（二）层次分析法
➢ 是把专家的经验认识和理性分析相结合，两两对比分析，直 接比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是 确定权重的一种常用方法。
➢ 层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列 。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测 评指标有A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个，分别比较AB、AC、AD 、AE两个指标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他 指标两两比较。
某省青年歌手大奖赛的素质测评指标—标准体系结构图
测评要素 及权重
测评指标 及权重
评价等级(标度、标记)
一级 二级 三级
10
8
6
10分制
四级 五级
4
2
个人形象 10%
歌唱水平 65%
舞台表现15% 创作能力10%
服装 3% 造型3%
气质风度4% 音色10%
音质10% 音准10% 节奏10% 吐字10% 气息10% 歌曲难度5% 感染力15% 原创性10%
（2）行为环境指标：是从动态角度来反映员 工素质及功能行为特性的测评指标。主要考 察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
（3）工作绩效指标：是一个人的素质与能力 水平的综合表现。如销售行业，会非常重视 销售额等一些业绩指标。
（三）测评指标的权重
1、权重的含义
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在 测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评 指标的得分在总分中应占的比重。
（2）专家小组讨论法。
指由员工的上级、公司的人力资源管理经理及相关 专家组成一个小组，共同讨论各个测评指标对应的 标志应该如何确定。
（3）上级确定法
指由用人部门的优秀主管根据自己对岗位的了解， 直接确定测评的标志。
（4）经验总结法
运用往年已经被证实有效的标志来继续今年的测评 ，或者运用其他同行企业的标志所提出的标志。
一、人员素质测评指标的建构方法 （一）人员素质测评指标的建构原则
（二）人员素质测评指标的建构方法
1、素质模型法
素质模型：是指胜任某个工作、或达到某一 绩效目标所应具备的各种不同素质要素的组 合。这些要素可以是动机、特质、个性品质 、态度或价值观等。这些行为和技能必须是 可测量、可观察的。
2、演绎法
3、个案研究法
是指选取若干具有代表性的典型人物、事件 或岗位的绩效特征进行分析研究，最终来确 定素质测评的指标体系。
4、经验总结法
是指测评单位根据多年积累的经验来确定测 评的要素，或者参照总结同行以及一些专家 学者所提出的较为权威的测评要素体系，再 结合本单位的实际情况来确定自己的测评指 标体系。
指标赋予不同的权重。
三、测评标准的确定方法
➢一个完备的测评标准应该包括测评标志、标 度和标记三个部分。
（一）标志的确定方法
➢标志是测量员工在某个指标上表现情况的规 则与标注。
（1）工作分析法。通过对某职位的工作任务 和内容的分析，了解员工在各个测评指标上 应该有怎么样的表现，在此基础上，确定标 志，能够有效地测评员工的素质。
是一种通过企业使命、袁静、战略及价值观 中推导特定员工群体所需的核心人才素质的 方法。其基本步骤如下：
① 明确组织愿景、使命、战略和核心价值观
② 推导关键岗位角色和职责
③ 推导核心称为因果分析图或石川图（根据最 先提出这一工具的石川熏的名字命名）。问 题或后果标在"鱼头"外。在鱼骨上长出鱼刺 ，上面按出现机会多寡列出产生生产问题的 可能原因。鱼骨图有助于说明各个原因之间 如何相互影响。它也能表现出各个可能的原 因是如何随时间而依次出现的。这有助于着 手解决问题。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说“语 言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有 效地进行自我表达”。
➢测评的标志依据表示的形式，可划分为判断 式、设问式、限定式三个类型。
（1）判断式标志。该种标志通常是可以做出优劣、 好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。如 下表所示。
（2）主观性测评指标，是指那些无法直接用 数据来衡量，不能进行一次量化的测评指标 。如事业心、感召力都属于主观性指标。主 观性测评指标通常要求测评者在调查研究的 基础上定性分析，根据自己经验和当前实际 确定测评指标的等级水平并打分。正是因为 这个原因，主观性测评指标往往难以避免主 观性的介入，不同的测评者来评分，可能会 得到不同的答案。实践中，常采用二次量化 来获得主观性测评指标的信息。
二、测评指标类型
1、依据是否能够直接用数据来衡量划分
（1）客观性测评指标是指那些可以获得客观 性数据与结果、可以直接衡量、一次量化的 指标。如出勤率、次品件数等。客观性测评 指标的优点在于:首先，得分不因测评者的变 化而变化，可以避免测评者主观臆断；其次 ，可以直接获得数字信息，并且所获得的数 字信息是有意义的。
