专题一劳动力市场概论一、劳动力市场的涵义劳动力市场包括了劳动力买方与卖方全部交易活动及其所引发的一系列对市场再运行产生影响的行为二、劳动力的基本概念美国的法定劳动年龄是16周岁(世界大多数国家以16周岁作为劳动年龄的分界线)以上的人口；中国的法定劳动年龄是男性为16周岁一60周岁，女性为16周岁一55周岁如果以16周岁作为劳动年龄的分界线，则劳动力指在人口总体中年龄在16周岁以上的，正在就业的，积极谋求就业的或暂时被解聘等候重新招用的人口总数三、就业人员与失业人员就业人员：也称从业人员，指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员；失业人员：指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，在调查期内无业并以某种方式寻求工作的人员四、劳动力市场的特征（一）劳动寓于劳动者的脑体之中因此：在劳动力市场的交易过程中，劳动力的供求方不仅关注工作中的劳动条件，不仅关注工资即劳动力的价格，而且还关注其他大量的非经济性因素，而这些特点在其他类型的市场上基本是不存在的（二）就业合同期限较长原因：对企业来说，企业对职工已经支付了一定的成本并从事过一定的人力资本投资，况且，职工积累了一定的工作经验，频繁地易“主”对企业来说无疑是一种极大的损失另外，从降低交易成本方面看，如果以一个较长的合约替代若干个较短的合约，无疑会降低签约费用对劳动者来说，与企业保持一种长期稳定的就业关系也是有利的：一是经济方面的原因，就业期限越长，晋升的机会越多，加之工资和其他的福利性待遇也往往同就业期限成正比；二是心理方面的原因，随着年龄的增长，劳动者往往更注重就业的安全感，更珍惜多年来所建立起的良好人际关系，更珍惜已经熟悉了的工作氛围和环境；三是为了稳定的提高生活质量，雇员持风险厌恶态度，乐于签订长期合约而不是短期合约签订长期合同对雇主更有利：一是可以阻止劳动力“跳槽”或自由流动；二是合约对供给方只是简单地规定一下，而具体细节则留待以后确定，这为企业日后配置生产要素提供了很大的回旋余地；三是可以掠取劳动力的期权价值（三）劳动者和工作非匀质性的特征劳动者的年龄、性别、民族、教育、经验、技艺、天赋、秉性、工作动机及工作态度等，存在着较大的差别。
因而，买卖这些产品就不仅要考虑价格，同时也要考虑某些非价格性因素劳动者拟选择的企业和选择的工作在工作强度、距离、工资和福利、企业内部人际关系等方面也有差别五、劳动力市场的运作机制市场性要素组织性要素社会性要素、（一）市场性要素1.市场性要素及劳动力的供、求方广义的市场性要素：指决定价格和产出水平的市场条件或状态劳动力市场中的市场性要素：指在劳动力市场上由供求对比状态所决定的劳动资源配置及其价格劳动力市场的需求方由企业和其他非生产性的组织构成。
工商企业对劳动力的需求是派生性需求，在这一前提下，工商企业所雇用的劳动者至少要满足两个条件：一是尽量雇用那些有可能具有较高生产效率的劳动力供给者二是在生产效率既定的前提下，尽量雇用那些对工资要价较低的劳动力供给者劳动力市场的供给方是由正在就业和积极寻求就业的人们组成的。
劳动力供给也是一种派生性的行为2.市场机制的运作过程（1）均衡工资与就业量的形成市场体系通过变动工资水平和调整劳动者的流动程度来实现劳动力供求之间的均衡（2）需求变化对劳动力市场影响（3）供给变化对劳动力市场的影响（二）制度性要素制度性要素：指工会、政府及大型企业等各类组织对工资和劳动资源配置的影响1.制度性要素能促进劳动力市场的细划制度性要素可以将整个劳动力市场分割为许多联系松散且大小不同的准市场组织可以为这种劳动力市场提供一系列的交易规则或调控手段：体现在企业的人事管理政策、劳工合同以及政府立法等方面组织在细划劳动力市场过程中发挥作用的例证，是劳动力市场内部化概念：企业通常实施从内部提拔干部的政策，而不是从企业外部聘任。
此类按年功序列所形成的内部竞争机制将竞争的范围完全限定在企业内部，从而使劳动力市场内部化2.制度性要素影响工资水平工会组织是能独立影响工资水平的一个最好例证大型企业和政府对现行工资水平也具有组织制度性的影响（三）社会性要素社会性要素：指社会群体及社会规范在制定工资和配置劳动力过程中所发挥的影响作用这些重要因素包括：家庭背景、所属阶层、文化、歧视和习俗社会性要素影响劳动力市场的方式主要表现在两方面：1.对劳动力市场人员构成的影响家庭背景和社会地位对个人的职业选择幅度和在劳动力市场上的流动性有重要影响2.社会性因素对劳动力供求及工资的影响（1）偏好对劳动力供给和工资水平的影响人们主要是通过确定工作时间的长短和闲暇的多少来决定劳动力供给量，这不仅要取决于人们对工资和就业前景等市场机会的价值判断，而且也取决于许多价值判断上的心理感情性因素，即偏好（2）文化对就业和工资的影响文化是社会群体世代相袭所形成的一系列彼此认可的价值判断标准、信仰准则或行为规范文化背景不同使各个种族、各个集团对就业的取舍态度存在着很大差异。
