管理学
课程论文
主修学院_____＿外国语______＿
主修专业___＿＿商务英语__＿___
年级班不＿_＿__13级3班______
学号＿___3２13007792___＿＿_
学生姓名__＿＿___李春烨_＿__＿_＿
指导教师_＿____李鸿雁___＿___
(2015年１2月)
广东工业大学教务处制
“海底捞”的管理文化反思
摘要:近年来,四川海底捞火锅发展迅猛,仿佛在一夜之间其连锁店遍布全国。

创始人张勇先生提倡的亲情管理与“家文化”的企业文化价值观一直是人们津津乐道、喜闻乐见的、但日前曝出的员工离职敲诈５０万元巨款一事,引起了社会的热议,以及各界人士对海底捞致力于打造“家文化”式管理背后的弊端与诟病的反思、关键词:家文化亲情管理家长制
1.海底捞的“家文化”
笔者前段时间去海底捞时,发现那儿的员工均与蔼可亲,对待顾客十分友善、不仅在您吃火锅时对您体贴入微,时时关注着您为您添茶倒水,甚至在您去洗手间时还替您备好洗手液、为您递上擦手的纸巾、当时不禁感叹这种服务放眼全国也没有哪家企业能够与之媲美。

深究其企业文
化,得知其创始人张勇先生提倡的是亲情管理,对待员工像对待家人一般,极其注重培养与管理、
1、1 海底捞的员工选拔
张先生选拔员工也极其讲究,在外人看起来甚至是匪夷所思的［1]:新员工最好是出身农村,学历不高(文盲也行),但要肯吃苦,求上进,迫切想要改变现状。

更奇特的是,特不多员工都是老乡、亲朋好友等介绍过来的、1、2海底捞的员工待遇
而海底捞员工的福利待遇在业内也是数一数二的。

住宿地方离上班地点近,配备电脑上网功能,有保洁人员专门打扫宿舍,夫妻还能分到单
独的单间、逢年过节公司会给员工亲属发红包,头疼脑热公司还给医药费。

用张勇先生的话来讲就是海底捞是个以人为本的企业,她们希望员工能在企业内感受到家的温暖,能够在公司过得幸福、
1、3海底捞的晋升制度
尽管员工的工资在业内只是中等偏上,然而她们的晋升制度是特不
完善的。

员工进来从基层做起,做的好的通过层层的选拔,让她们一步一步向上晋升。

大堂经理、店长、区域经理等职位都是通过内部选拔提拔上来的。

高等的职位对一定的金额有自己的权限,不必禀报上级,而员工在店内也有一定的自主权,为客人赠送果盘酒水甚至免单也不在话下。

通过这种制度,让员工对工作保持热情、保持工作积极性,让有能力的人才放弃更高新的职位与外面的诱惑,留在海底捞尽心尽力地为公司服务。

2.“家文化”的弊端
海底捞的“家文化”与亲情管理标榜的是让员工拥有幸福感与积极性,提高顾客的满意度。

既然如此,为何又出现离职员工因为没能获得预想中的奖励而敲诈公司50万元的事件,让海底捞陷入社会舆论的漩涡之中呢？
２、1高速发展导致“家文化”落实困难
近年来海底捞发展十分迅速,在全国开了100多家门店,甚至扩展至了海外市场。

门店的增加,意味着员工的人数比之前扩张了好几倍。

海底捞现在的员工有大约两万多名,平均每个店有200左右的员工。

在员工不那么多的时候,店长能够对每个人都关怀入微、然而发展的这么庞大的家
族,每个店全只有一个店长,几个上层领导,又如何能够将关怀落实到每
一个员工,店里的每一个细微之处呢？更况且,中国有句古话是“亲疏有不”,上层领导对基层员工的关注自然是不能做到平等、平均的,更有甚者估计还会出现任人唯亲的现象、久而久之,随着管理与程序的漏洞越来越多,员工得不到期许中的“家庭归属感”,内心自然也就开始产生积怨与愤懑,出现离职敲诈的时间也就不足为奇了。

2、2“家长制”管理带来的文化冲突
每个员工在海底捞正式工作前,都会由公司进行系统的培训。

甚至她们开始工作后她们的小组负责人、店长经理等也会随时抽问员工、海底捞不允许员工在上网、打牌[２］,体制就像寄宿学校一般。

因此,海底捞打造的“家文化”关于文化水平不高的员工来讲是十分具有凝聚力的, 能够培养她们的纪律性,而这也是其她企业学不来的。

然而在这个追求个性发展的社会,海底捞的“家长制”无疑与当下的年轻人的思想出现冲突、刚入职的员工在前三个月要接受高强度的工作,而许多人都因为受不了
苦而纷纷离职跳槽。

