设计KPI的方法
• “鱼骨图”法 • 依据医院级别的KPI逐步分解到各科室，再由科室分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，
确定各科室、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定 • 步骤： 1．确定个人、科室业务重点 2．确定业务标准 3．确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素
医院绩效考核体系 设计方案
Contents
1
医院绩效考核体系概述
2
关键绩效指标 （KPI）
3
医院绩效考核的实施
4
平衡计分卡的应用
绩效考核的概念
• 也称绩效考评，是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考 察、分析、评估与传递的过程。
• 是医院的各级管理人员通过某种方法，对下属的工作完成情况进行定量考核 与定性评价的过程。
到员工个人 ✓进行适当的授权，让员工实行“自我控制”
• 关键事件法
✓要求各科室主任将员工在日常工作中所表现出的最佳行 为或不良行为记录下来，然后在既定的一段时间后，根 据记录的情况评价员工的工作绩效。
内部流 程 整合
与分析
为了使员工知 道自己的指标 和职责是为哪 一个流程服务 的，对其他科 室乃至整体运 作会产生什么 样的影响，进 行KPI细化的 前提必须是内 部流程整合与 分析。
提取
各科室
的
通过对KP医I院
组织架构与各 科室职能的理 解，对医院战 略支目标进行 分解。在分解 的同时要注意 根据各科室的 职能对分解的 指标进行修整 补充，并兼顾 其与科室分管 上级的指标的 关联度。
绩效考核的作用
• 为员工晋升、调职、解聘提供依据
• 准确、全面地对员工的工作业绩做出评价 • 反馈 减少对处理结果的异议与猜测，增加管理的透明度
• 有利于员工改进工作
• 反馈 认识到自己在工作中的成绩和不足之处，不断改进
• 为培训与人事开发工作提供指导
• 找出目前的差距与不足，有针对性地确定培训内容与人事开发方向，使医 院的培训与开发工作有的放矢，提高其有效性
形成
KPI
根据体各系科室
的KPI、业务 流程以及各职 位的工作说明 书，对各科室 的目标进行分 解。根据岗位 职责对个人K PI进行修正、 补充，最终建 立医院目标、 流程、职能与 职位相统一的 KPI体系。
绩效考核常用方法
• 目标管理法
✓以目标的实现程度作为绩效考核的指标 ✓前提是医院的目标逐级分解，传达到各科室，最后分解
• 是通过组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数 进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目 标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远 景目标的工具，是企业实施绩效考核的基础。
• 使医院各科室主任明确本科室的主要职责，并以此为基 础，明确下属的业绩衡量指标，使绩效考核工作建立在 量化的基础上。
绩效考核的作用
• 为员工招聘与培训的有效性提供衡量标准
• 培训后的第一次考核可以了解培训效果如何 • 同一批招聘的员工绩效考核大多优秀说明该批招聘工作
是成功的
• 作为员工奖惩的依据
• 薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的 • 制定“全额发放动态工资”、“只发放部分动态工资”、“全
额扣除动态工资”等奖惩措施
确定KPI应遵循的原则
• 与职能分解表 、职位说明书一致 • SMART原则
Specific(明确的、具体的)：绩效指标要切中特定的工作目标， 不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化 Measurable(可度量的)：绩效指标或者是数量化的，或者是行 为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的 Attainable(可实现的)：绩效指标在付出努力的情况下可以实现， 主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考 核指标的意义 Realistic(现实的)：绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得 到的，而并非假设的 Time-bound(有时限的)：在绩效指标中要使用一定的时间单位, 即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现
任务完成程度、 工作质量、工作
数量、工作效率
工作 业绩
工作 态度
工作 能力
业务知识水平、专业 技能、组织协调能力、 沟通能力、创新能力
针对职位要求， 对考核对象的基 本素质和在工作 中体现出来的能 力及潜在工作能 力进行评价
关键绩效指标 （KPI）
Key Performance Indication，KPI
设计KPI的方法
• “树图”法 • 就某一项医院级别的指标进行层层分解，将指标完成的目标责任分解到具体的每个职位，构成—个完整的
指标体系，比较适用于财务指标的分解 • 步骤 1．选定待分解主指标值 2．将主目标按照各科室的职能分解，划定各科室的指标值 3．将各科室的指标值按照个人职责分解，划定个人指标值
设计KPI的方法
• ‘‘PDCA’’ 循环法 • 将医院级别的战略目标项从 “PDCA”四个方面进行分解与再分解，形成了一个
完整的指标实现保证体系 • 步骤 1．确定医院的战略目标 2．对战略目标进行“PDCA”分解，形成不同的支目标 3．将支目标再次进行“PDCA”分解，形成不同的分目标
医院KPI体系建立流程
• 及时反馈原则
• 互动的过程 • 被考核者确认、提出异议、改进工作
• 定期化和制度化原则
• 连续性管理工作
绩效考核指标体系构成
工作积极性、工 作责任心、工作 主动性、工作服 从性
对工作热情和工 作积极性等方面 所进行的考评
对员工在工作中 对医院所做出的 贡献进行客观评 价，同时兼顾员 工所在部门对医 院所做出的贡献
绩绩效指标明确清晰、量化、操作性强 • 听取员工意见 • 考核前公布考核标准、条件、过程
• 客观、公正原则
• 以职位说明书规定的职责为基础 • 一视同仁、允许员工解释和申诉
绩效考核体系设定原则
• 立体、全面原则
• 多层次、多角度 • 工作业绩、工作态度、能力、潜力等全面考核
• 实质就是KPI的提取过程
明确医院 总体
战略目标
根据医院的战 略方向，从增 加利润、提升 赢利能力、提 高员工素质等 角度分别确定 医院的战略重 点，并运用K PI设计方法进 行分析，明确 医院总体战略 目标。
确定医 院 战略
支目标
将医院的总体 战略目标按照 业内的某些主 要业务流程分 解为几项主要 的支持性子目 标。