如犹太人、日本人、德国人、华人、国内温州人等（3）歧视对就业和工资的影响歧视：指在工资方面实行一种有差别的待遇或在人员录用方面有明显倾向种族、男女和城乡间劳工的差别以及合资企业中中外方人员的差别，都是歧视现象的具体体现（4）习俗对就业和工资的影响习俗：是一种非正式的约定，是人们在长期生产实践活动和生活中所形成的彼此共同认可和遵循的一种规则或惯例工资差别往往是由人们对某种工作所持的态度或所形成的社会地位印象而形成的，如当官的工资比当兵的多．管理者的工资比被管理者多，艺术家的工资比工人的多，大学教授的工资应当比中、小学教师或干部的工资多，等等六、劳动力市场歧视前劳动力市场歧视剥夺的是他们生来俱有的天生的能力和就业前所应当掌握的能力劳动力市场歧视是发生在劳动力市场上具有同等竞争能力的人却受到不平等的安排、提升或者是只得到与他们的表现无关而只是根据雇主的一些偏见所支付的工资报酬1.个人偏见理论第一，雇主的个人偏见第二，雇员偏见第三，顾客歧视2.统计性歧视可理解为是对与劳动生产率有关的可测量的个人特征的预测，由于预测的指标不够准确而产生的甄别问题的一部分工资差别可分解为两部分：一部分是在没有歧视情况下的工资差额，即假定同等教育程度黑人的收入与具有同等教育程度的白人的收入是相同的。
在总差额中的这一部分，是较低的教育水平和较低的劳动生产率的结果另一部分是由于市场歧视所形成的工资差别专题二大学生职业规划与就业（一）什么是职业规划指个人结合自身情况、眼前的机遇及制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。
职业规划有两大特性：个性化、开放性（二）什么是大学生职业规划指大学生在大学生活阶段通过对自身和外部环境的了解，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划（特别是大学阶段的学习计划）、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。
案例案例名称：女大学生毕业求职与性别歧视案例适用：性别歧视案例来源：王立莉中国青年报2003-9-11案例内容：“过去听到师姐们抱怨找工作难时我还不以为然，认为可以凭自己的实力消除用人单位的偏见。
现在，经过了半年的求职生涯，我才知道作为女生，找份工作有多难。
”说这番说时，北京师范大学编辑系的毕业生小徐一脸愁容，她几次应聘都在最后关头落败，原因都是一样，因为她是女生。
每当她询问招聘结果时，用人单位的招聘人员往往表情遗憾地说：“你要是个男孩子就好了。
”同样，一位很优秀的女研究生在最终没有战胜其他男生之后，十分不平地质询招聘方的人事经理：“为什么你们的经理是女性，给我们面试的老师也是女性，而你们却不能最终接纳我呢？”很多女大学生在毕业求职过程中都会和性别歧视“致命邂逅”。
虽然社会各方都一直在呼吁就业市场上的男女平等，可一些用人单位仍然是我行我素，在大大小小的招聘会上，公开打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。
2003年3月，在山西财经大学举办的校内招聘会上，女生发现，连财会、秘书这样中性甚至更适合女性的工作，招聘方都写着：招财会人员若干名，行政秘书若干名（仅限男性）。
“很多时候，我们连展示一下自己的机会都没有。
”小徐说同班的女同学们都感觉现在的招聘会主要是男生的舞台。
中国人民大学的一位硕士生导师称自己都不想再招女研究生了，因为毕业时太操心。
他的一位女弟子在一连串的求职失败后向他抱怨说：“老师，我都想做变性手术了。
”那些明确打出“只限男性”旗号的用人单位并不认为自己的做法是性别歧视。
北京某企业的人力资源部经理解释说，我们并不歧视女性，只是结合了本单位的实际情况才做这样的限制。
我们单位的员工要经常出差，派个女孩子单独出去让人不放心。
对这样的理由，中国政法大学的李显东副教授江并不认同，他认为：“女大学生在求职过程中所遇到的‘男生优先’或‘只限男生’实际上就是性别歧视，这是违反我国法律的。
”李显东进一步分析了造成性别歧视现象的社会原因，“客观地看，女性在求职过程中受挫绝不单单是性别歧视的因素。
妇女负担过重的社会现实早应该得到足够的重视。
”他认为这其实是女性在社会和家庭中承担的双重任务之间的矛盾。
要解决这一矛盾，社会分工应进一步细化，扩大服务行业的服务范围，使女性摆脱负担过重的问题。
案例评析：造成女大学生就业难的原因归纳起来有以下几个方面：第一，就业总体形势严峻限制了女大学生就业。
第二，社会文化中性别差异对女大学生就业不利。
第三，用人单位的利益心理是造成女大学生就业难的重要因素。
第四，劳动力市场确实存在对女大学生的就业歧视。
劳动力市场中存在的歧视被称为就业歧视，一般地，存在两种类型的就业歧视：一是工资歧视，即生产率相同的人得到不同的工资；二是雇用歧视。
另一方面，根据歧视对象的不同，就业歧视又可分为许多类型。
其中基于劳动者性别差异的歧视，即性别歧视。
因其广泛的影响和对社会福利造成的重大损失而备受关注。
对于女大学生来说，就业性别歧视表现为两种形式：一是显现的性别歧视，即女大学生一次性就业率低于男大学生；二是潜在的情况歧视，即女大学生在获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲。
我国性别歧视同样给被歧视者个人、家庭以及社会福利都造成了很大的损失。
为了真正落实男女平等的就业政策，保证女大学生这一人力资源的充分利用，我们建议：（1）改革女职工生育和哺乳期的工资支付方式，降低用人单位的成本负担。
如对女职工生育和哺乳的误工进行社会化补偿。
我们建议，企业单位照常支付女职工在计划生育和哺乳期间的工资，而后从上缴国家的经营税收中扣除；对女公务员以及事业单位的女性从业人员在生育时段的工资可由财政专项拨支。
（2）加强女性劳动权益保护的制度化建设，为解决女大学生就业难的问题营造更好的文化与制度环境。