只有留下来的员工,通过层层选拔才能担任小组组长、大堂经理等上层领导。

然而由于客流量大,逢年过节更加辛苦,忙起来的时候连上级领导都要一起到厨房刷盘子、前期受到公司的古板的体制管理,后期经受各种考验,而大量人员导致公司对员工的疏漏,自然会
导致基层员工的抱怨与人才的流失。

２、3权力下放导致消息的闭塞
这次员工离职敲诈公司的事件,主要缘故是因为这名离职员工在其
工作期间向海底捞公司提出了良好的管理建议,而意见也被公司采纳了,然而公司承诺给她的奖励却迟迟没有兑现。

由于内心不平衡,“工资没加,职位也没升”最终成为这次事件的导火线。

在笔者看来,张勇先生所讲的疑人不用,用人不疑是有弊端、让人诟病的。

她的管理层级上,也没有人直截了当向她汇报工作。

海底捞公司设立了由 7 个部门领导组成的总经理办公会,每个月开一次会。

然而这种下放权力的制度却会导致消息传递只是关。

公司不承诺奖励的缘故有许多,也许是因为一时疏忽,或是因为上级故意而为之,而究竟如何外人也不可得知。

若是公司内部有人能够向张勇先生直截了当汇报此事,或许情况就可不能变的那么糟糕,海底捞及
其“家文化"也可不能被推倒风口浪尖上了。

3.海底捞未来的管理发展
在笔者看来,没有一个企业是完美无缺的。

尽管海底捞致力于让员工对企业产生认同感与归属感,认为如此员工才能真正快乐地工作,用心去做好分内的事,继而通过这些员工去传递海底捞的价值理念。

张勇先生讲:“大伙儿能够与亲戚朋友一起工作,自然就特不快乐,这种快乐的情绪对周围的人都是特不具感染力的。

”如此的公司理念无疑是值得称赞的,但总的来讲,这种企业文化与家长制的管理制度,跟海底捞的发展现状差不多不相匹配了。

3、１“家长制”与亲情管理需要改革
随着公司的发展壮大,员工人数的上升,显然依靠“亲情"与“家长制"的管理模式差不多不能维系员工的忠诚度与凝聚力了［3]。

海底捞致力
于塑造的员工归属感差不多成为它在前进道路上的一个障碍, 这种员工归属噶会促使公司与员工背上沉重的“情感”包袱,一旦有员工离职或是内部架构调整,只要有一点点风吹草动,就会导致人心惶惶。

而员工关于自身的认知也会因为“亲情”管理的模式而开始膨胀,想要从公司得到更多,甚至出现想要一夜致富的期望。

现在的海底捞公司更需要的是平等公正的管理方式与选拔模式。

虽讲“家文化"是特不好的管理文化,依然要保留同时发扬光大,然而每一种“文化"都有其精华与糟粕。

而海底捞就需要将“家文化”中的糟粕剔除掉,放下所谓的“亲情”包袱,公司才能更好地发展下去。

3、２突破条框限制,寻求创新
由于海底捞的员工受教育的程度都不高,张勇先生对其的态度就是
以人为本,好好对待其员工。

但这种劳动密集型的服务行业往往会导致企业难以进行创新、而没有创新的企业,特不容易被社会淘汰。

然而,海底捞关于员工的选拔、“家长制”的管理制度限制了员工的个性发展,而高度发展的企业会出现特不多的条条框框,这些因素都会导致海底捞的创
新不足、创造力的下降、
3、3选拔晋升制度需改变
海底捞的晋升制度一直是张勇先生引以为傲的地方,她认为这种制
度能够提高员工工作的积极性。

殊不知,这种制度也有特不大的负面作用。

海底捞对每个店长的考核,只有两项指标:一是顾客的满意度,二是员工的工作积极性、因此,店长间的关系开始敏感起来,甚至出现恶化的情况［3]、在同一地区的门店,相互会有针对性的使出不利于对方的市场手段,反而会损伤共同利益、再者,绩效考核的压力也转化到基层员工层面,往常员工是按规范、标准以及客户的满意度来做情况,而现在员工不免会在底下做点小动作,以保证完成业绩,让店长与公司满意、
总之,海底捞要接着发展改革,还有特不长的路要走。

若不做出改变,这个庞大的企业特不估计会变得僵化、落后,甚至被市场淘汰。

参考文献:［1］张勇、海底捞是如何进行亲情管理的［J］、《大众投资指南》, 2０15(10)
[２］舍予、当家文化遭遇现实劫—海底捞遭离职员工敲诈50万［J]、《美食》, ２０15(3):86-87
［3］孟爱华、海底捞的管理文化反思［J］、《企业管理》, 2015(4):３4－３6
［4]关雪菁、海底捞踢翻老锅底,您还学不学[Ｊ]、《中国企业家》, 2015(8)
[５]任静慧、从雇佣伦理角度谈与谐雇佣关系的构建—以“海底捞火锅店”为例［Ｊ]、《时代金融》, 201５(30)。