系上的职位，都作出准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
编制：也就是人们通常说的定编定员，主要包括机构设置，组织形式的确定，工作人员的数量、结构和职务的分配等方面的内容。
职位分类和定编定员是对管理系统内部作出分析，其目的是为人力资源管理提供科学的、客观的依据。
任何一个管理系统都不是孤立的，而是处于一定的环境中的，所以人力资源规划还需建立在对环境及其发展趋势的动态分析之上。
管理系统中的人事管理要以供求平衡为宗旨。
一般来说，一个组织中的人力资源状况会出现三种情况，那就是人力资源的供求平衡、供大于求和供小于求。
供大于求会导致组织内部人浮于事，内耗增大，效率下降。
供小于求则难于保证组织所占有的物质资源充分发挥作用，从而造成物质资源的浪费。
只有人力资源供求平衡才是理想状态。
切实制定出各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡的长期规划。
人事管理与人力资源管理：人事管理就是管理者根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需员工进行招聘、选拔、考评、培训和提升的工作，其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。
人力资源管理即挑选、培训组织所需的拥有一定的体质、智力、知识和技能的人员，发挥这些人员的知识和技能，挖掘其潜在的能力和素质。
人力资源优化的途径：人力资源的良好质量来自于人际关系的和谐，所以人力资源的开发与管理必须把协调人际关系作为一个首要任务，即对人力资源的优化。
有效地协调人际关系的途径：（1）确保命令一致。
（2）减少管理环节。
（3）促进一切组织间的沟通联络，自觉地运用管理信息，及时、准确、有效地进行沟通联络，促使管理系统上下左右处于动态的协调状态。
（4）善于运用激励手段。
第二节人员选聘〖基本内容〗一、人员选聘的概念人员选聘：就是通过招聘等手段去选择职位需要的组织成员的过程。
具体地说，人员选聘是指在职位分类和定编定员基础上，选择和配备合适的人员去充实组织中各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。
人员选聘对于组织的存在与发展有着极其重要的意义。
（1）人员选聘满足了组织发展对人员的需求。
（2）人员选聘是确保组织人员具备较高素质的基础。
（3）人员选聘能在一定程度上保证组织的稳定。
（4）人员选聘的过程也是组织树立自身形象的过程。
二、人员选聘的原则在人员选聘工作过程中应遵循如下原则：（1）效率优先原则。
（2）双向选择原则。
（3）全面原则。
（4）公正公开、竞争择优原则。
人员选聘会受到许多因素的影响。
组织所处的发展阶段不同，会直接影响选聘的人员类型、数量等方面的要求。
人力资源供给与需求的状况也对选聘工作的难易及选聘成本的高低带来影响。
三、人员选聘的途径人员选聘有两种途径：一种途径是从组织内部选聘，另一种途径是从组织外部选聘。
选聘者应将工作中的成功因素与人员选聘途径相联系，判定高素质人员来源的途径，从而根据组织发展的需求，来选择适当的人员，实现预期目标。
1.内部选聘。
内部选聘：是从组织内部挑选适合的人员加以聘用。
具体包括内部提升、内部调动、内部招标三种方法。
其优点：（1）内部选聘费用较低，手续简便，人员熟悉，组织对准备选聘的人员可以做长期细致的考察，掌握其能力和素质、优点和缺点，从而决定其最合适的工作。
（2）选聘的人员对组织的基本情况有所了解，能够比较快地进入角色。
（3）内部提升组组织成员提供了更具挑战性的发展机会。
（4）内部调动有助于增加成员的工作经验和新鲜感。
（5）内部招标提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动成员的积极性。
其缺点：容易造成自我封闭，近亲繁殖，不易吸收组织外优秀人才，以至于使组织缺乏动力，影响组织成员的积极性。
2.外部选聘外部选聘：主要包括组织内的职工介绍推荐、利用职业介绍机构、从大学和院校选聘、通过广告公开选聘四种方法。
优点：（1）扩大了选择的范围，有利于获得组织所需人员。
（2）外部选聘的实质是吸收异质因素来克服组织停滞、僵化的危险，为组织发展注入新的活力。
其缺点：对组织内部那些希望得到这一工作的人来说，则是一个较为沉重的打击，会影响士气。
所以现代组织往往把内部选聘和外部选聘结合起来，就是为了进行内部选聘把外部选聘提前，这是人力资源管理中的前瞻性行为。
内部选聘与外部选聘的优缺点分析内部选聘：是从组织内部挑选适合的人员加以聘用。
具体包括内部提升、内部调动、内部招标三种方法。
优点：（1）内部选聘费用较低，手续简便，人员熟悉，组织对准备选聘的人员可以做长期细致的考察，掌握其能力和素质、优点和缺点，从而决定其最合适的工作。
（2）选聘的人员对组织的基本情况有所了解，能够比较快地进入角色。
（3）内部提升组织成员提供了更具挑战性的发展机会。
（4）内部调动有助于增加成员的工作经验和新鲜感。
（5）内部招标提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动成员的积极性。
其缺点：容易造成自我封闭，近亲繁殖，不易吸收组织外优秀人才，以至于使组织缺乏动力，影响组织成员的积极性。
外部选聘：主要包括组织内的职工介绍推荐、利用职业介绍机构、从大学和院校选聘、通过广告公开选聘四种方法。