一、人员素质测评指标—标准体系的制定步骤 1、搜集信息 在制定测评指标－标准体系前，需要搜集相关信息
综合分析能力 1.5
人群技巧/意识 0.5
权属观念
1
专业知识
0.5
风险意识
0.5
责任感
1.5
……
……
总分
20
业务素质测评 权重数
组织协调能力 0.5
综合分析能力 0.5
人群技巧/意识 1
权属观念
0.5
专业知识
1.5
风险意识
1
责任感
1.5
三、测评标准
（一）测评标准的重要性
测评标准是活的某项测评指标得分的依据。
第一节 人员素质测评指标—标准体系概述
一、人员素质测评指标—标准体系的结构 体系：指各个互相联系的部分通过一定方式组
合构成的整体，通常可用结构图来表示。 预期中打算达到的指数、规格、标准,一般用
数据表示。 人员素质测评指标—标准体系：基于测评人员
素质而建立的一个结构整体，该整体由各个相 关的部分（如指标、标准等）组成。 “指标”和“标准”是这个体系的主要组成部 分。
测评指标
测评标志
测评标度
是
否
教学能力 是否能够正确解答学生 对于所授科目的提问
组织能力 能否成功举办校级学生 活动
（2）设问式标志。这种标志是以问题形式来表现测 评对象的行为特征。同样对学生干部的组织能力进
行测评，利用设问式标志示例如下表所示。
测评 指标
测评标志
测评标度 优良中及差
能够组织不同个性的人在一起 工作吗？
测评指 标 加 权 得 分
测评要素 加权 得分
二、测评指标
（一）测评要素与测评指标
1、测评要素与测评指标的含义
测评要素是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评 要素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往 会采用不同的测评要素。
测评要素也是有层次的。测评要素可以分解为测评内容 、测评项目、测评指标。
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两个标 度，就可以将“是”记为“Ａ”，将“否”记为“Ｂ” ；或者将“是”记为“１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
第二节 人员素质测评指标—标准体系的确定方法
➢ 层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列 。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测 评指标有A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个，分别比较AB、AC、AD 、AE两个指标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他 指标两两比较。
（三）ABC分类法
➢ 基于“重要的少数和次要的多数”的基本原理。 于是，根据各测评指标对员工工作绩效的影响程度，
测评标准对于素质测评而言，有着非常重要 的作用，它就像一把尺子一样，可以帮助丈 量不同的测评对象在某项测评指标上的得分 。如果说一个个测评指标是一个个靶子，那 么测评标准就是靶子上的那些环，子弹射在 不同的环上就可比测评对象的某项测评指标 达到了不同的水平，从而得到不同的得分。
（二）测评标准的要素
（3）测评指标：是素质测评各个项目操作化的 表现形式。测评指标反映的是一个单方面的 素质要素。它比测评内容具体，是具体的、 可测的、行为化和操作化了的测评要素。
2、测评要素与测评指标的关系
➢从整个测评指标－标准体系来看，上文所介 绍的测评内容、测评项目、测评指标也可以 分别视为一级指标、二级指标、三级指标， 即，测评要素可以分解为多级指标（在这里 ，并不是每一级指标都具有可操作性），而 “测评指标”这个概念指的是最终一级具有 可操作性的指标。事实上，只有最后一级指 标才是真正意义上的指标。
将测评指标分为A、B、C三类。 （1）排队。按重要性将指标依次排列。 （2）分类。假设影响员工工作绩效的因素很多，都可
以用测评指标来反映。主要分为三类： A类：主要指标，占全部因素的10%左右 B类：次要指标，占全部因素的20%左右 C类：一般指标，占全部因素的70%左右 （3）设定。对所有指标分类后，即可对A、B、C三类
体情况自己把
测评
握
2、标度
所谓标度，即对标志的外在形式划分，常常表现为 对测评标志的范围、强度和频率的规定。
常见的标度主要有三种：
（1）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多，多 ”。
（2）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、“及格”、“ 差”等。
（3）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型 与连续型。
二、人员素质测评指标权重的确定方法
（一）德尔菲法（专家咨询法） 美国兰德公司1964年首先用于技术预测。 主要特点----专家背靠背，相互不受他人干扰地表
达自己对权重设置的意见，然后不断反馈，直到各 专家意见基本趋于一致，最终确定比较合理的权重 设置的方案。 优点----避免了权威、地位、口才、人数优势对确 定权重的干扰。集中了大多数专家的正确意见。 缺陷----容易失去部分少数人的信息，使信息不够 完整。缺乏科学的检验手段。